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摘 要：高职院校作为事业单位的重要组成部分，其人才招聘工作被纳入社会公开招聘范畴，需严格服从上级部门的组织领导，坚持公开选拔、平等竞争。但由于高职院校教师需求的特殊性，导致人才招聘工作暴露出一定的弊端。本文立足于扬州市高职院校公开招聘工作实践，就其中存在的问题，提出了针对性的建议，旨在探寻更加科学合理的招聘模式，进一步实现高职院校人才工作目标。
关键词：公开招聘 高职院校 前景
2006年人事部关于《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位招聘行为第一次进行了统一规范：“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。”公开招聘制度由于信息公开、程序透明、竞争公平、监管有力，已取得了明显成效，得到了社会的广泛认可。
一、高职院校公开招聘工作现状
高职院校作为事业单位，相比较于企业具有更加稳定、舒适的工作环境及优厚的工资福利待遇。而作为高职院校，与本科院校相比，在需求对象的学历层次、科研水平、专业技術职务等方面要求较为宽松，师资门槛略低，因而成为广大应届毕业生和社会人员竞相应聘的对象。事业单位公开招聘制度下，扬州市高职院校人才招聘工作流程如下：
1.学校确定人才招聘计划
这是招聘工作的基础。每年九十月份，人事处会发布通知要求学院报送下一年度进人计划，包括需求人数、需求专业（或方向）、学历学位、专业技术职称、有无工作实践要求等，要求各学院结合本院师资队伍现状和专业设置、结构调整的需要，充分调研和论证，研究拟定本院进人计划。人事处对各学院报送的进人计划进行汇总，在对各学院师生比例、职称结构、年龄结构等进行分析的基础之上，拟定并向学校提出学校进人计划草案。学校根据上级部门下达的年度进人指标，统筹考虑，研究确定总体进人计划。
2.人社部门审批进人计划
这是招聘工作的核心。学校确定进人计划后，需报送市人社局审批，双方充分对接，进一步规范设置招考条件。市人社局按照“总量控制、专业合理、规范设置、公开透明”的原则进行核定，公开招聘专业名称需参照江苏省考试录用公务员专业参考目录规范填列，并将符合需求的相邻、相近专业一并考虑，不得设置指向性或与招聘岗位无关的歧视性条件，凡符合条件的人员均可报名应聘。
3.实施人才招聘工作
具体包括：网上公布招聘简章及职位表、考生网上报名、学校资格初审、考生笔试、学校资格复审、考生面试（专业水平测试）、体检、考察、公示及录用等规定环节，具体时间节点按照市人社局的通知而定。
二、高职院校公开招聘工作中的问题
事业单位公开招聘制度下，高职院校人才招聘工作取得了一定成效，扬州市某高职院校自2009年起实行公开招聘制度，近6年来共公布招聘计划181人，实际录用103人（详见表1），有效补充了学校人才队伍数量，优化了师资队伍结构。但由于高职院校教师在专业方向、实践经历等方面要求高且更加细化，受限于现有招聘制度，新进教师在专业匹配、性别比例等方面暴露出一定的弊端，使招聘达不到满意的效果，具体表现在：
1.现有招聘方式考核周期长，环节多
一方面，根据高等院校学制特点，高校毕业生就业需求较为旺盛的时期一般集中在下半年，而公开招聘时间往往始于下一年的三四月份。此时绝大多数优秀毕业生已与意向用人单位签约，造成潜在优秀人才的流失。另一方面，现有招聘方式周期长、环节多，通过笔试、面试、体检等程序，经过层层选拔出来的人才，到了最后关头提出放弃，另外很多考生都抱有“骑驴找马”的心态，同时报了多家单位，由于缺乏明文约束，学校不得不根据规定递补下一名考生，此时已历经数月，递补考生早已有意向性选择。正是由于招聘结果存在不确定性，导致大量紧缺、热门专业的毕业生放弃选择学校，而更倾向于招聘周期短、环节少、效率更高的企业等其他用人单位。
2.专业设置受限，缺乏针对性
为了体现公平、公正的特点，公开招聘专业设置必须涵盖符合需求的相邻、相近专业。然而在实际操作中却存在一些问题：事业单位公开招聘工作人员侧重于管理岗位，专业设置范围较广，以专业大类为主，高职院校教师属于专业技术人员，对专业及方向要求高、方向细，因此学校在与市人社局就招聘专业设置进行对接时也是矛盾重重。例如，某高职院校曾委托市人社局公开招聘一名经济学统计专业的硕士研究生，但最终录取人员属于理学类统计学专业，这充分暴露出专业设置方面的弊端。
3.笔试内容与专业结合不紧密，考用脱节
江苏省事业单位公开招聘笔试内容与公务员考试基本一致，包括行政职业能力测验、申论等，笔试内容与专业相脱节，考试内容难以体现个人的专业知识水平，即使教师招聘面试采用专业水平测试的形式，要求考生就专业内容进行试讲，仍导致一些专业条件优秀的考生进入不了门槛，与学校失之交臂。同时学校择人倾向于本硕专业一致，要求专业基础扎实，部分考生本硕专业不一致，甚至是大相径庭，但是通过培训班的集训能够在笔试中脱颖而出，却难以满足教学的需求，且耗费了大量的人力、物力和财力。
4.性别比例严重失衡，且呈近亲化、同质化现象
受考核方式、岗位条件、录用程序等因素制约，高职院校新进教师在性别比例、学缘地缘结构等方面出现了失衡，扬州市某高职院校2013—2018年录用的103人中，男性19人，女性84人（详见表1），且男女之间差距逐年递增，究其原因，除了男女职业倾向的不同（女性更倾向于选择教师、公务员等较为稳定的工作）之外，更重要的是女性比男性更擅长于应付现有的考试模式。女性过多带来种种问题：女性硕士毕业后普遍处于婚姻、生育的高峰期，在一定程度上影响了教学工作的正常开展，造成学校用人的机会成本增加。另外录用人员呈现近亲化、同质化现象，来源于本市的人员占66%，国内重点高校（985、211）录用人员比例偏低，仅占22%。 三、高职院校公开招聘工作的前景探析
鉴于上述种种问题，很有必要改革现有招聘模式，建立起更加适应高职院校特点的公开招聘制度。自2018年起，在坚持统一领导的基础之上，扬州市人社局已将教师招聘工作陆续下放给各个学校组织实施并取得初步成效。为了进一步做好人才招聘工作，结合实际，并借鉴有益经验，可以从以下几个方面进行完善：
1.调整招录时间，简化招录程序
一方面调整招录时间。为了避免以往公开招聘時间与毕业生求职旺季错峰的现象，可以将紧缺专业的招聘时间安排在每年的下半年，而一般紧缺专业的招聘时间安排在上半年，根据学校需求和毕业生情况分期分批组织实施多次招聘考录。另一方面简化招录程序，缩短招录周期。与以往动辄5～6个月的招聘周期不同，公开招聘工作以学校为主体组织实施，可自主控制招聘环节，把握时间节点，更快更有效地推进整个招聘进程。如对于最终报名成功人数为该岗位招聘计划3倍及以下的，可以采用免笔试而直接面试的方式，以减少不必要的耗费。
2.从宽、规范进行专业设置
自2018年起，扬州市事业单位公开招聘增加了专业比对的环节，在报名阶段，如有考生所学专业名称不在拟报岗位所列专业范围内，只要能提供相应毕业学校出具的成绩单等课程设置材料，证明与拟报考岗位所列专业非常相近的，可以申请专业比对。相较于以往确实是一大进步，更加体现公平，但一是准备证明材料需要花费一定时间，二是专业比对设有规定期限，只要超过期限就不可以申请，部分考生在报名之前不会仔细阅读招聘简章，因而失去了比对机会。建议学校今后在政策允许的范围之内，争取更多专业设置方面的自主权，对于明显属于同一专业的，可以直接进行认定，减少考生等待期，提高招聘工作整体效率。
3.改善考核形式，优化评价手段
作为教师，教书育人始终是第一位的，那么试讲便是检验应聘者是否具备教师应有素质的一种重要方式，目前绝大多数高校都是先笔试、后面试（试讲），据悉也有高校采用先面试（试讲）、后笔试的方式。这种方式值得借鉴，试讲更能反映应聘者综合素质，讲课突出的教师，专业水平也必然很优秀，传统的考核方式未必能挑选出优秀人才。同时为了使试讲接近于实际教学情景，达到较高的内容效度，试讲过程中考官可以进行角色扮演，以学生身份和角度向应聘者提问，或设置一些突发事件以考察应聘者的综合素质与能力。
4.拓宽招聘渠道，探索多样化的招聘模式
传统招聘模式下，录用人员呈现本土化、近亲化趋势，层次不高，就高职院校教育的特点而言，急需具有较高理论水平和丰富实践经验的“双师型”教师来校任教，需要拓宽招聘渠道，探索多样化招聘模式。近几年，扬州市每年都会响应省委组织部、省人社厅的号召，与北京、上海等知名高校举办人才对接活动，以招聘会形式网罗优秀人才，且享有绿色通道，只要考核洽谈成功，可以不需笔试直接录用。建议当地人社部门应多举办类似活动，开拓选人视野，拓宽招聘渠道，增强新进教师的岗位适配性和有效性。
参考文献：
[1]陈鑫曦.事业单位公开招聘的现状及改革建议[J].理论学习与探索，2012（5）.
[2]陈萍.浅谈高职院校的公开招聘工作[J].中国市场，2012（14）.
（作者单位：扬州市职业大学）
关键词：公开招聘 高职院校 前景
2006年人事部关于《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位招聘行为第一次进行了统一规范：“事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。”公开招聘制度由于信息公开、程序透明、竞争公平、监管有力，已取得了明显成效，得到了社会的广泛认可。
一、高职院校公开招聘工作现状
高职院校作为事业单位，相比较于企业具有更加稳定、舒适的工作环境及优厚的工资福利待遇。而作为高职院校，与本科院校相比，在需求对象的学历层次、科研水平、专业技術职务等方面要求较为宽松，师资门槛略低，因而成为广大应届毕业生和社会人员竞相应聘的对象。事业单位公开招聘制度下，扬州市高职院校人才招聘工作流程如下：
1.学校确定人才招聘计划
这是招聘工作的基础。每年九十月份，人事处会发布通知要求学院报送下一年度进人计划，包括需求人数、需求专业（或方向）、学历学位、专业技术职称、有无工作实践要求等，要求各学院结合本院师资队伍现状和专业设置、结构调整的需要，充分调研和论证，研究拟定本院进人计划。人事处对各学院报送的进人计划进行汇总，在对各学院师生比例、职称结构、年龄结构等进行分析的基础之上，拟定并向学校提出学校进人计划草案。学校根据上级部门下达的年度进人指标，统筹考虑，研究确定总体进人计划。
2.人社部门审批进人计划
这是招聘工作的核心。学校确定进人计划后，需报送市人社局审批，双方充分对接，进一步规范设置招考条件。市人社局按照“总量控制、专业合理、规范设置、公开透明”的原则进行核定，公开招聘专业名称需参照江苏省考试录用公务员专业参考目录规范填列，并将符合需求的相邻、相近专业一并考虑，不得设置指向性或与招聘岗位无关的歧视性条件，凡符合条件的人员均可报名应聘。
3.实施人才招聘工作
具体包括：网上公布招聘简章及职位表、考生网上报名、学校资格初审、考生笔试、学校资格复审、考生面试（专业水平测试）、体检、考察、公示及录用等规定环节，具体时间节点按照市人社局的通知而定。
二、高职院校公开招聘工作中的问题
事业单位公开招聘制度下，高职院校人才招聘工作取得了一定成效，扬州市某高职院校自2009年起实行公开招聘制度，近6年来共公布招聘计划181人，实际录用103人（详见表1），有效补充了学校人才队伍数量，优化了师资队伍结构。但由于高职院校教师在专业方向、实践经历等方面要求高且更加细化，受限于现有招聘制度，新进教师在专业匹配、性别比例等方面暴露出一定的弊端，使招聘达不到满意的效果，具体表现在：
1.现有招聘方式考核周期长，环节多
一方面，根据高等院校学制特点，高校毕业生就业需求较为旺盛的时期一般集中在下半年，而公开招聘时间往往始于下一年的三四月份。此时绝大多数优秀毕业生已与意向用人单位签约，造成潜在优秀人才的流失。另一方面，现有招聘方式周期长、环节多，通过笔试、面试、体检等程序，经过层层选拔出来的人才，到了最后关头提出放弃，另外很多考生都抱有“骑驴找马”的心态，同时报了多家单位，由于缺乏明文约束，学校不得不根据规定递补下一名考生，此时已历经数月，递补考生早已有意向性选择。正是由于招聘结果存在不确定性，导致大量紧缺、热门专业的毕业生放弃选择学校，而更倾向于招聘周期短、环节少、效率更高的企业等其他用人单位。
2.专业设置受限，缺乏针对性
为了体现公平、公正的特点，公开招聘专业设置必须涵盖符合需求的相邻、相近专业。然而在实际操作中却存在一些问题：事业单位公开招聘工作人员侧重于管理岗位，专业设置范围较广，以专业大类为主，高职院校教师属于专业技术人员，对专业及方向要求高、方向细，因此学校在与市人社局就招聘专业设置进行对接时也是矛盾重重。例如，某高职院校曾委托市人社局公开招聘一名经济学统计专业的硕士研究生，但最终录取人员属于理学类统计学专业，这充分暴露出专业设置方面的弊端。
3.笔试内容与专业结合不紧密，考用脱节
江苏省事业单位公开招聘笔试内容与公务员考试基本一致，包括行政职业能力测验、申论等，笔试内容与专业相脱节，考试内容难以体现个人的专业知识水平，即使教师招聘面试采用专业水平测试的形式，要求考生就专业内容进行试讲，仍导致一些专业条件优秀的考生进入不了门槛，与学校失之交臂。同时学校择人倾向于本硕专业一致，要求专业基础扎实，部分考生本硕专业不一致，甚至是大相径庭，但是通过培训班的集训能够在笔试中脱颖而出，却难以满足教学的需求，且耗费了大量的人力、物力和财力。
4.性别比例严重失衡，且呈近亲化、同质化现象
受考核方式、岗位条件、录用程序等因素制约，高职院校新进教师在性别比例、学缘地缘结构等方面出现了失衡，扬州市某高职院校2013—2018年录用的103人中，男性19人，女性84人（详见表1），且男女之间差距逐年递增，究其原因，除了男女职业倾向的不同（女性更倾向于选择教师、公务员等较为稳定的工作）之外，更重要的是女性比男性更擅长于应付现有的考试模式。女性过多带来种种问题：女性硕士毕业后普遍处于婚姻、生育的高峰期，在一定程度上影响了教学工作的正常开展，造成学校用人的机会成本增加。另外录用人员呈现近亲化、同质化现象，来源于本市的人员占66%，国内重点高校（985、211）录用人员比例偏低，仅占22%。 三、高职院校公开招聘工作的前景探析
鉴于上述种种问题，很有必要改革现有招聘模式，建立起更加适应高职院校特点的公开招聘制度。自2018年起，在坚持统一领导的基础之上，扬州市人社局已将教师招聘工作陆续下放给各个学校组织实施并取得初步成效。为了进一步做好人才招聘工作，结合实际，并借鉴有益经验，可以从以下几个方面进行完善：
1.调整招录时间，简化招录程序
一方面调整招录时间。为了避免以往公开招聘時间与毕业生求职旺季错峰的现象，可以将紧缺专业的招聘时间安排在每年的下半年，而一般紧缺专业的招聘时间安排在上半年，根据学校需求和毕业生情况分期分批组织实施多次招聘考录。另一方面简化招录程序，缩短招录周期。与以往动辄5～6个月的招聘周期不同，公开招聘工作以学校为主体组织实施，可自主控制招聘环节，把握时间节点，更快更有效地推进整个招聘进程。如对于最终报名成功人数为该岗位招聘计划3倍及以下的，可以采用免笔试而直接面试的方式，以减少不必要的耗费。
2.从宽、规范进行专业设置
自2018年起，扬州市事业单位公开招聘增加了专业比对的环节，在报名阶段，如有考生所学专业名称不在拟报岗位所列专业范围内，只要能提供相应毕业学校出具的成绩单等课程设置材料，证明与拟报考岗位所列专业非常相近的，可以申请专业比对。相较于以往确实是一大进步，更加体现公平，但一是准备证明材料需要花费一定时间，二是专业比对设有规定期限，只要超过期限就不可以申请，部分考生在报名之前不会仔细阅读招聘简章，因而失去了比对机会。建议学校今后在政策允许的范围之内，争取更多专业设置方面的自主权，对于明显属于同一专业的，可以直接进行认定，减少考生等待期，提高招聘工作整体效率。
3.改善考核形式，优化评价手段
作为教师，教书育人始终是第一位的，那么试讲便是检验应聘者是否具备教师应有素质的一种重要方式，目前绝大多数高校都是先笔试、后面试（试讲），据悉也有高校采用先面试（试讲）、后笔试的方式。这种方式值得借鉴，试讲更能反映应聘者综合素质，讲课突出的教师，专业水平也必然很优秀，传统的考核方式未必能挑选出优秀人才。同时为了使试讲接近于实际教学情景，达到较高的内容效度，试讲过程中考官可以进行角色扮演，以学生身份和角度向应聘者提问，或设置一些突发事件以考察应聘者的综合素质与能力。
4.拓宽招聘渠道，探索多样化的招聘模式
传统招聘模式下，录用人员呈现本土化、近亲化趋势，层次不高，就高职院校教育的特点而言，急需具有较高理论水平和丰富实践经验的“双师型”教师来校任教，需要拓宽招聘渠道，探索多样化招聘模式。近几年，扬州市每年都会响应省委组织部、省人社厅的号召，与北京、上海等知名高校举办人才对接活动，以招聘会形式网罗优秀人才，且享有绿色通道，只要考核洽谈成功，可以不需笔试直接录用。建议当地人社部门应多举办类似活动，开拓选人视野，拓宽招聘渠道，增强新进教师的岗位适配性和有效性。
参考文献：
[1]陈鑫曦.事业单位公开招聘的现状及改革建议[J].理论学习与探索，2012（5）.
[2]陈萍.浅谈高职院校的公开招聘工作[J].中国市场，2012（14）.
（作者单位：扬州市职业大学）