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摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业竞争的核心与关键动力又是人才。传统的人事管理已经难以满足目前激烈的经济发展形势，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，那么就必须对人力资源管理体系进行不断地变革与改进，以便构建完善、高效、科学合理的企业部门人力资源战略管理机制，进而推动企业又好又快发展。鉴于此，文章将对建筑企业的人力资源管理问题进行分析，并提出改善企业人力资源管理的有效对策，促进企业正常、可持续发展。
关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理
0.前言
众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。
1.建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.1人事管理理念滞后
建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。
1.2人事管理制度改革的落后
在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。另外，在人力资源优化配置上，相对比较落后，且人才的专业素质呈现下降的趋势。
1.3人力资源的开发培养力度不够
当前，在我国一些建筑施工企业的人力资源管理部門中，还未完全站在对人的能力进行开发角度出发，制定科学合理的规划，对企业人员进行高效的开发与培养，充分挖掘职工的潜能，以促进建筑企业的进一步发展与进步。站在当前建筑企业的人力资源管理现状来讲，员工本身的素质与企业的发展要求不相符，人才无法获得深入的挖掘。近几年来，虽然一些建筑企业从发展战略出发，制定了有关的人才开发与培养战略，但是通常都是由业务部门所组织的培训班，时间较短。这种短期的培训仅仅局限在岗位的培训，是一种缺少长期规划的培训，无法为建筑企业的发展而搞好人才储备，同时也难以实行人才开发与培养的战略。
2.改善人力资源管理的有效对策
2.1重视企业人力资源管理
要想建筑企业人力资源管理水平得到一定的提升，使其在企业的发展与进步中发挥重大作用，那么首要任务就是强化对人力资源重要性的认识，并且，在建筑企业内部应该构建一套科学合理的人力资源管理制度，促进建筑企业的快速发展[3]。
2.2坚持以人为本的管理思想
要想人才留在自身的企业，那么就应该摒弃原有的传统的管理理念，坚持以人为本的管理理念，对人力资源管理的开发与管理予以一定的重视，对人才的潜能进行充分的开发。同时，还应该构建一个平台给优秀人才，使优秀人才拥有一定的空间与权力能够充分展现自身的才能，使其在经营管理过程中充分实现自身的价值，进而使职工充分体会到成就感与自豪感。
另外，在建筑企业中构建完善的上下级间的交流平台，激励职工积极参与企业的决策，为企业的进一步发展建言献策，贯彻落实以人为本的管理原则，切实考虑职工的需要，为职工创造良好的环境，进而充分满足员工在物质上与精神上的需要。
2.3塑造良好的企业文化
企业文化是其不断发展的翅膀，其不单单是注重技术与管理方面的重要意义，同时还更注重企业自身文化的关键作用。一个企业一旦拥有良好的企业文化，那么可以推动职工出现文化的认同感与归属感，进而激发高涨的士气，促进企业绩效的快速提升，同时还能留住优秀的职工，且吸引外来人才进入企业。当前，一些企业无法留住人才，出现极为严重的人才流失现象，没有塑造良好的企业文化就是原因之一。假使一家企业的文化是消极的、颓废的，那么优秀的职工就难以出现认同感，进而对职工的绩效带来一定的影响。
2.4构建有效的全方位的激励机制
通常情况下，建筑企业所采取的激励手段是薪资奖励，在某种层面上而言这是一种较为有效的方法。然而，伴随着社会经济的飞速发展，人们对自身价值的实现标准发生了一定的变化，尤其是对年轻的技术性人才而言，单单凭借物质激励方式是无法达到其要求的。所以，建筑企业应该从多个方面、多个角度来对员工进行有效的激励。把精神激励和物质激励有机结合，对企业员工进行全面的激励。应构建以目标实现为导向的激励机制，将怎样展现企业职工自身价值作为激励的关键与重点，以便有效提升企业职工的成就感。在企业管理过程中，让职工多参与其中，让员工出现主人翁的意识与责任感，进而有效调动员工工作的积极性与主动性。另外，还应该学习国外一些先进的激励模式，进而建立长远性的激励机制。建筑企业要想获得长远的发展，那么就必须有一支具备高素质且较为稳定的队伍作为支撑。所以，建筑企业应该构建有效的激励机制，例如为职工设立长远的福利计划，不仅为职工办理养老金、工伤保险等，还为员工办理各种商业保险。企业在进行人力资源管理的过程中，对员工实行长远的激励，能够有效调动员工长远行为，使离职率有所降低，进而确保企业人才队伍的稳定。
2.5强化人才的培养
建筑企业应该加强对人才的培训，且进行有针对性、有层次的培训。建筑企业应该对工人及其相关的工种展开全方位的培训，进而获得社会保障部门与国家劳动部门颁发的职业资格等级证书[4]。并且，对于建筑队伍中的各种主力工种，定期开展技能强化培训，例如起重工、电工、管工、焊工等。在对员工进行技术业务培训，能够在一定程度上提升员工的技术水平与操作技能。对于企业管理人员，开展相关专业的培训，例如法律、计算机等，通过多种多样的教育培训方法，培养满足企业发展的高素质、高水平的人才，进而推动建筑企业的快速发展。
3.结束语
综上，建筑企业要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。当前，一些建筑企业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，但是，只要意识到人力资源管理的重要性，制定出科学有效的人力资源管理体制，并且将后发的优势充分发挥出来，达到人力资源管理的高效发展，就能促进建筑企业的正常、健康、可持续发展。
参考文献：
[1]孙岩.创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力[J].科技与企业，2013，（3）：22.
[2]王利军.国有建筑企业人力资源管理初探[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（2）：19-20，39.
[3]杨运莲.建筑企业人力资源管理存在的问题与对策[J].现代企业文化，2012，（14）：142-142，146.
[4]孙延国.浅谈有关建筑企业人力资源与管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（18）.
关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理
0.前言
众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。
1.建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.1人事管理理念滞后
建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。
1.2人事管理制度改革的落后
在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。另外，在人力资源优化配置上，相对比较落后，且人才的专业素质呈现下降的趋势。
1.3人力资源的开发培养力度不够
当前，在我国一些建筑施工企业的人力资源管理部門中，还未完全站在对人的能力进行开发角度出发，制定科学合理的规划，对企业人员进行高效的开发与培养，充分挖掘职工的潜能，以促进建筑企业的进一步发展与进步。站在当前建筑企业的人力资源管理现状来讲，员工本身的素质与企业的发展要求不相符，人才无法获得深入的挖掘。近几年来，虽然一些建筑企业从发展战略出发，制定了有关的人才开发与培养战略，但是通常都是由业务部门所组织的培训班，时间较短。这种短期的培训仅仅局限在岗位的培训，是一种缺少长期规划的培训，无法为建筑企业的发展而搞好人才储备，同时也难以实行人才开发与培养的战略。
2.改善人力资源管理的有效对策
2.1重视企业人力资源管理
要想建筑企业人力资源管理水平得到一定的提升，使其在企业的发展与进步中发挥重大作用，那么首要任务就是强化对人力资源重要性的认识，并且，在建筑企业内部应该构建一套科学合理的人力资源管理制度，促进建筑企业的快速发展[3]。
2.2坚持以人为本的管理思想
要想人才留在自身的企业，那么就应该摒弃原有的传统的管理理念，坚持以人为本的管理理念，对人力资源管理的开发与管理予以一定的重视，对人才的潜能进行充分的开发。同时，还应该构建一个平台给优秀人才，使优秀人才拥有一定的空间与权力能够充分展现自身的才能，使其在经营管理过程中充分实现自身的价值，进而使职工充分体会到成就感与自豪感。
另外，在建筑企业中构建完善的上下级间的交流平台，激励职工积极参与企业的决策，为企业的进一步发展建言献策，贯彻落实以人为本的管理原则，切实考虑职工的需要，为职工创造良好的环境，进而充分满足员工在物质上与精神上的需要。
2.3塑造良好的企业文化
企业文化是其不断发展的翅膀，其不单单是注重技术与管理方面的重要意义，同时还更注重企业自身文化的关键作用。一个企业一旦拥有良好的企业文化，那么可以推动职工出现文化的认同感与归属感，进而激发高涨的士气，促进企业绩效的快速提升，同时还能留住优秀的职工，且吸引外来人才进入企业。当前，一些企业无法留住人才，出现极为严重的人才流失现象，没有塑造良好的企业文化就是原因之一。假使一家企业的文化是消极的、颓废的，那么优秀的职工就难以出现认同感，进而对职工的绩效带来一定的影响。
2.4构建有效的全方位的激励机制
通常情况下，建筑企业所采取的激励手段是薪资奖励，在某种层面上而言这是一种较为有效的方法。然而，伴随着社会经济的飞速发展，人们对自身价值的实现标准发生了一定的变化，尤其是对年轻的技术性人才而言，单单凭借物质激励方式是无法达到其要求的。所以，建筑企业应该从多个方面、多个角度来对员工进行有效的激励。把精神激励和物质激励有机结合，对企业员工进行全面的激励。应构建以目标实现为导向的激励机制，将怎样展现企业职工自身价值作为激励的关键与重点，以便有效提升企业职工的成就感。在企业管理过程中，让职工多参与其中，让员工出现主人翁的意识与责任感，进而有效调动员工工作的积极性与主动性。另外，还应该学习国外一些先进的激励模式，进而建立长远性的激励机制。建筑企业要想获得长远的发展，那么就必须有一支具备高素质且较为稳定的队伍作为支撑。所以，建筑企业应该构建有效的激励机制，例如为职工设立长远的福利计划，不仅为职工办理养老金、工伤保险等，还为员工办理各种商业保险。企业在进行人力资源管理的过程中，对员工实行长远的激励，能够有效调动员工长远行为，使离职率有所降低，进而确保企业人才队伍的稳定。
2.5强化人才的培养
建筑企业应该加强对人才的培训，且进行有针对性、有层次的培训。建筑企业应该对工人及其相关的工种展开全方位的培训，进而获得社会保障部门与国家劳动部门颁发的职业资格等级证书[4]。并且，对于建筑队伍中的各种主力工种，定期开展技能强化培训，例如起重工、电工、管工、焊工等。在对员工进行技术业务培训，能够在一定程度上提升员工的技术水平与操作技能。对于企业管理人员，开展相关专业的培训，例如法律、计算机等，通过多种多样的教育培训方法，培养满足企业发展的高素质、高水平的人才，进而推动建筑企业的快速发展。
3.结束语
综上，建筑企业要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。当前，一些建筑企业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，但是，只要意识到人力资源管理的重要性，制定出科学有效的人力资源管理体制，并且将后发的优势充分发挥出来，达到人力资源管理的高效发展，就能促进建筑企业的正常、健康、可持续发展。
参考文献：
[1]孙岩.创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力[J].科技与企业，2013，（3）：22.
[2]王利军.国有建筑企业人力资源管理初探[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（2）：19-20，39.
[3]杨运莲.建筑企业人力资源管理存在的问题与对策[J].现代企业文化，2012，（14）：142-142，146.
[4]孙延国.浅谈有关建筑企业人力资源与管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（18）.