论文部分内容阅读
中图分类号：F272.9文献标识：A 文章编号：1006-7833(2012)03-000-01
现代社会，企业所处的商业环境与竞争环境不断发生变化：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品周期不断缩短、市场竞争环境日趋激烈。一度曾享有掌握市场优势的企业，而今不知不觉地发现自己已经身陷于激烈的市场战斗中，如何重新建立优势，重获市场占有率，甚至是设法如何确保生存，自然成了领导者经常思考的问题。为了在这种生存与衰亡之间做出明确的抉择，很多企业采取了各种途径：如并购、分散投资、降低额外费用、压缩成本等一些合理化措施，而在企业生命周期的每个阶段，采取相应的人才管理措施，才是最根本的应对策略。
人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的客体和对象，又是管理的主体和动力，加强人才管理是企业管理创新的核心内容。众所周知，市场导向是近十几年来企业经营的趋势，国内企业相当重视，因为做出来的产品要销售得出去才行。市场导向的特点是重视市场趋势、市场要求以及顾客满意度，尤其以产品或服务的品质质量作为顾客满意度的基础，只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者就是企业的需要人才，在企业生命周期演变的过程中应该采取怎样的人才策略呢，让我们用以下的图例来说明：
初创，亦称为创始；繁荣，亦称为成熟；“转型”，或称为“衰退”。转型与衰退之间，即在于是否重视及善用人才资源而异，所以才可能有“继续繁荣”“平稳”及“衰退”三种不同的结果。企业的“转型”，要依赖“人力资源”，才能继续繁荣或稳定成长，不致衰退或消失，也就是要有优秀的人才资源，在产品的设计开发或服务上推陈出新。随着社会主义现代化建设的不断发展，科学技术的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也就会愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在企业人才的角逐上。
进一步完善人才引进的机制政策，促进创新型专业领军人才的引进，这点在初创期和转型期尤为重要。通过人才引进的方式可以迅速解决重点岗位专业领军人才缺乏的问题，是企业加快发展的迫切需要，是企业转型发展、全面发展的需要。目前的人才市场化配置机制尚在完善阶段，仍不够成熟，一些体制性因素，客观上形成了吸引外来人才进入的壁垒，这要求我们首先要健全人才引进机制；其次要完善人才引进政策，在吸引人才方面出台相应的优惠政策；此外还可以与国内院校、科研院所开展各种形式的合作，借助他们的群体智力，开发新项目，开展技术攻关，提高产品科技含量和附加值，以这种柔性引进的形式实施人才“借脑”工程。
加快培养高层次的人才，解决好对人才重使用、轻培养问题，这点是企业在成长期和繁荣期必须做到的，同时也为企业转型提供了有力的人才支持。一个企业走向成熟期或繁荣期之后，可能会面临组织结构老化、产品缺乏创意、成本增加、服务品质降低的现象，因而需要组织成员特别是管理者、顾问、专业人员等形成变革。这时，就需要人力资源管理扮演积极、主导及执行与转化的角色，而“培训发展”就是参与及执行“组织发展与变革”的工具之一，它可以使各种人才在企业生命周期中不同阶段，都能保持颠峰的绩效。目前，一些企业缺乏对人才知识更新、技术创新重要性的认识，就是说对人才如何加强培养，使其更好的发挥聪明才智，产生更大的人才效益缺乏认识，不注重或者不舍得花本钱培训人才，有的人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度比较缓慢，专业知识也严重老化，难以适应企业管理、技术体制等创新的要求。人才培养，教育为本。要从战略的高度，一方面，抓好继续教育培训基地建设，重点抓好管理干部和专业技术人员继续教育培训，促进各类人才不断更新知识，提升能力；另一方面，继续做好输送优秀年轻干部到高等院校培训的工作，抓好后备人才工程建设。在培养目标和重点上对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立大局意识和加强党性修养上下功夫，全面提高领导能力；对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争，尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才，着力提高他们的科研、学术和实际操作水平。
实行有利于人才成长的政策措施，建立良好的人才激励机制，营造人尽其才、留住人才、吸引人才的良好氛围，这点应贯穿于企业整个发展周期中。要逐步树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才都是人才的观念。着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，可以通过表彰先进、业绩奖励、岗位补助等形式激发专业人才的责任感、荣誉感和积极性，“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，吸引、激励、留住人才。
立足于企业发展的实际需要，认真研究制定和完善具有前瞻性的人才资源发展规划，这也应贯穿于企业整个发展周期中。不仅要改变过去“现使用，现找人”的做法，还要克服只重视主体专业人才，轻视非主体专业人才的现象，虽然主体专业是企业创新发展的主导力量，但其他辅助专业也是企业创新发展不可缺少的力量，企业创新发展需要各个方面的人才。因此，对企业急需的主体专业人才在搞好规划、明确目标同时，也要对企业发展需要的其他辅助专业人才做好具有前瞻性的人才资源发展规划。
总之，人才是企业竞争的焦点，也是企业实现创新发展的基础。现代企业管理创新、科技创新、制度创新、体制创新等等，归根到底要靠一大批高素质人才来实现。企业呼唤人才，采取不同但却连贯一致的人才策略并根据实际不断寻求改善，才能实现企业的创新发展。
现代社会，企业所处的商业环境与竞争环境不断发生变化：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品周期不断缩短、市场竞争环境日趋激烈。一度曾享有掌握市场优势的企业，而今不知不觉地发现自己已经身陷于激烈的市场战斗中，如何重新建立优势，重获市场占有率，甚至是设法如何确保生存，自然成了领导者经常思考的问题。为了在这种生存与衰亡之间做出明确的抉择，很多企业采取了各种途径：如并购、分散投资、降低额外费用、压缩成本等一些合理化措施，而在企业生命周期的每个阶段，采取相应的人才管理措施，才是最根本的应对策略。
人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的客体和对象，又是管理的主体和动力，加强人才管理是企业管理创新的核心内容。众所周知，市场导向是近十几年来企业经营的趋势，国内企业相当重视，因为做出来的产品要销售得出去才行。市场导向的特点是重视市场趋势、市场要求以及顾客满意度，尤其以产品或服务的品质质量作为顾客满意度的基础，只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者就是企业的需要人才，在企业生命周期演变的过程中应该采取怎样的人才策略呢，让我们用以下的图例来说明：
初创，亦称为创始；繁荣，亦称为成熟；“转型”，或称为“衰退”。转型与衰退之间，即在于是否重视及善用人才资源而异，所以才可能有“继续繁荣”“平稳”及“衰退”三种不同的结果。企业的“转型”，要依赖“人力资源”，才能继续繁荣或稳定成长，不致衰退或消失，也就是要有优秀的人才资源，在产品的设计开发或服务上推陈出新。随着社会主义现代化建设的不断发展，科学技术的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也就会愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在企业人才的角逐上。
进一步完善人才引进的机制政策，促进创新型专业领军人才的引进，这点在初创期和转型期尤为重要。通过人才引进的方式可以迅速解决重点岗位专业领军人才缺乏的问题，是企业加快发展的迫切需要，是企业转型发展、全面发展的需要。目前的人才市场化配置机制尚在完善阶段，仍不够成熟，一些体制性因素，客观上形成了吸引外来人才进入的壁垒，这要求我们首先要健全人才引进机制；其次要完善人才引进政策，在吸引人才方面出台相应的优惠政策；此外还可以与国内院校、科研院所开展各种形式的合作，借助他们的群体智力，开发新项目，开展技术攻关，提高产品科技含量和附加值，以这种柔性引进的形式实施人才“借脑”工程。
加快培养高层次的人才，解决好对人才重使用、轻培养问题，这点是企业在成长期和繁荣期必须做到的，同时也为企业转型提供了有力的人才支持。一个企业走向成熟期或繁荣期之后，可能会面临组织结构老化、产品缺乏创意、成本增加、服务品质降低的现象，因而需要组织成员特别是管理者、顾问、专业人员等形成变革。这时，就需要人力资源管理扮演积极、主导及执行与转化的角色，而“培训发展”就是参与及执行“组织发展与变革”的工具之一，它可以使各种人才在企业生命周期中不同阶段，都能保持颠峰的绩效。目前，一些企业缺乏对人才知识更新、技术创新重要性的认识，就是说对人才如何加强培养，使其更好的发挥聪明才智，产生更大的人才效益缺乏认识，不注重或者不舍得花本钱培训人才，有的人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度比较缓慢，专业知识也严重老化，难以适应企业管理、技术体制等创新的要求。人才培养，教育为本。要从战略的高度，一方面，抓好继续教育培训基地建设，重点抓好管理干部和专业技术人员继续教育培训，促进各类人才不断更新知识，提升能力；另一方面，继续做好输送优秀年轻干部到高等院校培训的工作，抓好后备人才工程建设。在培养目标和重点上对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立大局意识和加强党性修养上下功夫，全面提高领导能力；对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争，尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才，着力提高他们的科研、学术和实际操作水平。
实行有利于人才成长的政策措施，建立良好的人才激励机制，营造人尽其才、留住人才、吸引人才的良好氛围，这点应贯穿于企业整个发展周期中。要逐步树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才都是人才的观念。着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，可以通过表彰先进、业绩奖励、岗位补助等形式激发专业人才的责任感、荣誉感和积极性，“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，吸引、激励、留住人才。
立足于企业发展的实际需要，认真研究制定和完善具有前瞻性的人才资源发展规划，这也应贯穿于企业整个发展周期中。不仅要改变过去“现使用，现找人”的做法，还要克服只重视主体专业人才，轻视非主体专业人才的现象，虽然主体专业是企业创新发展的主导力量，但其他辅助专业也是企业创新发展不可缺少的力量，企业创新发展需要各个方面的人才。因此，对企业急需的主体专业人才在搞好规划、明确目标同时，也要对企业发展需要的其他辅助专业人才做好具有前瞻性的人才资源发展规划。
总之，人才是企业竞争的焦点，也是企业实现创新发展的基础。现代企业管理创新、科技创新、制度创新、体制创新等等，归根到底要靠一大批高素质人才来实现。企业呼唤人才，采取不同但却连贯一致的人才策略并根据实际不断寻求改善，才能实现企业的创新发展。