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摘要:分析了高校绩效管理存在的问题,并从做好岗位工作分析,进行绩效辅导与沟通,实施绩效评估等方面提出了改进高校绩效管理的对策。
关键词:高校 绩效管理 措施
0 引言
国务院决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。根据决定,高等院校应从今年元月起,开始实施绩效工资,工资制度全面改革势在必行。在这一过程中,不容忽视的一项工作就是做好绩效管理,它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。
1 高校绩效管理的内涵
绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。高校绩效管理是指通过对发展战略的建立、目标分解、业绩评价,将绩效成绩用于高校日常管理活动中,以激励教工业绩持续改进并最终实现其发展战略目标的一种管理形式。它以绩效的改进与提高为宗旨,强调了基于绩效目标的教工行为管理和学校的可持续发展。
一个完整、有效的绩效管理系统至少应具备以下四方面内容:1.计划绩效。在计划绩效的过程结束时,管理部门和教工应该能够以相同的答案回答下列问题:教工在本绩效周期内的主要工作和职责是什么?应该达到何种工作效果?教工在本绩效周期内应如何分阶段地实现相关目标从而实现整个绩效目标?管理部门与教工如何对工作的进展情况进行沟通?如何防止和纠正偏差?2.监控绩效。管理部门应该在整个绩效周期循环过程中,通过多种手段,实现与教工的绩效沟通,预防或解决可能出现的各种问题,帮助教工更好地完成绩效计划。3.评估绩效。绩效评估是绩效管理的中心环节。4.反馈绩效。在绩效周期结束时,管理部门要通过书面或当面与教工进行绩效评估面谈,使教工充分了解和接受评估结果,并将绩效评估的结果应用于实际。
2 高校绩效管理存在的问题
近年来,随着高校人事制度改革的进一步推进,教工也由传统的身份管理向岗位聘任制转变。很多高校对教工的绩效考核工作都作了很大的努力和尝试,取得了不少成绩,然而实施有效的绩效管理体系并不是一件容易的工作,大多数院校在具体实践过程中,暴露出一些问题,这些问题严重地削弱了绩效管理应起的作用,也使部分教工对绩效管理产生一些误解。目前,高校绩效管理中普遍存在的一些问题表现在以下几个方面。
2.1 将绩效考核等同于绩效管理 这是对绩效管理比较普遍的一种误解,大部分高校教工没有真正理解绩效管理的真实含义,而是简单地认为绩效管理就是绩效考核,认为做了绩效考核就是实施了绩效管理。结果将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来,仅仅对教工实行年度考核,平时缺乏对教工绩效的管理,缺少绩效沟通和考核结果反馈。缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和教工之间形成一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环。
2.2 绩效管理体系不健全 大部分高校仍未建立完善的绩效管理体系,表现在没有一套完整的绩效管理体系制度,仅有一些相关考评的方案或文件;具体实施中,考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法,依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行,按优秀、合格、基本合格和不合格四等级评分。考核结果大部分教工都是合格,优秀名额是按照一定的比例分配给各部门;各部门评优时没有具体的考核标准,那么根据印象评比的考核结果难免会出现晕轮效应或者马太效应,同时考核结果得不到教工的认同,起不到激励作用,更无法与工资挂钩,使考核成为一种走过场。
2.3 绩效考核过程无反馈 有些高校忽略了绩效反馈这一环节,没有把考核结果反馈给教工本人,有的即使反馈内容也很简单,教工仅知道自己考核合格还是不合格,根本不知道自己哪些方面存在问题需要改进,更谈不上如何改进。结果造成没有人真正对绩效考核结果进行认真分析,绩效考核成为形式,没有真正起到帮助教工改进绩效、提高能力的作用。
3 改进高校绩效管理的措施
3.1 认真做好岗位工作分析,制定合理可行的岗位职责 工作分析是确定一个岗位的具体工作职责、工作内容、工作条件、工作权限以及完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员必备的技术、知识、能力与责任,并区分本工作与其他工作的差异。绩效管理的基础是工作岗位分析,不做工作岗位分析,绩效管理就失去了必要的理论基础,由此而建立的绩效考核体系的科学性就很难保证,绩效管理的实际效果也就无法实现。目前,高校开始逐步实行聘任制,逐渐建立了“按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、择优录用”的用人机制。因此,必须明确不同职称和不同岗位教工工作职责和发展目标,如教师与教辅、管理岗位的职责和目标应有明确的区别。
3.2 进行持续的绩效辅导与绩效沟通,做好绩效信息的收集与记录 高校管理者要根据每一位教工的能力、特点、知识、经验,制定不同的指导方法,对他们进行管理与辅导,帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题,纠正偏差,确保他们按时完成绩效目标。教工要充分发挥自己的能力,并利用学校提供的一切有利条件来完成自己岗位工作。除了进行持续的沟通外,绩效辅导阶段需要进行的另一项重要工作就是绩效信息的收集与记录。绩效信息的收集与记录的目的是为绩效管理的下一个环节绩效评估做准备。教师绩效信息的收集与记录是高校管理者从各种途径收集教师工作绩效的信息,如亲自观察、查阅各种工作记录、了解同事和学生反应等,把这些资料及时记录下来,以备日后绩效评估时用作参考。这不仅在绩效评估时可以找到充分的事实根据,而且可以提供改进绩效的事实依据。
3.3 实施全面可行的绩效评估,切实反映出教工的能力水平 绩效评估是高校根据发展战略和使命要求,对教工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估。它是学校人力资源管理的中心环节。要顺利开展教师绩效评估,就必须建立一套科学的、多方位的教工绩效评价体系。既要有领导、同事、学生的评价,还要与自评相结合。可以把不同学科、不同职务层次的教学、科研岗位严格区分开来,并尽可能地量化指标;评估应按照管理权限分类分级进行,将同类同级人员放在一起评估可增加评估的可比性,避免不同类别不同等级人员放到一起评估而产生的不公平现象。一般来说,评估内容主要在教学和科研两个方面,这两方面不能偏重一方。但是绩效目标应根据教工之间的差异有所变动。同时,职业道德也应是绩效评估的内容,要看教工是否真诚地热爱高等教育,是否具备团队合作的意识等。绩效评估后,要形成考评成绩。学校管理者根据汇总的资料与评估标准,对教工的工作绩效进行评估,作出书面报告。根据评估结果对教工进行奖励与惩罚,激励人们更加努力工作。
3.4 注重绩效评估结果的应用与绩效反馈,促进教工职业发展 绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节。绩效评估的结果不仅仅是用来作为年度考核等级评定的,更重要的是通过考核,让被考核者认可考核结果,客观地认识自己,改进工作;同时也为进一步实现提升自我的新目标而明确努力方向。成功的绩效管理应及时把反馈意见提供给教工,使他们在实践中修正与改进自己的行为,提高自己的绩效。同时领导者还应该帮助教工作出绩效改进计划,即如何提高绩效水平。绩效改进是整个绩效管理的最终目的,也是绩效管理能否见效的关键。高校应尽力采取措施创造有利于教工绩效管理工作开展的内部环境,使教工积极主动地参与和支持绩效管理工作,从而实现教工素质不断提高,促进学校可持续发展。
参考文献:
[1]韩梅.简论高校教师绩效管理的问题与对策[J].信阳师范学院学报,2008,28(2).
[2]黄海燕.浅析我国高校教师绩效评估体系[J].厦门理工学院学报, 2008,16(2).
关键词:高校 绩效管理 措施
0 引言
国务院决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。根据决定,高等院校应从今年元月起,开始实施绩效工资,工资制度全面改革势在必行。在这一过程中,不容忽视的一项工作就是做好绩效管理,它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。
1 高校绩效管理的内涵
绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。高校绩效管理是指通过对发展战略的建立、目标分解、业绩评价,将绩效成绩用于高校日常管理活动中,以激励教工业绩持续改进并最终实现其发展战略目标的一种管理形式。它以绩效的改进与提高为宗旨,强调了基于绩效目标的教工行为管理和学校的可持续发展。
一个完整、有效的绩效管理系统至少应具备以下四方面内容:1.计划绩效。在计划绩效的过程结束时,管理部门和教工应该能够以相同的答案回答下列问题:教工在本绩效周期内的主要工作和职责是什么?应该达到何种工作效果?教工在本绩效周期内应如何分阶段地实现相关目标从而实现整个绩效目标?管理部门与教工如何对工作的进展情况进行沟通?如何防止和纠正偏差?2.监控绩效。管理部门应该在整个绩效周期循环过程中,通过多种手段,实现与教工的绩效沟通,预防或解决可能出现的各种问题,帮助教工更好地完成绩效计划。3.评估绩效。绩效评估是绩效管理的中心环节。4.反馈绩效。在绩效周期结束时,管理部门要通过书面或当面与教工进行绩效评估面谈,使教工充分了解和接受评估结果,并将绩效评估的结果应用于实际。
2 高校绩效管理存在的问题
近年来,随着高校人事制度改革的进一步推进,教工也由传统的身份管理向岗位聘任制转变。很多高校对教工的绩效考核工作都作了很大的努力和尝试,取得了不少成绩,然而实施有效的绩效管理体系并不是一件容易的工作,大多数院校在具体实践过程中,暴露出一些问题,这些问题严重地削弱了绩效管理应起的作用,也使部分教工对绩效管理产生一些误解。目前,高校绩效管理中普遍存在的一些问题表现在以下几个方面。
2.1 将绩效考核等同于绩效管理 这是对绩效管理比较普遍的一种误解,大部分高校教工没有真正理解绩效管理的真实含义,而是简单地认为绩效管理就是绩效考核,认为做了绩效考核就是实施了绩效管理。结果将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来,仅仅对教工实行年度考核,平时缺乏对教工绩效的管理,缺少绩效沟通和考核结果反馈。缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和教工之间形成一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环。
2.2 绩效管理体系不健全 大部分高校仍未建立完善的绩效管理体系,表现在没有一套完整的绩效管理体系制度,仅有一些相关考评的方案或文件;具体实施中,考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法,依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行,按优秀、合格、基本合格和不合格四等级评分。考核结果大部分教工都是合格,优秀名额是按照一定的比例分配给各部门;各部门评优时没有具体的考核标准,那么根据印象评比的考核结果难免会出现晕轮效应或者马太效应,同时考核结果得不到教工的认同,起不到激励作用,更无法与工资挂钩,使考核成为一种走过场。
2.3 绩效考核过程无反馈 有些高校忽略了绩效反馈这一环节,没有把考核结果反馈给教工本人,有的即使反馈内容也很简单,教工仅知道自己考核合格还是不合格,根本不知道自己哪些方面存在问题需要改进,更谈不上如何改进。结果造成没有人真正对绩效考核结果进行认真分析,绩效考核成为形式,没有真正起到帮助教工改进绩效、提高能力的作用。
3 改进高校绩效管理的措施
3.1 认真做好岗位工作分析,制定合理可行的岗位职责 工作分析是确定一个岗位的具体工作职责、工作内容、工作条件、工作权限以及完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员必备的技术、知识、能力与责任,并区分本工作与其他工作的差异。绩效管理的基础是工作岗位分析,不做工作岗位分析,绩效管理就失去了必要的理论基础,由此而建立的绩效考核体系的科学性就很难保证,绩效管理的实际效果也就无法实现。目前,高校开始逐步实行聘任制,逐渐建立了“按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、择优录用”的用人机制。因此,必须明确不同职称和不同岗位教工工作职责和发展目标,如教师与教辅、管理岗位的职责和目标应有明确的区别。
3.2 进行持续的绩效辅导与绩效沟通,做好绩效信息的收集与记录 高校管理者要根据每一位教工的能力、特点、知识、经验,制定不同的指导方法,对他们进行管理与辅导,帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题,纠正偏差,确保他们按时完成绩效目标。教工要充分发挥自己的能力,并利用学校提供的一切有利条件来完成自己岗位工作。除了进行持续的沟通外,绩效辅导阶段需要进行的另一项重要工作就是绩效信息的收集与记录。绩效信息的收集与记录的目的是为绩效管理的下一个环节绩效评估做准备。教师绩效信息的收集与记录是高校管理者从各种途径收集教师工作绩效的信息,如亲自观察、查阅各种工作记录、了解同事和学生反应等,把这些资料及时记录下来,以备日后绩效评估时用作参考。这不仅在绩效评估时可以找到充分的事实根据,而且可以提供改进绩效的事实依据。
3.3 实施全面可行的绩效评估,切实反映出教工的能力水平 绩效评估是高校根据发展战略和使命要求,对教工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估。它是学校人力资源管理的中心环节。要顺利开展教师绩效评估,就必须建立一套科学的、多方位的教工绩效评价体系。既要有领导、同事、学生的评价,还要与自评相结合。可以把不同学科、不同职务层次的教学、科研岗位严格区分开来,并尽可能地量化指标;评估应按照管理权限分类分级进行,将同类同级人员放在一起评估可增加评估的可比性,避免不同类别不同等级人员放到一起评估而产生的不公平现象。一般来说,评估内容主要在教学和科研两个方面,这两方面不能偏重一方。但是绩效目标应根据教工之间的差异有所变动。同时,职业道德也应是绩效评估的内容,要看教工是否真诚地热爱高等教育,是否具备团队合作的意识等。绩效评估后,要形成考评成绩。学校管理者根据汇总的资料与评估标准,对教工的工作绩效进行评估,作出书面报告。根据评估结果对教工进行奖励与惩罚,激励人们更加努力工作。
3.4 注重绩效评估结果的应用与绩效反馈,促进教工职业发展 绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节。绩效评估的结果不仅仅是用来作为年度考核等级评定的,更重要的是通过考核,让被考核者认可考核结果,客观地认识自己,改进工作;同时也为进一步实现提升自我的新目标而明确努力方向。成功的绩效管理应及时把反馈意见提供给教工,使他们在实践中修正与改进自己的行为,提高自己的绩效。同时领导者还应该帮助教工作出绩效改进计划,即如何提高绩效水平。绩效改进是整个绩效管理的最终目的,也是绩效管理能否见效的关键。高校应尽力采取措施创造有利于教工绩效管理工作开展的内部环境,使教工积极主动地参与和支持绩效管理工作,从而实现教工素质不断提高,促进学校可持续发展。
参考文献:
[1]韩梅.简论高校教师绩效管理的问题与对策[J].信阳师范学院学报,2008,28(2).
[2]黄海燕.浅析我国高校教师绩效评估体系[J].厦门理工学院学报, 2008,16(2).