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摘 要：改革是发展的强大动力，人才更是企业进步的能量来源。目前，对国有企业人才资源管理的改善和提高，是顺应市场化改革的迫切需要，实现人力资源管理效能的提升是国有企业面临的棘手问题。文章通过分析国有企业人才管理的问题，并提出具体的国有企业人力资源管理效能提升对策。
关键词：国有企业;人力资源;管理效能
引言：
改革开放以来，科学技术持续进步，经济水平不断提高，短短几十年的时间，我国已经建设成为了当今世界第二大经济体，并且向着强大的工业现代化强国继续迈进，我国国有企业的人力资源管理水平提升飞快。新时代有着新要求，人力资源管理问题是国有企业必须要面对的部分，是维持企业高速发展的关键一环，是市场竞争力的重要表现[1]。不断加强体制改革，革新管理体制，必须解决人力资源管理问题，推动国有企业健康可持续发展。
1我国国有企业人力资源管理存在的问题
1.1不健全的绩效考核体系
对于人力资源管理的监督考核与评估系统，绝大多数国有企业给予充分的重视，落实了相关的制度。然而，不健全的绩效考核体系与国有企业本身结合度，实际操作性不强。如果没有完善的考核机制引入以及科学合理的评估系统，那么国有企业员工的积极度就无法得到保障，缺少了热情与激情，对于专业知识的学习事倍功半。评估系统的缺失，使得员工的真实工作水平难以保障。绩效考核过程缺乏有效的沟通交流，周期长，反馈慢，对员工岗位的调整，薪资的调整速度也超出了员工的心理预期，意见看不到反馈，这也大大限制了员工积极性。
1.2现配人员与实际岗位需求不相符
首先，人员的配置和岗位的实际需求密切联系，紧密匹配是提高工作效率，激发员工能动性积极性的必然要求。当前存在一部分国有企业在人员配置之前，并没有做到对实际岗位需求进行综合全面的分析，缺乏有效的员工聘用体制，导致最终的实际岗位需求与人员分配不相符。员工自己的优势和价值得不到发挥，甚至不能活学活用，极大的造成了人力资源的浪费。
其次，合理的知识结构是国有企业人力资源管理效能提高的重要基础。然而，知识结构陈旧是部分国有企业存在的普遍问题。人力资源管理效能的提升需要合理的知识结构，先进的学习理念。多年的工作经验固然重要，但只凭工作经验，认为拥有了工作经验就能以不变应万变，固步自封，不愿意主动学习新知识新技能，不了解新设备的使用，操作能力差，拉低了工作效率，影响工作进度[2]。另一方面，一些新员工虽然能够很好的掌握新技术新设备，但缺乏工作管理经验，在工作过程中同样也很难高效的完成任务。
1.3落后的薪酬机制
国有企业人力资源效能的提升需要有效的薪酬机制。确保薪酬机制的高度公平性，制定合理的员工激励措施，充分激发员工的积极性是国有企业发展进步的重要动力。目前，国企的薪酬主要包括固定工资、绩效工资、工龄工资、补贴津贴、年金等，区分行政和技术等系列，实行薪级薪等制。但存在着一些不合理的现象，如私下按资历排辈分，导致不同等级的员工薪酬结构也不相同，员工对薪酬的满意度不高;单一失灵的激励措施，缺乏多樣性的激励措施，对员工的激励效果较差。
2国有企业人力资源管理效能提升的策略
2.1构建合理有效的考核激励体制
构建合理有效的考核激励体制是有效提升人力资源管理效能的重要措施之一。在国有企业内部制定一套完整可靠考核激励体制，并且监督其完成，通过实践的锻炼加上理论知识学习，提升员工的积极性和工作效能。只有做到公平公正科学合理的考核测评，以员工的实际工作绩效作为考核的重要参考依据，才能对员工的工作做出权威认定。设置多样的激励措施，不同的职位，不同的人才给予不同的奖励和待遇，根据国有企业员工的业绩不同，工作任务，工作能力的差别给予不同的福利[3]。实现工作岗位、工作职权、奖励福利的有机统一。
2.2优化国有企业员工与实际岗位需要相匹配机制
国有企业应该综合分析实际岗位的需要，建立现有人员与岗位的密切联系，根据企业自身发展需要和人力资源状况，建立合理完善有效的人岗匹配机制。第一，在员工任用和提升时坚持加强竞争，同时保障竞争的公平性，对企业人员进行合理的岗位调动。第二，在岗位匹配时，要综合分析工作岗位的实际需要，综合分析企业员工的工作能力、工作经验、知识水平、职业素养和性格等因素，确保实际工作岗位需要与员工工作能力的高度匹配。有效提高了人力资源的利用效率，提高企业的综合竞争力，为国有企业的长远发展、持续健康发展奠定牢固的人才基础。同时，国有企业应对现有岗位进行综合分析，裁掉冗余的职位，优化内部岗位设置，保持岗位的实际需要与数量相匹配，员工工作能力与职位相匹配，促进公平竞争有效工作，促进国有企业健康长远发展。
2.3建立有效的人才培养机制
国有企业应该牢牢把握住信息化技术带来的便利性，构筑一个完备的人力资源培养平台。专业软件拥有较强的算力，可以轻松处理大型的数据计算工作，做到对企业内部的工作人员进行数据分析，更好地“因材施教”，提高员工工作能力。人才培养机制的引入节省了人力成本，实现了数据的高效共享与流动，将管理与培养进展无缝融合，保障人力资源管理效能的提升。国有企业的发展需要不同领域的专业人才，人才的录用应根据企业的发展目标选择。人才培养机制根据企业的发展目标培养合适的展业人才，促进员工知识水平，实践能力，工作素养的提升，实现企业的稳定发展。
结语
构建合理有效的考核激励体制，优化企业人岗匹配机制，建立有效的人才培养机制，创新途径和开发高效的策略是必不可少的。制定出完善科学的计划，摒弃传统的简单、不合理的制度，设立严格的考核机制与评估系统，改善企业内部高精尖专业型人才的紧缺状态，提升国有企业人力资源管理效能，增强国有企业的市场竞争力，为推动我国国有企业在新常态下稳步前进添砖加瓦。
参考文献：
[1]钱涵.浅谈国有企业人力资源管理的创新性战略[J].人才资源开发，2019（22）：95-96.
[2]张雅菲.国企人力资源管理制度的创新[J].管理观察，2019（29）：25-26.
[3]卢文娟.国有企业人力资源管理效能研究[J].经济师，2018（10）：251+253.
作者简介：
马静（1990-），女，陕西绥德人，经济师，本科，主要从事人力资源管理工作。
关键词：国有企业;人力资源;管理效能
引言：
改革开放以来，科学技术持续进步，经济水平不断提高，短短几十年的时间，我国已经建设成为了当今世界第二大经济体，并且向着强大的工业现代化强国继续迈进，我国国有企业的人力资源管理水平提升飞快。新时代有着新要求，人力资源管理问题是国有企业必须要面对的部分，是维持企业高速发展的关键一环，是市场竞争力的重要表现[1]。不断加强体制改革，革新管理体制，必须解决人力资源管理问题，推动国有企业健康可持续发展。
1我国国有企业人力资源管理存在的问题
1.1不健全的绩效考核体系
对于人力资源管理的监督考核与评估系统，绝大多数国有企业给予充分的重视，落实了相关的制度。然而，不健全的绩效考核体系与国有企业本身结合度，实际操作性不强。如果没有完善的考核机制引入以及科学合理的评估系统，那么国有企业员工的积极度就无法得到保障，缺少了热情与激情，对于专业知识的学习事倍功半。评估系统的缺失，使得员工的真实工作水平难以保障。绩效考核过程缺乏有效的沟通交流，周期长，反馈慢，对员工岗位的调整，薪资的调整速度也超出了员工的心理预期，意见看不到反馈，这也大大限制了员工积极性。
1.2现配人员与实际岗位需求不相符
首先，人员的配置和岗位的实际需求密切联系，紧密匹配是提高工作效率，激发员工能动性积极性的必然要求。当前存在一部分国有企业在人员配置之前，并没有做到对实际岗位需求进行综合全面的分析，缺乏有效的员工聘用体制，导致最终的实际岗位需求与人员分配不相符。员工自己的优势和价值得不到发挥，甚至不能活学活用，极大的造成了人力资源的浪费。
其次，合理的知识结构是国有企业人力资源管理效能提高的重要基础。然而，知识结构陈旧是部分国有企业存在的普遍问题。人力资源管理效能的提升需要合理的知识结构，先进的学习理念。多年的工作经验固然重要，但只凭工作经验，认为拥有了工作经验就能以不变应万变，固步自封，不愿意主动学习新知识新技能，不了解新设备的使用，操作能力差，拉低了工作效率，影响工作进度[2]。另一方面，一些新员工虽然能够很好的掌握新技术新设备，但缺乏工作管理经验，在工作过程中同样也很难高效的完成任务。
1.3落后的薪酬机制
国有企业人力资源效能的提升需要有效的薪酬机制。确保薪酬机制的高度公平性，制定合理的员工激励措施，充分激发员工的积极性是国有企业发展进步的重要动力。目前，国企的薪酬主要包括固定工资、绩效工资、工龄工资、补贴津贴、年金等，区分行政和技术等系列，实行薪级薪等制。但存在着一些不合理的现象，如私下按资历排辈分，导致不同等级的员工薪酬结构也不相同，员工对薪酬的满意度不高;单一失灵的激励措施，缺乏多樣性的激励措施，对员工的激励效果较差。
2国有企业人力资源管理效能提升的策略
2.1构建合理有效的考核激励体制
构建合理有效的考核激励体制是有效提升人力资源管理效能的重要措施之一。在国有企业内部制定一套完整可靠考核激励体制，并且监督其完成，通过实践的锻炼加上理论知识学习，提升员工的积极性和工作效能。只有做到公平公正科学合理的考核测评，以员工的实际工作绩效作为考核的重要参考依据，才能对员工的工作做出权威认定。设置多样的激励措施，不同的职位，不同的人才给予不同的奖励和待遇，根据国有企业员工的业绩不同，工作任务，工作能力的差别给予不同的福利[3]。实现工作岗位、工作职权、奖励福利的有机统一。
2.2优化国有企业员工与实际岗位需要相匹配机制
国有企业应该综合分析实际岗位的需要，建立现有人员与岗位的密切联系，根据企业自身发展需要和人力资源状况，建立合理完善有效的人岗匹配机制。第一，在员工任用和提升时坚持加强竞争，同时保障竞争的公平性，对企业人员进行合理的岗位调动。第二，在岗位匹配时，要综合分析工作岗位的实际需要，综合分析企业员工的工作能力、工作经验、知识水平、职业素养和性格等因素，确保实际工作岗位需要与员工工作能力的高度匹配。有效提高了人力资源的利用效率，提高企业的综合竞争力，为国有企业的长远发展、持续健康发展奠定牢固的人才基础。同时，国有企业应对现有岗位进行综合分析，裁掉冗余的职位，优化内部岗位设置，保持岗位的实际需要与数量相匹配，员工工作能力与职位相匹配，促进公平竞争有效工作，促进国有企业健康长远发展。
2.3建立有效的人才培养机制
国有企业应该牢牢把握住信息化技术带来的便利性，构筑一个完备的人力资源培养平台。专业软件拥有较强的算力，可以轻松处理大型的数据计算工作，做到对企业内部的工作人员进行数据分析，更好地“因材施教”，提高员工工作能力。人才培养机制的引入节省了人力成本，实现了数据的高效共享与流动，将管理与培养进展无缝融合，保障人力资源管理效能的提升。国有企业的发展需要不同领域的专业人才，人才的录用应根据企业的发展目标选择。人才培养机制根据企业的发展目标培养合适的展业人才，促进员工知识水平，实践能力，工作素养的提升，实现企业的稳定发展。
结语
构建合理有效的考核激励体制，优化企业人岗匹配机制，建立有效的人才培养机制，创新途径和开发高效的策略是必不可少的。制定出完善科学的计划，摒弃传统的简单、不合理的制度，设立严格的考核机制与评估系统，改善企业内部高精尖专业型人才的紧缺状态，提升国有企业人力资源管理效能，增强国有企业的市场竞争力，为推动我国国有企业在新常态下稳步前进添砖加瓦。
参考文献：
[1]钱涵.浅谈国有企业人力资源管理的创新性战略[J].人才资源开发，2019（22）：95-96.
[2]张雅菲.国企人力资源管理制度的创新[J].管理观察，2019（29）：25-26.
[3]卢文娟.国有企业人力资源管理效能研究[J].经济师，2018（10）：251+253.
作者简介：
马静（1990-），女，陕西绥德人，经济师，本科，主要从事人力资源管理工作。