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【摘 要】 企业要想提升核心竞争力，绩效管理是重要的方法。本文旨在研究企业绩效管理现状，针对出现的绩效管理问题提出绩效管理策略，为企业在绩效管理方面的进一步开展提供可行性思路。
【关键词】 人力资源；绩效管理；策略
引言：
当前，我国正处于转变经济发展方式与世界经济一体化的关键时期，企业间的人力资源竞争日趋激烈，提高企业的人力资源绩效管理能力，是提升企业竞争力的核心问题。现阶段企业人力资源绩效管理整体水平不高，存在诸多问题，找出并解决这些问题，具有很强的现实意义。
一、企业绩效管理存在问题
1、人力资源绩效管理理解不正确
一些企业管理理念跟不上时代发展的步伐，往往把人力资源绩效管理简单理解为绩效评估，低效重复对员工的优点和缺点进行评估，决定员工的薪酬高低、职位升降和人员去留，忽视对部门绩效和组织绩效的评价，影响企业核心竞争战略目标的实现。企业内部高层领导、部门和员工对人力资源的绩效管理，也存在误认为是人力资源部门的事，人力资源绩效管理无非是按照人力资源部门的要求，年终考评时填写一些烦琐的绩效评价表格而已。落后的绩效理念和低效的管理做法，导致不少企业失去人力竞争优势，从而被市场所淘汰。
2、人力资源绩效管理指标设置不科学
管理者缺乏人力资源绩效管理的必备知识，人力资源绩效管理指标设置不考虑企业人力竞争战略性与总体目标，员工绩效评价与组织目标不一致，且设置的员工绩效评价指标职责不清，操作性差，权重设定随意性大。绩效管理指标设置后在实践实施中往往与理想目标状态不吻合。在这种情况下，还忽视绩效管理计划的更新和重新签订。绩效管理指标与企业人力竞争战略体现不出逻辑关系，管理者、部门和员工指标缺乏内在的关联性，考评者不能正确指导和准确评估员工绩效。人力资源绩效管理指标设置的缺陷，给企业带来了不良后果，致使企业员工土气低落以及不公平感下降等，也给企业人与人之间的良性竞争环境带来无法挽回的破坏，还浪费了大量的时间与财力。
3、人力资源绩效考评反馈不到位
在绩效管理过程中，考评者往往注重绩效考评的设置，而对绩效考评结果的反馈不大重视。绩效管理反馈不公正、客观，使员工对绩效考评产生不满的情绪，影响绩效目标的实现。绩效考评反馈不到位的主要有二种情形：一种情形是，考评者自身对绩效管理的目的认识不足，缺乏必备的绩效管理知识和足够的沟通能力，不能将考核结果反馈给员工。再有一种情形是，由于绩效考评本身存在的缺陷，考核者不愿将考核结果给被考核者，逃避考评结果解释带来的不自在。人力资源绩效考评反馈沟通不足，使员工不知道自己绩效管理实施中存在的问题，更谈不上针对问题所要采取的改进方法实现今后绩效的目标，而管理者也不能真正考评员工的实际绩效，了解员工的人力发展的潜力，达成员工与企业共同发展的目的。
二、企业绩效管理策略
1、科学设定绩效目标
科学设定绩效目标，是企业绩效管理创新的第一步，也是极为关键的一步，在实际的企业绩效管理过程中，企业绩效管理工作主要是围绕绩效目标来开展的。如果绩效目标不科学不合理，直接影响到企业绩效管理质量以及效益，从而也就影响到企业战略目标的达成。为此，首先企业需要根据自身的发展实际，制定出符合企业自身发展需要的短期绩效目标以及长期绩效目标，将短期绩效目标以及长期绩效目标相结合，使得每一个员工都可以认识到自己工作的短期以及长期目标，从而使得员工甚至可以自己设定出关键性绩效指标。另外，对于设定好的指标，需要增强执行力度，绩效目标的实现需要考虑到不同指标的驱动作用，考虑到业务方针、结果性指标以及过程指标之间的平衡度。同时，还需要注意到，不同职位的绩效指标是不同的，企业在对员工进行指标考核时，需要在度上进行把握，指标考核积极引导员工参与，进而提高员工的责任意识。
2、设计良好的绩效体系
人力资源绩效体系，包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新签订。良好的绩效体系能够强化员工的工作积极性，帮助员工改善绩效，澄清工作职责，提供自我发展的机会，也能够使管理者更加清晰员工的工作活动及其目标达成的情况，区分优良绩效与不良绩效，推动组织的变革。
3、实施有效的绩效执行
人力资源绩效计划明确员工关键职责、具体目标、绩效标准、胜任能力，以及人力开发计划。绩效计划确定后，管理者与员工需要有效的执行。员工需要努力实现绩效目标，积极从管理者那里获得反馈，并通过经常性自我评价为未来的绩效反馈做好准备。管理者需要承担观察和记录员工绩效表现等责任，根据组织目标变化对员工进行技能更新，强化员工的积极行为，确保员工能够获得成功并得到持续的激励。
4、加强绩效辅导和跟踪
为此，企业管理者应该对于绩效的辅导和跟踪提高执行力度，同时还需要充分地利用周围的资源，获得周围资源的支持，从而使得管理人员可以根据在绩效辅导和跟踪中遇到的问题进行解决。有必要的时候，企业管理人员还需要对员工进行帮助以及关心，这样可以进一步提高员工的信心以及斗志。企业绩效管理目标实施过程中，无论是管理人员还是员工都会遇到各种各样的问题与困难。对于遇到的困难，管理人员需要和员工做好沟通，解决他们在实际的绩效管理过程中遇到的人力、物力、财力以及技术、经验和其他资源上的问题，从而使得他们可以迅速地处理掉问题，帮助员工积累一些问题处理经验。另外，在进行绩效评价时，管理人员还需要对于员工绩效中存在的不足、问题以及优缺点进行分析，客观公正地评价员工的业绩，提高工作的积极性以及主动性。
5、做好绩效考核结果运用
有关部门获得关于企业绩效考核的结果之后，需要将绩效考核的结果与员工能力以及激励制度相结合，只有这样绩效考核結果的作用才可以充分发挥出来。毕竟企业绩效管理是建立在人力资源管理的基础之上的，只有以人力资源为依托，实行绩效加底薪，才可以更好地提高员工工作的积极性以及主动性。对于培训部门来讲，对于获得的企业绩效考核的结果，也需要进一步对结果进行分析，找出员工绩效考核存在的不足，从而不断总结培训需求。另外，在对后备干部进行选拔时，有关部门同样也可以以绩效考核的结果进行选拔，因此后备干部的绩效考核往往是代表着其未来的发展潜力以及方向。总之，企业需要将绩效考核的结果广泛运用于员工职业发展、员工培训以及人事决策当中，这样可以直接提高企业的运营效率。
6、注重及时的绩效更新
人力资源绩效计划的更新与重新签订是人力资源绩效管理的最后一个阶段。从本质上来说，人力资源绩效管理的更新和重新签订，与绩效计划完全相同的一项内容。但两者不同之处是，绩效计划是事先设置的，包括企业战略目标以及职位要求任职的应具备的知识、技能、能力和其它特征。人力资源绩效计划的更新与重新签订，是在人力资源绩效管理实施中发现的问题以及获得信息的基础上，对计划作出调整，最终促成整个企业组织的目标得以实现。
三、结束语
企业绩效管理是一个复杂、系统以及动态的管理过程，在实际的企业绩效管理过程中，企业不仅仅要根据自身的实际发展状况，制定出绩效管理规章制度，还需要深刻地认识到自身在实际绩效管理中存在的问题，对于出现的问题进行彻底的改变，从而对于企业绩效管理形成更加系统化的认识，做好企业绩效管理工作，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]罗毅博.企业人力资源管理中的绩效管理研究[J].西北大学，2013.
[2]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012.
【关键词】 人力资源；绩效管理；策略
引言：
当前，我国正处于转变经济发展方式与世界经济一体化的关键时期，企业间的人力资源竞争日趋激烈，提高企业的人力资源绩效管理能力，是提升企业竞争力的核心问题。现阶段企业人力资源绩效管理整体水平不高，存在诸多问题，找出并解决这些问题，具有很强的现实意义。
一、企业绩效管理存在问题
1、人力资源绩效管理理解不正确
一些企业管理理念跟不上时代发展的步伐，往往把人力资源绩效管理简单理解为绩效评估，低效重复对员工的优点和缺点进行评估，决定员工的薪酬高低、职位升降和人员去留，忽视对部门绩效和组织绩效的评价，影响企业核心竞争战略目标的实现。企业内部高层领导、部门和员工对人力资源的绩效管理，也存在误认为是人力资源部门的事，人力资源绩效管理无非是按照人力资源部门的要求，年终考评时填写一些烦琐的绩效评价表格而已。落后的绩效理念和低效的管理做法，导致不少企业失去人力竞争优势，从而被市场所淘汰。
2、人力资源绩效管理指标设置不科学
管理者缺乏人力资源绩效管理的必备知识，人力资源绩效管理指标设置不考虑企业人力竞争战略性与总体目标，员工绩效评价与组织目标不一致，且设置的员工绩效评价指标职责不清，操作性差，权重设定随意性大。绩效管理指标设置后在实践实施中往往与理想目标状态不吻合。在这种情况下，还忽视绩效管理计划的更新和重新签订。绩效管理指标与企业人力竞争战略体现不出逻辑关系，管理者、部门和员工指标缺乏内在的关联性，考评者不能正确指导和准确评估员工绩效。人力资源绩效管理指标设置的缺陷，给企业带来了不良后果，致使企业员工土气低落以及不公平感下降等，也给企业人与人之间的良性竞争环境带来无法挽回的破坏，还浪费了大量的时间与财力。
3、人力资源绩效考评反馈不到位
在绩效管理过程中，考评者往往注重绩效考评的设置，而对绩效考评结果的反馈不大重视。绩效管理反馈不公正、客观，使员工对绩效考评产生不满的情绪，影响绩效目标的实现。绩效考评反馈不到位的主要有二种情形：一种情形是，考评者自身对绩效管理的目的认识不足，缺乏必备的绩效管理知识和足够的沟通能力，不能将考核结果反馈给员工。再有一种情形是，由于绩效考评本身存在的缺陷，考核者不愿将考核结果给被考核者，逃避考评结果解释带来的不自在。人力资源绩效考评反馈沟通不足，使员工不知道自己绩效管理实施中存在的问题，更谈不上针对问题所要采取的改进方法实现今后绩效的目标，而管理者也不能真正考评员工的实际绩效，了解员工的人力发展的潜力，达成员工与企业共同发展的目的。
二、企业绩效管理策略
1、科学设定绩效目标
科学设定绩效目标，是企业绩效管理创新的第一步，也是极为关键的一步，在实际的企业绩效管理过程中，企业绩效管理工作主要是围绕绩效目标来开展的。如果绩效目标不科学不合理，直接影响到企业绩效管理质量以及效益，从而也就影响到企业战略目标的达成。为此，首先企业需要根据自身的发展实际，制定出符合企业自身发展需要的短期绩效目标以及长期绩效目标，将短期绩效目标以及长期绩效目标相结合，使得每一个员工都可以认识到自己工作的短期以及长期目标，从而使得员工甚至可以自己设定出关键性绩效指标。另外，对于设定好的指标，需要增强执行力度，绩效目标的实现需要考虑到不同指标的驱动作用，考虑到业务方针、结果性指标以及过程指标之间的平衡度。同时，还需要注意到，不同职位的绩效指标是不同的，企业在对员工进行指标考核时，需要在度上进行把握，指标考核积极引导员工参与，进而提高员工的责任意识。
2、设计良好的绩效体系
人力资源绩效体系，包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈以及绩效计划的更新和重新签订。良好的绩效体系能够强化员工的工作积极性，帮助员工改善绩效，澄清工作职责，提供自我发展的机会，也能够使管理者更加清晰员工的工作活动及其目标达成的情况，区分优良绩效与不良绩效，推动组织的变革。
3、实施有效的绩效执行
人力资源绩效计划明确员工关键职责、具体目标、绩效标准、胜任能力，以及人力开发计划。绩效计划确定后，管理者与员工需要有效的执行。员工需要努力实现绩效目标，积极从管理者那里获得反馈，并通过经常性自我评价为未来的绩效反馈做好准备。管理者需要承担观察和记录员工绩效表现等责任，根据组织目标变化对员工进行技能更新，强化员工的积极行为，确保员工能够获得成功并得到持续的激励。
4、加强绩效辅导和跟踪
为此，企业管理者应该对于绩效的辅导和跟踪提高执行力度，同时还需要充分地利用周围的资源，获得周围资源的支持，从而使得管理人员可以根据在绩效辅导和跟踪中遇到的问题进行解决。有必要的时候，企业管理人员还需要对员工进行帮助以及关心，这样可以进一步提高员工的信心以及斗志。企业绩效管理目标实施过程中，无论是管理人员还是员工都会遇到各种各样的问题与困难。对于遇到的困难，管理人员需要和员工做好沟通，解决他们在实际的绩效管理过程中遇到的人力、物力、财力以及技术、经验和其他资源上的问题，从而使得他们可以迅速地处理掉问题，帮助员工积累一些问题处理经验。另外，在进行绩效评价时，管理人员还需要对于员工绩效中存在的不足、问题以及优缺点进行分析，客观公正地评价员工的业绩，提高工作的积极性以及主动性。
5、做好绩效考核结果运用
有关部门获得关于企业绩效考核的结果之后，需要将绩效考核的结果与员工能力以及激励制度相结合，只有这样绩效考核結果的作用才可以充分发挥出来。毕竟企业绩效管理是建立在人力资源管理的基础之上的，只有以人力资源为依托，实行绩效加底薪，才可以更好地提高员工工作的积极性以及主动性。对于培训部门来讲，对于获得的企业绩效考核的结果，也需要进一步对结果进行分析，找出员工绩效考核存在的不足，从而不断总结培训需求。另外，在对后备干部进行选拔时，有关部门同样也可以以绩效考核的结果进行选拔，因此后备干部的绩效考核往往是代表着其未来的发展潜力以及方向。总之，企业需要将绩效考核的结果广泛运用于员工职业发展、员工培训以及人事决策当中，这样可以直接提高企业的运营效率。
6、注重及时的绩效更新
人力资源绩效计划的更新与重新签订是人力资源绩效管理的最后一个阶段。从本质上来说，人力资源绩效管理的更新和重新签订，与绩效计划完全相同的一项内容。但两者不同之处是，绩效计划是事先设置的，包括企业战略目标以及职位要求任职的应具备的知识、技能、能力和其它特征。人力资源绩效计划的更新与重新签订，是在人力资源绩效管理实施中发现的问题以及获得信息的基础上，对计划作出调整，最终促成整个企业组织的目标得以实现。
三、结束语
企业绩效管理是一个复杂、系统以及动态的管理过程，在实际的企业绩效管理过程中，企业不仅仅要根据自身的实际发展状况，制定出绩效管理规章制度，还需要深刻地认识到自身在实际绩效管理中存在的问题，对于出现的问题进行彻底的改变，从而对于企业绩效管理形成更加系统化的认识，做好企业绩效管理工作，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]罗毅博.企业人力资源管理中的绩效管理研究[J].西北大学，2013.
[2]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012.