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摘要：“双一流”高校建设以来，一些普通高校管理观念和管理形式循规蹈矩，依法治校体系缺乏，再加上人才个人发展的原因，普通高校人才流失问题突出。因而，要改变高校管理观念，突出教师主体地位，要建设科学有效的教师绩效评判体系，采用真实可行的人文关怀面对人才流失，建立普通高校良好的组织形象，要增强诚信体系建设。
关键词：普通高校;人才流失;问题;对策
人力资源是高校持续发展的关键性要素，人才作为高校的高素质的人力资源，人力资源尤其是人才的严重流失会对学校的正常运行造成直接影响。首先，高校要承受一定的经济耗损。高校教师的發展离不开教育经费的支持，例如对老师实行岗前培训的支出，支付工作项目启动资金，为老师提供进修深造的学费等。其次，人才的大量流失干扰了学校的人才计划，对师资队伍建设的完善、正常的教学程序、教学水平的提升造成一定的影响。再次，人才流失对人心安稳没有利处。人才的流失会作为一个不良的示范效应，对其他敬业奉献的教师有很大的负面心理影响，会发生人才流失的“多米诺骨牌效应”，从而致使功利主义盛行。
一、普通高校人才流失的特征
从高校发展的规律来看，教师是学校的兴校之本，人力资源是学校发展的关键因素和与战略资源。一所优秀的大学依靠于一流的师资队伍，权衡高校的一个重要要素在于其拥有的人才数量以及素质。高校人才指的是高校师资队伍中领有新知识，具备新知识创新潜力的教师与综合水平较高、创新能力较强、具体发展潜力的干部。伴随全球人才流动的大趋向，我国高校人才早已体现出不同单位、不同区域频繁流动的趋势。首先，人才流失呈现为高学历、高职称性。普通地方高校中人才流失中以高校学科中的领头人、“双高”人才。人才的大量流失促使学校的师资队伍很难形成科学合理梯队，呈现为断档趋向。其次，人才流失途径呈现多样性走势，或是从偏远落后区域调动至发展迅速区域，或是从教师队伍中改行为公务员队伍或是大型国企高级人员。
二、普通高校人才流失的原因
（一）管理观念和管理方式循规蹈矩
很多普通高校内部管理都呈现为严重的“行政化”特性，教师对高校资源的占有不如高校行政工作人员，致使普通老师情感需求不能满足，缺少该有的归属感，普通老师很难以主体身份加入到学校发展决定之中。普通高校通常没有足够的资金或是科研经费使用受到极大制约，限制着教师实行科学研究以及教学工作。除此以外，普通高校的老师很少有机会参加国际性会议，难以站在理论前沿实行研究。诸多出色人才由于自身发展的需要，经常选择调动至重点学校，来获取更好的个人发展机会。
（二）依法治校体系缺乏
大多数的普通高校尚未形成依法治校体系，在高校人才流动的期间，因为学校和教师的法治体系欠缺，也加快了普通高校人才的流失。高校为了学校的发展引荐人才无可非议，但是很多学校为了引荐人才而不遵守诚信准则，以金钱、房子等条件对学校需要的高层次人才实行利诱，挖空心思从其他地方“挖”人才。再者，个别学校引荐人才对策变化频繁，原来承诺给人才的房子福利或是其它福利不能实行，促使有的人才无奈重新选择工作。不但是学校诚信缺乏，老师自身也存有诚信缺乏的问题，具体体现为“四处谋利型”、“漫天要价型”等。很多地方高校给老师提供深造进修的良好待遇，在老师学习过程中保留其待遇，工资等，另一部分老师在学成后没有遵守诚信准则，却另辟蹊径，或是要求学校给以更好的待遇。
（三）人才个人发展需要
致使高校人才流动的个人要素许多，除了物质待遇、住房等原因以外，因为社会价值理念取决于决定的实现自身价值，寻找更加适合自己专业发展的单位则最主要、不能忽略的原因。高校老师属于高级知识分子，他们对待自己的职业生涯有很明晰的筹划。当单位不能在科技研究环境、发展前程等方面满足他们的期许时，老师通常会产生新的职业期望，进而选取待遇更好，发展空间更大的地区去实现自身的价值。
三、普通高校人才流失的对策研究
（一）改变高校管理观念，突出教师主体地位
传统高校管理观念强调等级，职位以及身份，强调行政性，缺乏对老师情感需求的关注。现代科学的高校管理观念要重点突出老师主体地位，以老师作为中心，减少和防止“官本位”的影响。学校要建立服务于老师的观念，经过诸多渠道对老师鼓励，充足激发与调动老师工作的主动性。在普通高校中，老师这职业因为教学工作的比较独立性，老师之中平常联系疏松，不容易形成团队意识和归属感。学校可以经过加强学科组建立等形式增大老师的归属感。另外，要营造良好的情感环境，促使老师在学校都可以感受到团队的力量，团体的温暖，感受到领导对其的尊重与关心，老师的心则会稳定，就不会萌发离开意愿。因而，学校理应为老师加入到学校的管理与决定提供条件与渠道，主动推广学校信息公开条例，保护老师的知情权与参入权。
（二）建设科学有效的教师绩效评判体系
当下，很多高校采用的一般都是年度总结、民主评价等传统形式实行考察。该方法缺失客观的指标，没有充足体现考察该有的积极价值。一套完整行之有效的绩效考核体系理应具备较强与针对性以及实践性，关于不同的老师级别，不同的岗位特性设立出不同的考察方法与绩效目标。高校绩效考察的具体内容包含素质考察、科研能力考察以及教学成果考察三方面。教学是高校培养人才的关键与重点步骤。很多学校对于教师职称评判的量化指标中，过分强调教师的科研能力，然而对于教学步骤缺失对应的重视，导致很多教师没有教学的动力。高校理应建设公平科学的教学评判指标。教学评判指标理应呈现出教学目标的明确性，教学方式的合理性，教学内容的前瞻性。高校管理人员理应将上述内容给以量化并逐步每项实行考核，并根据绩效评判，建设科学恰当的薪酬体系。
（三）采用真实可行的人文关怀
高校管理层在知晓优秀人才辞职的信息后，理应在第一时间介入，了解辞职的真实原由。如辞职者是因为其所面临的困难辞职，要积极主动解决其面对的困难，诚恳的实行挽留。通过诚恳的劝解后，仍然坚持辞职，则要给以充足的理解，并且在其离职后仍然维持良好的关系，以备日后学术交流及人才回归。
四、结语
普通高校要降低人才流失，务必增强学校的诚信建立。首先建设诚信教育，营造校园诚信文化。指引老师充足认识到诚信的价值，促使诚信理念深化在老师心中。然后，建设法律管束体系。合同规定要规范并且建设完善的争执解决渠道。再者增大失信成本，实行社会监管。高校在引荐人才时，对于存有不良行为记录的老师不予引荐，在国外，失信者则会遭受处罚，支付大量成本，违信背约的行为如未得到及时的惩罚，则会加快人才的流失。因而，学校理应建设一系列的处罚体系，例如经济处罚，增大失信者的成本，因而对其变成制约。
参考文献：
[1]郭晶晶.民办高校人才流失问题及治理对策[D].辽宁师范大学，2020.
[2]王燕青.高校人才流失的原因及对策分析[J].经贸实践，2016（13）：157.
[3]赵喜凤.民办高校人才流失的现状及对策研究[D].河南大学，2013.
[4]申静，范海玉.普通高校人才流失问题的分析及对策[J].教育探索，2013（02）：64-65.
[5]田卫平.我国普通高校人才流失治理研究[D].同济大学，2008.
作者简介：
张古雨（1989.7—），男，汉族，硕士研究生，中国劳动关系学院人事处助理研究员，研究方向为高校人力资源管理，劳动关系管理。
[本文为中国劳动关系学院2020年度“中央高校基本业务费专项资金”项目之青年学术创新项目“高校人才聚集机制与人才流失现象研究”（20ZYJG003）的阶段性研究成果]
关键词：普通高校;人才流失;问题;对策
人力资源是高校持续发展的关键性要素，人才作为高校的高素质的人力资源，人力资源尤其是人才的严重流失会对学校的正常运行造成直接影响。首先，高校要承受一定的经济耗损。高校教师的發展离不开教育经费的支持，例如对老师实行岗前培训的支出，支付工作项目启动资金，为老师提供进修深造的学费等。其次，人才的大量流失干扰了学校的人才计划，对师资队伍建设的完善、正常的教学程序、教学水平的提升造成一定的影响。再次，人才流失对人心安稳没有利处。人才的流失会作为一个不良的示范效应，对其他敬业奉献的教师有很大的负面心理影响，会发生人才流失的“多米诺骨牌效应”，从而致使功利主义盛行。
一、普通高校人才流失的特征
从高校发展的规律来看，教师是学校的兴校之本，人力资源是学校发展的关键因素和与战略资源。一所优秀的大学依靠于一流的师资队伍，权衡高校的一个重要要素在于其拥有的人才数量以及素质。高校人才指的是高校师资队伍中领有新知识，具备新知识创新潜力的教师与综合水平较高、创新能力较强、具体发展潜力的干部。伴随全球人才流动的大趋向，我国高校人才早已体现出不同单位、不同区域频繁流动的趋势。首先，人才流失呈现为高学历、高职称性。普通地方高校中人才流失中以高校学科中的领头人、“双高”人才。人才的大量流失促使学校的师资队伍很难形成科学合理梯队，呈现为断档趋向。其次，人才流失途径呈现多样性走势，或是从偏远落后区域调动至发展迅速区域，或是从教师队伍中改行为公务员队伍或是大型国企高级人员。
二、普通高校人才流失的原因
（一）管理观念和管理方式循规蹈矩
很多普通高校内部管理都呈现为严重的“行政化”特性，教师对高校资源的占有不如高校行政工作人员，致使普通老师情感需求不能满足，缺少该有的归属感，普通老师很难以主体身份加入到学校发展决定之中。普通高校通常没有足够的资金或是科研经费使用受到极大制约，限制着教师实行科学研究以及教学工作。除此以外，普通高校的老师很少有机会参加国际性会议，难以站在理论前沿实行研究。诸多出色人才由于自身发展的需要，经常选择调动至重点学校，来获取更好的个人发展机会。
（二）依法治校体系缺乏
大多数的普通高校尚未形成依法治校体系，在高校人才流动的期间，因为学校和教师的法治体系欠缺，也加快了普通高校人才的流失。高校为了学校的发展引荐人才无可非议，但是很多学校为了引荐人才而不遵守诚信准则，以金钱、房子等条件对学校需要的高层次人才实行利诱，挖空心思从其他地方“挖”人才。再者，个别学校引荐人才对策变化频繁，原来承诺给人才的房子福利或是其它福利不能实行，促使有的人才无奈重新选择工作。不但是学校诚信缺乏，老师自身也存有诚信缺乏的问题，具体体现为“四处谋利型”、“漫天要价型”等。很多地方高校给老师提供深造进修的良好待遇，在老师学习过程中保留其待遇，工资等，另一部分老师在学成后没有遵守诚信准则，却另辟蹊径，或是要求学校给以更好的待遇。
（三）人才个人发展需要
致使高校人才流动的个人要素许多，除了物质待遇、住房等原因以外，因为社会价值理念取决于决定的实现自身价值，寻找更加适合自己专业发展的单位则最主要、不能忽略的原因。高校老师属于高级知识分子，他们对待自己的职业生涯有很明晰的筹划。当单位不能在科技研究环境、发展前程等方面满足他们的期许时，老师通常会产生新的职业期望，进而选取待遇更好，发展空间更大的地区去实现自身的价值。
三、普通高校人才流失的对策研究
（一）改变高校管理观念，突出教师主体地位
传统高校管理观念强调等级，职位以及身份，强调行政性，缺乏对老师情感需求的关注。现代科学的高校管理观念要重点突出老师主体地位，以老师作为中心，减少和防止“官本位”的影响。学校要建立服务于老师的观念，经过诸多渠道对老师鼓励，充足激发与调动老师工作的主动性。在普通高校中，老师这职业因为教学工作的比较独立性，老师之中平常联系疏松，不容易形成团队意识和归属感。学校可以经过加强学科组建立等形式增大老师的归属感。另外，要营造良好的情感环境，促使老师在学校都可以感受到团队的力量，团体的温暖，感受到领导对其的尊重与关心，老师的心则会稳定，就不会萌发离开意愿。因而，学校理应为老师加入到学校的管理与决定提供条件与渠道，主动推广学校信息公开条例，保护老师的知情权与参入权。
（二）建设科学有效的教师绩效评判体系
当下，很多高校采用的一般都是年度总结、民主评价等传统形式实行考察。该方法缺失客观的指标，没有充足体现考察该有的积极价值。一套完整行之有效的绩效考核体系理应具备较强与针对性以及实践性，关于不同的老师级别，不同的岗位特性设立出不同的考察方法与绩效目标。高校绩效考察的具体内容包含素质考察、科研能力考察以及教学成果考察三方面。教学是高校培养人才的关键与重点步骤。很多学校对于教师职称评判的量化指标中，过分强调教师的科研能力，然而对于教学步骤缺失对应的重视，导致很多教师没有教学的动力。高校理应建设公平科学的教学评判指标。教学评判指标理应呈现出教学目标的明确性，教学方式的合理性，教学内容的前瞻性。高校管理人员理应将上述内容给以量化并逐步每项实行考核，并根据绩效评判，建设科学恰当的薪酬体系。
（三）采用真实可行的人文关怀
高校管理层在知晓优秀人才辞职的信息后，理应在第一时间介入，了解辞职的真实原由。如辞职者是因为其所面临的困难辞职，要积极主动解决其面对的困难，诚恳的实行挽留。通过诚恳的劝解后，仍然坚持辞职，则要给以充足的理解，并且在其离职后仍然维持良好的关系，以备日后学术交流及人才回归。
四、结语
普通高校要降低人才流失，务必增强学校的诚信建立。首先建设诚信教育，营造校园诚信文化。指引老师充足认识到诚信的价值，促使诚信理念深化在老师心中。然后，建设法律管束体系。合同规定要规范并且建设完善的争执解决渠道。再者增大失信成本，实行社会监管。高校在引荐人才时，对于存有不良行为记录的老师不予引荐，在国外，失信者则会遭受处罚，支付大量成本，违信背约的行为如未得到及时的惩罚，则会加快人才的流失。因而，学校理应建设一系列的处罚体系，例如经济处罚，增大失信者的成本，因而对其变成制约。
参考文献：
[1]郭晶晶.民办高校人才流失问题及治理对策[D].辽宁师范大学，2020.
[2]王燕青.高校人才流失的原因及对策分析[J].经贸实践，2016（13）：157.
[3]赵喜凤.民办高校人才流失的现状及对策研究[D].河南大学，2013.
[4]申静，范海玉.普通高校人才流失问题的分析及对策[J].教育探索，2013（02）：64-65.
[5]田卫平.我国普通高校人才流失治理研究[D].同济大学，2008.
作者简介：
张古雨（1989.7—），男，汉族，硕士研究生，中国劳动关系学院人事处助理研究员，研究方向为高校人力资源管理，劳动关系管理。
[本文为中国劳动关系学院2020年度“中央高校基本业务费专项资金”项目之青年学术创新项目“高校人才聚集机制与人才流失现象研究”（20ZYJG003）的阶段性研究成果]