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摘要：高校后勤部门的人力资源管理是高校正常运转的前提，因此优化这一方面的管理对高校发展极为必要。本文基于对高校后勤人力资源管理的概述，分析了其作用机制和现状，最终提出了相关的优化对策。
关键词：高校后勤；人力资源管理；现状；优化对策
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0059-01
一、高校后勤人力资源管理概述
高校后勤部门是高校的支撑保障性部门，为教学科研提供基础、服务等方面的支持。受传统观念影响，相比高校其他部门，后勤管理部门的人员通常在高校中的地位并不很高，而且人员组成极为复杂。就高校后勤管理人员自身而言，他们数量上并不很多，但其构成的层次较多；质量上参差不齐，无论在技术层面、文化背景，还是教育程度、自身修养方等均差别较大。
由于与高校其他部门有所差距，因此高校后勤人员管理也具有自身的一系列特征。首先应该考虑到高校后勤部门的历史沿革，老员工与新员工待遇不一致，在管理上理应分开对待；其次企业性质的经营，高校后勤人员在服务于其他部门的前提下，也承担着创收的任务，在具体的管理过程中应处理好两者的关系；最后，尽管在经营上类似于企业经营性质，但由于身处高校仍存在行政管制的局面，因此后勤人力资源管理很难严格执行企业标准，摆脱不了一定程度的行政控制。
二、高校后勤人力资源管理作用
高校后勤人力资源管理对高校的正常运行不可或缺，因此加强这方面的管理十分必要。首先，提升学生培养工作的质量。后勤人员是高校的组成部分，其人员的言行也会对学生的行为与感知产生影响，特别是一线的工作人员。强化这方面的管理，能够为高校营造良好的运营环境，达到教学育人的目的。其次，后勤为高校发展提供了基础性的建设与设施，保障了这些设施的正常运转。随着科技的进步，社会的要求，越来越多的先进设备进入后勤，如会务服务中的舞台高级灯光系统、校园管理中的草坪自动喷灌系统、饮服管理的米饭自动生产线等，而强化人力资源管理则是确保开展这些基础性工作的保障。最后，后勤部门具有高校与企业的双重性质，因此是高校与社会形成良好衔接的桥梁，而对员工的科学管理则是架构这一桥梁重要支柱(谭晓林，2007)。
三、高校后勤人力资源管理现状
高校往往是高水平知识分子聚集的地方，然而就高校后勤管理人员而言，高校后勤管理部门在组织构架方面较为完善，但员工无论在比例搭配上还是业务水平上都存在着极大的区别。在人员组成方面，存在事业编制与非事业编制的区别，事业编制人员的年龄普遍较大，从事管理性工作，但所占比例很小；在文化程度构成来看，以初高中文化程度为主，大专以上文凭的人员比例较少；从技术层次角度来看，拥有技术等级认可的员工比例较小。高校后勤管理部门的薪资水平较低，也多属于非编制人员，因此高水平人才通常不热衷于这方面工作，而岗位的人员流动性也较大。高校后勤人力资源管理拥有着如下特征：
首先，员工业务能力较低。目前从事高校后勤管理的老员工多是事业编制，主要从事管理、技术层面的工作，尽管知识方面较为落后，不能与潮流很好取得联系，但多年的工作经验致使这些员工的总体业务能力较强素质较高。然而，由于高校对新进员工通常给予非事业编制待遇，使得岗位吸引力较差，新进员工往往并不具备很好的业务能力。
其次，员工构成比例失调。人员构成极为复杂，导致管理难度加大。不仅有事业编制的老员工，也有从人才市场招聘而来的人员，而这些人员通常并不具有高水平知识能力。更有甚者，高校后勤有不少人员是通过关系招聘而来，这些人员往往更难以胜任工作。
最后，人员流动率极高。一般而言，具有水平的人员工作强度并不低，但由于并非事业编制，使其付出与收获不成比例，难以留在单位里很长时间，人才队伍不稳定。
四、优化高校后勤人力资源管理的对策
尽管与其他部门相比，高校后勤人力资源管理的难度与复杂性较高，但作为教科研有效开展的保证，加强这一方面的管理十分必要。
第一，树立全新管理理念。这要求高校后勤管理部门以市场为导向，转变对人才引进、人才培养等方面的理念，确立以人为本的管理思想，为员工的付出给予极具吸引力的薪酬待遇，注重员工能力的培养及发挥，淘汰难以适应工作要求的员工，从而真正发挥出人尽其才，优胜劣汰的作用，而这也有利于人才队伍的稳定(彭倩，2008)。新进员工的工资结构可以包括以下几个方面：学历工资、职称工资、校龄工资、岗位工资、绩效工资。后勤管理部门要创造条件，激励新进员工在学历、职称、岗位竞聘等方面不断进步。
第二，完善人才管理制度。科学合理的人才管理制度是开展高校后勤人力资源管理的前提，这一方面能够根据制度规定选拔人才、培养人才；另一方面也能够阻碍在招聘过程中所出现的滥用职权、走后门的现象出现，是真正有能力的人才进入到工作岗位。另外，完善的制度也确定了部门的淘汰机制，使得欠缺能力的员工通常会被淘汰，使得高校后勤部门人员混杂的局面得到改善，也能够激励员工努力开展工作，最终使得部门人事管理取得无阻碍运转。建议实行公开竞聘上岗、末尾淘汰制等制度。
第三，保障培养政策的落实。高校后勤管理部门通常不重视员工的培养，即使已经建立相关培训措施，但在具体执行方面往往并不得力。因此，高校后勤管理部门不仅要构建完善、具有活力、执行难度低的人才培养方案，并对这些方案具体的执行进行监督。为了达成这一目的，高校有关部门也有必要加强对后勤人员培养的重视，转变陈旧观念，为后勤人员的培养创造条件，并设置专门课程，做到有的放矢。
最后，运用绩效考核机制。高校后勤管理部门在工作评价方面，尚无科学完善的评价体系，而传统的观点也认为绩效考核难以适应于后勤部门，因此导致后勤部门对员工工作的评价往往流于领导的主观感觉，而在现代管理理念的指导下这显然不够科学。因此，确定具体指标，开展绩效评价工作，以数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力资源管理当中，能够促使员工对自身工作引起重视，更好地完成工作目标。
参考文献：
[1]谭晓林.高校后勤管理和人力资源配置[J].高校后勤研究,2007(2).
[2]彭倩.基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨[J].经济与社会发展,2008(9).
关键词：高校后勤；人力资源管理；现状；优化对策
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0059-01
一、高校后勤人力资源管理概述
高校后勤部门是高校的支撑保障性部门，为教学科研提供基础、服务等方面的支持。受传统观念影响，相比高校其他部门，后勤管理部门的人员通常在高校中的地位并不很高，而且人员组成极为复杂。就高校后勤管理人员自身而言，他们数量上并不很多，但其构成的层次较多；质量上参差不齐，无论在技术层面、文化背景，还是教育程度、自身修养方等均差别较大。
由于与高校其他部门有所差距，因此高校后勤人员管理也具有自身的一系列特征。首先应该考虑到高校后勤部门的历史沿革，老员工与新员工待遇不一致，在管理上理应分开对待；其次企业性质的经营，高校后勤人员在服务于其他部门的前提下，也承担着创收的任务，在具体的管理过程中应处理好两者的关系；最后，尽管在经营上类似于企业经营性质，但由于身处高校仍存在行政管制的局面，因此后勤人力资源管理很难严格执行企业标准，摆脱不了一定程度的行政控制。
二、高校后勤人力资源管理作用
高校后勤人力资源管理对高校的正常运行不可或缺，因此加强这方面的管理十分必要。首先，提升学生培养工作的质量。后勤人员是高校的组成部分，其人员的言行也会对学生的行为与感知产生影响，特别是一线的工作人员。强化这方面的管理，能够为高校营造良好的运营环境，达到教学育人的目的。其次，后勤为高校发展提供了基础性的建设与设施，保障了这些设施的正常运转。随着科技的进步，社会的要求，越来越多的先进设备进入后勤，如会务服务中的舞台高级灯光系统、校园管理中的草坪自动喷灌系统、饮服管理的米饭自动生产线等，而强化人力资源管理则是确保开展这些基础性工作的保障。最后，后勤部门具有高校与企业的双重性质，因此是高校与社会形成良好衔接的桥梁，而对员工的科学管理则是架构这一桥梁重要支柱(谭晓林，2007)。
三、高校后勤人力资源管理现状
高校往往是高水平知识分子聚集的地方，然而就高校后勤管理人员而言，高校后勤管理部门在组织构架方面较为完善，但员工无论在比例搭配上还是业务水平上都存在着极大的区别。在人员组成方面，存在事业编制与非事业编制的区别，事业编制人员的年龄普遍较大，从事管理性工作，但所占比例很小；在文化程度构成来看，以初高中文化程度为主，大专以上文凭的人员比例较少；从技术层次角度来看，拥有技术等级认可的员工比例较小。高校后勤管理部门的薪资水平较低，也多属于非编制人员，因此高水平人才通常不热衷于这方面工作，而岗位的人员流动性也较大。高校后勤人力资源管理拥有着如下特征：
首先，员工业务能力较低。目前从事高校后勤管理的老员工多是事业编制，主要从事管理、技术层面的工作，尽管知识方面较为落后，不能与潮流很好取得联系，但多年的工作经验致使这些员工的总体业务能力较强素质较高。然而，由于高校对新进员工通常给予非事业编制待遇，使得岗位吸引力较差，新进员工往往并不具备很好的业务能力。
其次，员工构成比例失调。人员构成极为复杂，导致管理难度加大。不仅有事业编制的老员工，也有从人才市场招聘而来的人员，而这些人员通常并不具有高水平知识能力。更有甚者，高校后勤有不少人员是通过关系招聘而来，这些人员往往更难以胜任工作。
最后，人员流动率极高。一般而言，具有水平的人员工作强度并不低，但由于并非事业编制，使其付出与收获不成比例，难以留在单位里很长时间，人才队伍不稳定。
四、优化高校后勤人力资源管理的对策
尽管与其他部门相比，高校后勤人力资源管理的难度与复杂性较高，但作为教科研有效开展的保证，加强这一方面的管理十分必要。
第一，树立全新管理理念。这要求高校后勤管理部门以市场为导向，转变对人才引进、人才培养等方面的理念，确立以人为本的管理思想，为员工的付出给予极具吸引力的薪酬待遇，注重员工能力的培养及发挥，淘汰难以适应工作要求的员工，从而真正发挥出人尽其才，优胜劣汰的作用，而这也有利于人才队伍的稳定(彭倩，2008)。新进员工的工资结构可以包括以下几个方面：学历工资、职称工资、校龄工资、岗位工资、绩效工资。后勤管理部门要创造条件，激励新进员工在学历、职称、岗位竞聘等方面不断进步。
第二，完善人才管理制度。科学合理的人才管理制度是开展高校后勤人力资源管理的前提，这一方面能够根据制度规定选拔人才、培养人才；另一方面也能够阻碍在招聘过程中所出现的滥用职权、走后门的现象出现，是真正有能力的人才进入到工作岗位。另外，完善的制度也确定了部门的淘汰机制，使得欠缺能力的员工通常会被淘汰，使得高校后勤部门人员混杂的局面得到改善，也能够激励员工努力开展工作，最终使得部门人事管理取得无阻碍运转。建议实行公开竞聘上岗、末尾淘汰制等制度。
第三，保障培养政策的落实。高校后勤管理部门通常不重视员工的培养，即使已经建立相关培训措施，但在具体执行方面往往并不得力。因此，高校后勤管理部门不仅要构建完善、具有活力、执行难度低的人才培养方案，并对这些方案具体的执行进行监督。为了达成这一目的，高校有关部门也有必要加强对后勤人员培养的重视，转变陈旧观念，为后勤人员的培养创造条件，并设置专门课程，做到有的放矢。
最后，运用绩效考核机制。高校后勤管理部门在工作评价方面，尚无科学完善的评价体系，而传统的观点也认为绩效考核难以适应于后勤部门，因此导致后勤部门对员工工作的评价往往流于领导的主观感觉，而在现代管理理念的指导下这显然不够科学。因此，确定具体指标，开展绩效评价工作，以数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力资源管理当中，能够促使员工对自身工作引起重视，更好地完成工作目标。
参考文献：
[1]谭晓林.高校后勤管理和人力资源配置[J].高校后勤研究,2007(2).
[2]彭倩.基于高等教育理念视角的高校后勤人力资源管理策略探讨[J].经济与社会发展,2008(9).