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摘 要 选取湖北省具有代表性的16所高职院校为调研对象，梳理湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设现状，分析目前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题是“双师型”教师比例相对偏低、结构不尽合理、建设经费不能保障、建设制度不够健全。提出促进高职院校“双师型”教师队伍建设应从弥补制度缺失、明确行业企业社会责任和补偿政策、高职院校要营造建设氛围、专业教师适应形势变化四方面着手。
关键词 高职院校;“双师型”教师;湖北省;现状调研;政策建议
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）30-0049-04
职业院校“双师型”教师队伍建设是职业教育师资队伍建设的重点，也是彰显职业教育特色、培养学生创新和实践能力、推动教学改革和提高教学质量的关键。搞好职业院校“双师型”教师队伍建设，关系到能否把职业教育办成为大众接受的优质教育，关系到能否真正为经济社会的发展培养合格的技术技能型人才。近年来，湖北省“双师型” 教师队伍建设取得明显成效，综合素质得到大幅提升，但在“双师型”教师数量、来源、结构及兼职教师队伍建设等方面仍存在不少问题。为厘清现状、发现问题、探明原因、提出对策，我们在湖北省高职院校中进行了抽样调查与分析。
一、调查研究的方法与内容
本次调查研究以问卷调查法为主，以座谈、访问、查阅资料等为辅。选取湖北省具有代表性的16所高职院校作为研究对象。调查取样覆盖范围广，涵盖国家示范性高职院校、省级示范性高职院校和一般高职院校，公办高职院校和民办高职院校，教育厅直属高职院校和行业举办高职院校，武汉市高职院校和其他地市州高职院校。调研对象具有较好的代表性。
本次调查研究的工具是以高职院校“双师型”教师队伍培养情况调查表为主要内容的调查问卷。调查对象为高职院校，内容包括高职院校“双师型”教师的数量（自有的和外聘的）、年龄结构、职称结构、学历结构、来源情况、培养政策、地位待遇、培养与培训、“双师型”教师认定标准等。
二、调研结果的初步分析
（一）被调查对象的基本情况
表1统计结果表明，湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设已经取得一定的成绩，但是整体情况离国家的要求还存在很大差距。相对来说，国家示范、骨干院校以及省示范院校双师比例要高于其他高职院校。民办高职院校尤其需要加强“双师型”教师队伍建设步伐。
（二）被调查对象的结构情况
1.年龄结构
从表2中可看出，“双师型”教师年龄结构不尽合理，还需要优化。尤其是省示范院校和民办高职在“双师型”教师队伍年龄结构上存在较大反差，前者45岁以上教师比例较大，后者35～45岁教师比例明显增大，这可能与办学历史有关。
2.职称结构
从表3中可以发现，16所高职院校“双师型”教师中，中级职称人数比例较高，特别是民办高职达到77%。“双师型”教师高级职称人数比例偏低，在一定程度上表明民办高职院校骨干教师和专业带头人尚十分缺乏。
3.学历结构
从表4可以看出，民办高职“双师型”教师队伍的学历结构要远远优于一般高职和国家示范及骨干院校，学历结构与年龄结构存在较强的相关性。整体上，湖北省高职院校“双师型”教师队伍学历结构有所改观，但是本科及以下学历人数比例仍较大，还需要进一步提升学历水平。
4.来源结构
从表5可以看出，高职院校“双师型”教师队伍主要是从“校门”到“校门”，并且来自师范院校的教师数量还不够多，当前高职院校从行业企业聘请的教师数量还远远不够，还需要在此方面加大引进力度。
（三）被调查对象的经费投入
从表6可以看出，高职院校加大了“双师型”教师队伍培养力度，平均每所高校投入45万元，但是高校之间的差距较大，参差不齐，投入较多的高达220万元，而有的院校则没有专门的“双师型”教师队伍建设经费。
三、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）“双师型”教师比例相对偏低
2004年，《教育部关于全面开展高职高专院校人才培养水平评估的通知》规定专业基础课和专业课中双师素质教师比例分别达到50%和70%以上才符合评估合格和优秀标准。2010年，《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》要求国家示范性高等职业院校在3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。
从国家政策对“双师型”教师建设要求中可以看出，“双师型”教师对于高职院校的重要性。从对湖北省16所高职院校的调研结果来看，双师比例达到62.8%，4所国家示范和骨干院校比例超过77%，达到2004年教育部评估优秀标准，但是与教育部、财政部对国家示范性高职院校要求还相去甚远，而2所民办高职的双师比低于教育部要求的合格标准。 （二）“双师型”教师结构不尽合理
一是年龄结构中，中青年教师的比例偏小。在16所被调研的高职院校中，35岁以下教师比例为34.9%，其中，3所省示范院校和2所民办院校的比例分别为25.3%和18.9%，年轻教师比例偏低对高职院校发展潜力带来的负面影响是不言而喻的。与此同时，45岁以上教师中，省示范院校达到45.7%，民办院校低于9%，这也容易导致出现“传帮带”的断层，不利于年轻教师的成长。
二是职称结构中，高级职称教师比例明显偏低，中级职称比例优于副高级职称，正高职称最低，这一方面体现出高职院校教师在科研能力方面逊色于普通高等学校，也反映出高职院校需要进一步提高高级职称的教师比例，不超过3%的正高职称教师比例说明在引领高职专业和课程建设方面高层次领军人才的匮乏。特别是民办高职院校尤其需要在高级职称教师的培养和引进上加大力度。
三是学历结构整体有所改观，具有研究生及以上学历的人员数量在增多，民办高校以60.1%的比例领跑其他高职院校，但本科学历比例仍然偏高，需要在以后的发展过程中逐步予以改善。
四是“双师型”教师的来源主要集中在高校，超过70%，省示范高职高达89.1%。与此形成反差的是来自行业企业的教师数量明显偏少，3所省示范高职和7所普通高职来自行业企业的均低于5%。来自行业企业的教师数量偏少将直接给高职院校的教育教学，特别是在学生的实习实训上会带来较大的不便，应该按照教育部的相关文件要求，逐步加大来自行业企业的教师招聘力度和比例。
（三）“双师型”教师建设经费不能保障
“双师型”教师培养离不开经费的投入，用于教师培养的经费多寡将直接影响“双师型”教师队伍建设的质量和水平。通过对省内16所高职院校的调研数据分析，院校之间的经费投入差距明显，有4所高职院校没有为“双师型”教师安排专项经费，有2所高职院校经费投入超过100万元，分别达到160万元和220万元，也有2所较少的，分别为2万元和4万元。整体上，国家示范和骨干高职院校的经费投入最多，依次为省示范、一般院校和民办高职院校。建设经费的缺失反映了院校领导在行动上对“双师型”教师的培养支持力度还不够。
（四）“双师型”教师建设制度不够健全
“双师型”教师队伍建设离不开高职院校的制度保障。在调研过程中，68.75%（11所）的高职院校出台了“双师型”教师队伍培养、建设的制度文件，75%（12所）的高职院校表示在职称评定、评先评优、待遇保障方面对“双师型”教师进行了倾斜。与此同时，只有43.75%（7所）的高职院校表示有专门针对“双师型”教师的考核举措和内部认定标准。可见，在推动“双师型”教师建设过程中，各高职院校的做法不一，但制度保障的缺失却是有目共睹的。
四、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的对策建议
（一）政府部门应弥补制度缺失
政府部门应在“双师型”教师标准认定、专业教师引进、专业教师培养培训、职称评定等方面出台具体的制度规定，以推进“双师型”教师队伍建设。
1.应出台“双师型”教师认定标准
随着研究和实践的深入，对“双师型”教师标准的认识也越来越成熟，教育行政部门应出台“双师型”教师认定标准，该项标准应以突出教师的能力和素质为核心，以具备实践操作性为准则，坚持动静结合，分别形成初级、中级、高级“双师型”教师标准，每一级标准中既有基本条件，突出教师的职业教育素养，又有认定标准，强调教师的职业教育能力，以便于各高职院校遵照执行。
2.应出台专业教师定期接受培训制度
教育部门应出台职业院校教师定期到企业实践制度，规定高职院校的专业教师利用假期或学期中的时间，深入行业企业接受一定时长的培训并计入考评当中，以确保专业教师业务不“掉队”[1]。为真正落实这一培训制度，可以在教师职称（职务）评定中，作为一项必备的条件加以规定，也可以在专业教学团队建设、评选中作出相应的规定。
3.应出台专业教师准入制度
结合专业教师建设目标，教育主管部门和人力资源部门应规范各高职院校在新教师引进过程中的具体条件设置。建立职业院校教师准入制度，规定高职院校新进专业教师应具有一定年限的行业企业实践经历。坚持学历和能力结合的标准，建立健全技能人才到职业学校从教制度。鼓励高职院校从行业企业一线招聘人员，对于经验丰富、实践操作能力强的工程技术人员可以降低学历门槛，鼓励高职院校选聘行业企业的高级管理人员担当专业带头人（负责人）甚至系主任，打通行业企业与高职院校的人才引进“绿色通道”。逐步形成专业教师主要由具有一定工作经验的行业企业专业人员担任的人才引进机制。
4.应改革高职院校教师职称评聘办法
在坚持高职院校教师专业技术职务（职称）评聘纳入高等学校教师职务评聘系列的前提下，单列高职院校教师专业技术职务评聘制度。在评聘标准的设定上，为“双师型”教师预留空间，将教师参与企业技术应用、新产品研发、社会服务等作为专业技术职务（职称）评聘的重要内容，鼓励和支持兼职教师（主要是来自具有行业影响力的专家、企业专业人才和能工巧匠）申请教学系列专业技术职务，以此加强“双师型”教师队伍建设。
（二）明确行业企业社会责任和补偿政策
“双师型”教师的培养离不开行业企业的作用发挥，建立高职院校与行业企业的对话机制，能够实现高职院校为行业企业提供人力资源供给、科技攻关和成果转化服务，企业为高职院校教师提供实践锻炼的岗位。要依托校企合作，建立教师实践基地和学生实习实训基地，发挥行业企业的平台作用，明确行业企业的社会责任。政府部门要通过激励约束、资金奖励、税收优惠、安全分担等政策给企业注入“强心剂”，保障企业安心投入“双师型”教师队伍的各项建设当中[2] 。要出台鼓励行业企业参与职业院校包括“双师型”教师队伍建设在内的师资队伍建设、人才培养的补偿政策能够给行业企业提供坚实有力的政策保障、资金保障、税收保障、安全保障。
（三）高职院校要营造建设氛围
高职院校从人才培养目标出发，有责任通过政策的提供来引导专业教师朝“双师型”教师方向发展，需要为他们的成长提供包括评先评优、岗位晋升、职称推荐（评聘）、经费支撑、年度考核、工作量计算等方面的政策倾斜，以此引导专业教师加快向“双师型”教师靠拢[3]。在调研中发现，有的高职院校对于参加企业实践的教师在工作量上比照在职教师进行计算，有的高职院校在对外职称推荐时优先考虑已具备“双师型”的教师，有的在年终考核时将是否参加企业实践作为考量的要素之一，有的根据参加企业实践所取得的成绩给予项目奖励，还有的从对外培训时间和经费上优先考虑“双师型”教师等，这些做法需要各高职院校根据自身实际，通过具体政策的制定来落实和执行。
（四）专业教师需适应形势变化
随着经济社会发展、产业更新换代，专业教师自身的知识可能会难以跟上新形势的变化，即使从行业企业来到高职院校的教师也同样面临这样的困境。因此，专业教师必须主动适应形势变化所带来的自身知识的不足乃至过时的窘境，投身生产实践第一线、不断加强培训学习，才有紧跟时代发展趋势的可能[4]。每一位专业教师需要从长远着眼，从提高自身能力素质出发，定期投入企业一线，掌握最新动态，丰富和完善知识结构，不断提高自身的“双师型”教师能力和素质。
参 考 文 献
[1]杨梅.关于高职双师型教师的内涵辨析与培训策略[J].职教论坛，2012（23）：93-94.
[2]谢明荣，赵思怡.职业教育双师型教师的素质构成研究[J].继续教育研究，2013（8）：70-72.
[3]陈伟，田国杰.“双师型”教师培养模式的组合选择研究[J].中国职业技术教育，2012（33）：65-68.
[4]汪亚明，谢征.结构性双师型：我国高职院校师资队伍建设之方略[J].中国高教研究，2011（10）：78-80.
关键词 高职院校;“双师型”教师;湖北省;现状调研;政策建议
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）30-0049-04
职业院校“双师型”教师队伍建设是职业教育师资队伍建设的重点，也是彰显职业教育特色、培养学生创新和实践能力、推动教学改革和提高教学质量的关键。搞好职业院校“双师型”教师队伍建设，关系到能否把职业教育办成为大众接受的优质教育，关系到能否真正为经济社会的发展培养合格的技术技能型人才。近年来，湖北省“双师型” 教师队伍建设取得明显成效，综合素质得到大幅提升，但在“双师型”教师数量、来源、结构及兼职教师队伍建设等方面仍存在不少问题。为厘清现状、发现问题、探明原因、提出对策，我们在湖北省高职院校中进行了抽样调查与分析。
一、调查研究的方法与内容
本次调查研究以问卷调查法为主，以座谈、访问、查阅资料等为辅。选取湖北省具有代表性的16所高职院校作为研究对象。调查取样覆盖范围广，涵盖国家示范性高职院校、省级示范性高职院校和一般高职院校，公办高职院校和民办高职院校，教育厅直属高职院校和行业举办高职院校，武汉市高职院校和其他地市州高职院校。调研对象具有较好的代表性。
本次调查研究的工具是以高职院校“双师型”教师队伍培养情况调查表为主要内容的调查问卷。调查对象为高职院校，内容包括高职院校“双师型”教师的数量（自有的和外聘的）、年龄结构、职称结构、学历结构、来源情况、培养政策、地位待遇、培养与培训、“双师型”教师认定标准等。
二、调研结果的初步分析
（一）被调查对象的基本情况
表1统计结果表明，湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设已经取得一定的成绩，但是整体情况离国家的要求还存在很大差距。相对来说，国家示范、骨干院校以及省示范院校双师比例要高于其他高职院校。民办高职院校尤其需要加强“双师型”教师队伍建设步伐。
（二）被调查对象的结构情况
1.年龄结构
从表2中可看出，“双师型”教师年龄结构不尽合理，还需要优化。尤其是省示范院校和民办高职在“双师型”教师队伍年龄结构上存在较大反差，前者45岁以上教师比例较大，后者35～45岁教师比例明显增大，这可能与办学历史有关。
2.职称结构
从表3中可以发现，16所高职院校“双师型”教师中，中级职称人数比例较高，特别是民办高职达到77%。“双师型”教师高级职称人数比例偏低，在一定程度上表明民办高职院校骨干教师和专业带头人尚十分缺乏。
3.学历结构
从表4可以看出，民办高职“双师型”教师队伍的学历结构要远远优于一般高职和国家示范及骨干院校，学历结构与年龄结构存在较强的相关性。整体上，湖北省高职院校“双师型”教师队伍学历结构有所改观，但是本科及以下学历人数比例仍较大，还需要进一步提升学历水平。
4.来源结构
从表5可以看出，高职院校“双师型”教师队伍主要是从“校门”到“校门”，并且来自师范院校的教师数量还不够多，当前高职院校从行业企业聘请的教师数量还远远不够，还需要在此方面加大引进力度。
（三）被调查对象的经费投入
从表6可以看出，高职院校加大了“双师型”教师队伍培养力度，平均每所高校投入45万元，但是高校之间的差距较大，参差不齐，投入较多的高达220万元，而有的院校则没有专门的“双师型”教师队伍建设经费。
三、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）“双师型”教师比例相对偏低
2004年，《教育部关于全面开展高职高专院校人才培养水平评估的通知》规定专业基础课和专业课中双师素质教师比例分别达到50%和70%以上才符合评估合格和优秀标准。2010年，《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》要求国家示范性高等职业院校在3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。
从国家政策对“双师型”教师建设要求中可以看出，“双师型”教师对于高职院校的重要性。从对湖北省16所高职院校的调研结果来看，双师比例达到62.8%，4所国家示范和骨干院校比例超过77%，达到2004年教育部评估优秀标准，但是与教育部、财政部对国家示范性高职院校要求还相去甚远，而2所民办高职的双师比低于教育部要求的合格标准。 （二）“双师型”教师结构不尽合理
一是年龄结构中，中青年教师的比例偏小。在16所被调研的高职院校中，35岁以下教师比例为34.9%，其中，3所省示范院校和2所民办院校的比例分别为25.3%和18.9%，年轻教师比例偏低对高职院校发展潜力带来的负面影响是不言而喻的。与此同时，45岁以上教师中，省示范院校达到45.7%，民办院校低于9%，这也容易导致出现“传帮带”的断层，不利于年轻教师的成长。
二是职称结构中，高级职称教师比例明显偏低，中级职称比例优于副高级职称，正高职称最低，这一方面体现出高职院校教师在科研能力方面逊色于普通高等学校，也反映出高职院校需要进一步提高高级职称的教师比例，不超过3%的正高职称教师比例说明在引领高职专业和课程建设方面高层次领军人才的匮乏。特别是民办高职院校尤其需要在高级职称教师的培养和引进上加大力度。
三是学历结构整体有所改观，具有研究生及以上学历的人员数量在增多，民办高校以60.1%的比例领跑其他高职院校，但本科学历比例仍然偏高，需要在以后的发展过程中逐步予以改善。
四是“双师型”教师的来源主要集中在高校，超过70%，省示范高职高达89.1%。与此形成反差的是来自行业企业的教师数量明显偏少，3所省示范高职和7所普通高职来自行业企业的均低于5%。来自行业企业的教师数量偏少将直接给高职院校的教育教学，特别是在学生的实习实训上会带来较大的不便，应该按照教育部的相关文件要求，逐步加大来自行业企业的教师招聘力度和比例。
（三）“双师型”教师建设经费不能保障
“双师型”教师培养离不开经费的投入，用于教师培养的经费多寡将直接影响“双师型”教师队伍建设的质量和水平。通过对省内16所高职院校的调研数据分析，院校之间的经费投入差距明显，有4所高职院校没有为“双师型”教师安排专项经费，有2所高职院校经费投入超过100万元，分别达到160万元和220万元，也有2所较少的，分别为2万元和4万元。整体上，国家示范和骨干高职院校的经费投入最多，依次为省示范、一般院校和民办高职院校。建设经费的缺失反映了院校领导在行动上对“双师型”教师的培养支持力度还不够。
（四）“双师型”教师建设制度不够健全
“双师型”教师队伍建设离不开高职院校的制度保障。在调研过程中，68.75%（11所）的高职院校出台了“双师型”教师队伍培养、建设的制度文件，75%（12所）的高职院校表示在职称评定、评先评优、待遇保障方面对“双师型”教师进行了倾斜。与此同时，只有43.75%（7所）的高职院校表示有专门针对“双师型”教师的考核举措和内部认定标准。可见，在推动“双师型”教师建设过程中，各高职院校的做法不一，但制度保障的缺失却是有目共睹的。
四、湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的对策建议
（一）政府部门应弥补制度缺失
政府部门应在“双师型”教师标准认定、专业教师引进、专业教师培养培训、职称评定等方面出台具体的制度规定，以推进“双师型”教师队伍建设。
1.应出台“双师型”教师认定标准
随着研究和实践的深入，对“双师型”教师标准的认识也越来越成熟，教育行政部门应出台“双师型”教师认定标准，该项标准应以突出教师的能力和素质为核心，以具备实践操作性为准则，坚持动静结合，分别形成初级、中级、高级“双师型”教师标准，每一级标准中既有基本条件，突出教师的职业教育素养，又有认定标准，强调教师的职业教育能力，以便于各高职院校遵照执行。
2.应出台专业教师定期接受培训制度
教育部门应出台职业院校教师定期到企业实践制度，规定高职院校的专业教师利用假期或学期中的时间，深入行业企业接受一定时长的培训并计入考评当中，以确保专业教师业务不“掉队”[1]。为真正落实这一培训制度，可以在教师职称（职务）评定中，作为一项必备的条件加以规定，也可以在专业教学团队建设、评选中作出相应的规定。
3.应出台专业教师准入制度
结合专业教师建设目标，教育主管部门和人力资源部门应规范各高职院校在新教师引进过程中的具体条件设置。建立职业院校教师准入制度，规定高职院校新进专业教师应具有一定年限的行业企业实践经历。坚持学历和能力结合的标准，建立健全技能人才到职业学校从教制度。鼓励高职院校从行业企业一线招聘人员，对于经验丰富、实践操作能力强的工程技术人员可以降低学历门槛，鼓励高职院校选聘行业企业的高级管理人员担当专业带头人（负责人）甚至系主任，打通行业企业与高职院校的人才引进“绿色通道”。逐步形成专业教师主要由具有一定工作经验的行业企业专业人员担任的人才引进机制。
4.应改革高职院校教师职称评聘办法
在坚持高职院校教师专业技术职务（职称）评聘纳入高等学校教师职务评聘系列的前提下，单列高职院校教师专业技术职务评聘制度。在评聘标准的设定上，为“双师型”教师预留空间，将教师参与企业技术应用、新产品研发、社会服务等作为专业技术职务（职称）评聘的重要内容，鼓励和支持兼职教师（主要是来自具有行业影响力的专家、企业专业人才和能工巧匠）申请教学系列专业技术职务，以此加强“双师型”教师队伍建设。
（二）明确行业企业社会责任和补偿政策
“双师型”教师的培养离不开行业企业的作用发挥，建立高职院校与行业企业的对话机制，能够实现高职院校为行业企业提供人力资源供给、科技攻关和成果转化服务，企业为高职院校教师提供实践锻炼的岗位。要依托校企合作，建立教师实践基地和学生实习实训基地，发挥行业企业的平台作用，明确行业企业的社会责任。政府部门要通过激励约束、资金奖励、税收优惠、安全分担等政策给企业注入“强心剂”，保障企业安心投入“双师型”教师队伍的各项建设当中[2] 。要出台鼓励行业企业参与职业院校包括“双师型”教师队伍建设在内的师资队伍建设、人才培养的补偿政策能够给行业企业提供坚实有力的政策保障、资金保障、税收保障、安全保障。
（三）高职院校要营造建设氛围
高职院校从人才培养目标出发，有责任通过政策的提供来引导专业教师朝“双师型”教师方向发展，需要为他们的成长提供包括评先评优、岗位晋升、职称推荐（评聘）、经费支撑、年度考核、工作量计算等方面的政策倾斜，以此引导专业教师加快向“双师型”教师靠拢[3]。在调研中发现，有的高职院校对于参加企业实践的教师在工作量上比照在职教师进行计算，有的高职院校在对外职称推荐时优先考虑已具备“双师型”的教师，有的在年终考核时将是否参加企业实践作为考量的要素之一，有的根据参加企业实践所取得的成绩给予项目奖励，还有的从对外培训时间和经费上优先考虑“双师型”教师等，这些做法需要各高职院校根据自身实际，通过具体政策的制定来落实和执行。
（四）专业教师需适应形势变化
随着经济社会发展、产业更新换代，专业教师自身的知识可能会难以跟上新形势的变化，即使从行业企业来到高职院校的教师也同样面临这样的困境。因此，专业教师必须主动适应形势变化所带来的自身知识的不足乃至过时的窘境，投身生产实践第一线、不断加强培训学习，才有紧跟时代发展趋势的可能[4]。每一位专业教师需要从长远着眼，从提高自身能力素质出发，定期投入企业一线，掌握最新动态，丰富和完善知识结构，不断提高自身的“双师型”教师能力和素质。
参 考 文 献
[1]杨梅.关于高职双师型教师的内涵辨析与培训策略[J].职教论坛，2012（23）：93-94.
[2]谢明荣，赵思怡.职业教育双师型教师的素质构成研究[J].继续教育研究，2013（8）：70-72.
[3]陈伟，田国杰.“双师型”教师培养模式的组合选择研究[J].中国职业技术教育，2012（33）：65-68.
[4]汪亚明，谢征.结构性双师型：我国高职院校师资队伍建设之方略[J].中国高教研究，2011（10）：78-80.