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我认为要想形成积极的文化观念,最重要的特质就是要为雇员创造条件,使他们能够在组织内部愉快地工作。
“贪婪……是个好东西!”,在1987年的电影《华尔街》中,主人公戈登·盖可(Gordon Gekko)道出这句经典台词,未料想竟一语成谶,后来的银行界屡遭报应。我个人对那部电影颇有认同感,因为当时我还是德励财富资讯公司(Telerate)的一名高级执行官,电影中交易室内的信息显示屏就是由该公司提供的。因此我深知,当时在整个金融界蔓延的就是一种极速摇滚乐的文化:无法无天、为所欲为。如今我们知道,正是在那种文化的熏陶下,人们在商业活动中极度不负责任,最终导致了美国和英国金融市场的崩溃。
那么公司背景下的文化究竟是什么呢?公司文化是对一家公司员工态度的界定。在迄今为止的职业生涯中,我先后为六种全然不同的组织工作:最早是一所法语学校,那里的组织文化是向学生提供支持和指导,之后是一家会计师事务所,要求雇员精益求精、态度专业;其后是一家石化公司,该公司倡导利润优先和个人发展;后来就是前文所述的财经资讯服务公司及其摇滚乐文化;再后来是一个印刷集团,认为企业精确的工程能力要优先于客户的需求:以及我当前所在的组织,我们的口号是服务、品质和诚信。这些特点约束了个人的行为,而公司正是由这些个人组成的。
以上所列显然表明,文化价值不一定是与生俱来的,它们可能是个人后天习得和采纳的。从上述实例可以看出,我成功地实现了自我转型,从一名基础教育服务人员逐渐成为世界顶尖大学的一位代表。至少我希望如此!
必须了解,文化并不一定是积极特性。它们也可能是无意间形成的,这是指某些公司因其雇员拖拖拉拉、水平低下的服务著称,雇员们懒惰成性,似乎不以为耻、反以为荣。公司文化就像培养基,好的培养基可以培育出优质乳酸菌,而坏的培养基培育的干脆就是霉菌!糟糕的公司文化几乎无法替换或改革,因而无论对企业还是对雇员本身,都可能成为巨大的局限因素。
在我看来,要想使公司文化特性变得积极,必须遵守几个简单的规则:首先,它们不能受制于一朝一夕的时尚,而必须能够经得起数年时间的考验。文化,从定义上说,就是经过很长时间建立、长期保持下来的东西,正因为这样,它才能够用于界定国家或机构的特性。
其次,公司文化必须超越社会阶层。也就是说,如果组织行为只适合某个单一阶层的人士,而雇员所认同的社会价值观大相径庭的话,该组织绝不可能拥有一种普遍的行为模式。最简单的例子就是,生产企业通常都有“蓝领”雇员和“白领”雇员之分,他们的教育背景不同,社会抱负往往相差甚远。企业文化要想被组织内的每个人认同,就既不能太过阳春白雪,也不能只迎合下里巴人。采取一种中间立场始终是需要克服的难题。
第三,也是在我看来最重要的,就是雇员必须真正信仰公司内部所倡导的文化。如果雇员们事实上只关心个人福利待遇的增加,“本公司的文化倡导为公众服务”无疑是一句空话。从某种意义上说,公司就像婚姻,企业所有相关方必须拥有共同的价值观和信念,否则整个公司极有可能陷入困境。和某些婚姻关系一样,这里也有一个必须考虑的第三方:在公司环境下,这个第三方就是期望获得极大关注的顾客。要做到这一点,公司雇员就必须真正信仰“顾客至上”的企业文化。
理论就是这些,这套观念应该如何在出版业内实际应用呢?在很大程度上,这取决于出版物的性质。在我的企业所代表的这个出版业分支,为读者服务、促进人类进步是我们首先倡导的文化。在图书和杂志出版的其他分支,无疑更需要关注娱乐,因为那正是一般读者阅读图书杂志的目的。即使如此,娱乐也分为两大类:一是满足大众需求的娱乐,二是(如上文所说)更适合知识分子的娱乐。然而这些只是笼统的分类,在各个类别中,有些人重视图书品质,还有些人则更偏爱价格便宜、短小精悍的产品。无论如何,出版商的文化必须根据其目标读者的期望值进行调整。不过或许最常遭到批评的出版介质还要数报纸,有太多报纸(通常是指我们英国人称之为“小报”的那些)的文化就是耸人听闻,而不是诚实准确地报道。这两种文化都会成为单个记者头脑中根深蒂固的观念,并成为其整个职业生涯的标签。这就是人们在选择雇主的时候为何必须谨慎,我们所从事的工作在个人文化和职业方面都将产生深远影响。
然而所有这些的最终目标又是什么呢?企业文化将在企业之外得到认可。它是外人眼中的企业标签,也是企业希望为众人所知的标签,因此,企业文化的外部目标,就是要在企业运营的社会心理中占据一席之地。然而除此之外还有—个至关重要的内部因素,那就是企业文化是将企业员工凝聚在一起、从而形成连贯统一的商业单位的粘合剂。我觉得许多组织管理者都没有看到这一凝聚力的重要性,因而无法让它自行发挥作用。管理者的关键职责之一,就是要定义和指导企业运营所依赖的文化。
当前中国出版业正面临革命性的巨大变革,从—群规模较小、业务单一、效率低下的企业转变为若干大型出版集团,目标是改善效率和实用性。借此机会,我想提请诸位出版业同仁谨慎从事,考察西方市场上公司集团的形成过程,总结其经验、汲取其教训。集团,和婚姻一样(又是婚姻),并不是所有的结合都幸福美满,因为合作伙伴们并不一定认同彼此的企业文化。在形成一套新的业务关系时,合作伙伴的适当性是最早需要做出的决策之一。
在个人层面,我认为要想形成积极的文化观念,最重要的特质就是要为雇员创造条件,使他们能够在组织内部愉快地工作。如果雇员工作不愉快,当然有可 能是他们自己的职业选择错误,但是这必然表明,他们不大愿意帮助企业宣传其所倡导的文化。这一问题的补救方案有两个一辞退或改进,请雇员离开当前岗位,或者改善雇员工作的环境。
我不知道目前在中国纷纷成立的超大型出版集团将要采用什么样的文化粘合剂?它们的雇员会认为自己是国家公务员,还是关注利润的公司雇员?在我看来,正确的态度应该是介于这两个极端身份之间的——继续拥有服务公众的精神,同时扎实地关注商业利润。认识到企业必须盈利才能够投资新的技术和组织结构,为未来的繁荣发展奠定基石。我本人已经启动了剑桥大学出版社的改革进程,力求使这个有着426年历史的组织转变成为顺应21世纪需求的出版企业,因此,我对这些问题的理解远比大多数管理者更加深入。中国所面临的挑战非常相似,记住:创建全新的公司文化和设计全新的业务流程一样重要。这么说吧:流程是企业的动脉,而文化,则是企业的心脏。
“贪婪……是个好东西!”,在1987年的电影《华尔街》中,主人公戈登·盖可(Gordon Gekko)道出这句经典台词,未料想竟一语成谶,后来的银行界屡遭报应。我个人对那部电影颇有认同感,因为当时我还是德励财富资讯公司(Telerate)的一名高级执行官,电影中交易室内的信息显示屏就是由该公司提供的。因此我深知,当时在整个金融界蔓延的就是一种极速摇滚乐的文化:无法无天、为所欲为。如今我们知道,正是在那种文化的熏陶下,人们在商业活动中极度不负责任,最终导致了美国和英国金融市场的崩溃。
那么公司背景下的文化究竟是什么呢?公司文化是对一家公司员工态度的界定。在迄今为止的职业生涯中,我先后为六种全然不同的组织工作:最早是一所法语学校,那里的组织文化是向学生提供支持和指导,之后是一家会计师事务所,要求雇员精益求精、态度专业;其后是一家石化公司,该公司倡导利润优先和个人发展;后来就是前文所述的财经资讯服务公司及其摇滚乐文化;再后来是一个印刷集团,认为企业精确的工程能力要优先于客户的需求:以及我当前所在的组织,我们的口号是服务、品质和诚信。这些特点约束了个人的行为,而公司正是由这些个人组成的。
以上所列显然表明,文化价值不一定是与生俱来的,它们可能是个人后天习得和采纳的。从上述实例可以看出,我成功地实现了自我转型,从一名基础教育服务人员逐渐成为世界顶尖大学的一位代表。至少我希望如此!
必须了解,文化并不一定是积极特性。它们也可能是无意间形成的,这是指某些公司因其雇员拖拖拉拉、水平低下的服务著称,雇员们懒惰成性,似乎不以为耻、反以为荣。公司文化就像培养基,好的培养基可以培育出优质乳酸菌,而坏的培养基培育的干脆就是霉菌!糟糕的公司文化几乎无法替换或改革,因而无论对企业还是对雇员本身,都可能成为巨大的局限因素。
在我看来,要想使公司文化特性变得积极,必须遵守几个简单的规则:首先,它们不能受制于一朝一夕的时尚,而必须能够经得起数年时间的考验。文化,从定义上说,就是经过很长时间建立、长期保持下来的东西,正因为这样,它才能够用于界定国家或机构的特性。
其次,公司文化必须超越社会阶层。也就是说,如果组织行为只适合某个单一阶层的人士,而雇员所认同的社会价值观大相径庭的话,该组织绝不可能拥有一种普遍的行为模式。最简单的例子就是,生产企业通常都有“蓝领”雇员和“白领”雇员之分,他们的教育背景不同,社会抱负往往相差甚远。企业文化要想被组织内的每个人认同,就既不能太过阳春白雪,也不能只迎合下里巴人。采取一种中间立场始终是需要克服的难题。
第三,也是在我看来最重要的,就是雇员必须真正信仰公司内部所倡导的文化。如果雇员们事实上只关心个人福利待遇的增加,“本公司的文化倡导为公众服务”无疑是一句空话。从某种意义上说,公司就像婚姻,企业所有相关方必须拥有共同的价值观和信念,否则整个公司极有可能陷入困境。和某些婚姻关系一样,这里也有一个必须考虑的第三方:在公司环境下,这个第三方就是期望获得极大关注的顾客。要做到这一点,公司雇员就必须真正信仰“顾客至上”的企业文化。
理论就是这些,这套观念应该如何在出版业内实际应用呢?在很大程度上,这取决于出版物的性质。在我的企业所代表的这个出版业分支,为读者服务、促进人类进步是我们首先倡导的文化。在图书和杂志出版的其他分支,无疑更需要关注娱乐,因为那正是一般读者阅读图书杂志的目的。即使如此,娱乐也分为两大类:一是满足大众需求的娱乐,二是(如上文所说)更适合知识分子的娱乐。然而这些只是笼统的分类,在各个类别中,有些人重视图书品质,还有些人则更偏爱价格便宜、短小精悍的产品。无论如何,出版商的文化必须根据其目标读者的期望值进行调整。不过或许最常遭到批评的出版介质还要数报纸,有太多报纸(通常是指我们英国人称之为“小报”的那些)的文化就是耸人听闻,而不是诚实准确地报道。这两种文化都会成为单个记者头脑中根深蒂固的观念,并成为其整个职业生涯的标签。这就是人们在选择雇主的时候为何必须谨慎,我们所从事的工作在个人文化和职业方面都将产生深远影响。
然而所有这些的最终目标又是什么呢?企业文化将在企业之外得到认可。它是外人眼中的企业标签,也是企业希望为众人所知的标签,因此,企业文化的外部目标,就是要在企业运营的社会心理中占据一席之地。然而除此之外还有—个至关重要的内部因素,那就是企业文化是将企业员工凝聚在一起、从而形成连贯统一的商业单位的粘合剂。我觉得许多组织管理者都没有看到这一凝聚力的重要性,因而无法让它自行发挥作用。管理者的关键职责之一,就是要定义和指导企业运营所依赖的文化。
当前中国出版业正面临革命性的巨大变革,从—群规模较小、业务单一、效率低下的企业转变为若干大型出版集团,目标是改善效率和实用性。借此机会,我想提请诸位出版业同仁谨慎从事,考察西方市场上公司集团的形成过程,总结其经验、汲取其教训。集团,和婚姻一样(又是婚姻),并不是所有的结合都幸福美满,因为合作伙伴们并不一定认同彼此的企业文化。在形成一套新的业务关系时,合作伙伴的适当性是最早需要做出的决策之一。
在个人层面,我认为要想形成积极的文化观念,最重要的特质就是要为雇员创造条件,使他们能够在组织内部愉快地工作。如果雇员工作不愉快,当然有可 能是他们自己的职业选择错误,但是这必然表明,他们不大愿意帮助企业宣传其所倡导的文化。这一问题的补救方案有两个一辞退或改进,请雇员离开当前岗位,或者改善雇员工作的环境。
我不知道目前在中国纷纷成立的超大型出版集团将要采用什么样的文化粘合剂?它们的雇员会认为自己是国家公务员,还是关注利润的公司雇员?在我看来,正确的态度应该是介于这两个极端身份之间的——继续拥有服务公众的精神,同时扎实地关注商业利润。认识到企业必须盈利才能够投资新的技术和组织结构,为未来的繁荣发展奠定基石。我本人已经启动了剑桥大学出版社的改革进程,力求使这个有着426年历史的组织转变成为顺应21世纪需求的出版企业,因此,我对这些问题的理解远比大多数管理者更加深入。中国所面临的挑战非常相似,记住:创建全新的公司文化和设计全新的业务流程一样重要。这么说吧:流程是企业的动脉,而文化,则是企业的心脏。