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在各项政策的支持与鼓励之下，国内中小企业发展十分迅猛，已经成为国民经济重要组成之一。但因为运营规模以及专业人才等因素的限制，使得中小型企业薪酬定位工作始终没有达到预期效果，对企业人才招聘与管理造成了一定影响，并不利于企业发展。通过对中小企业薪酬定位问题的分析，探索出问题妥善处理方式，旨在提高企业薪酬定位水平，带动国内中小型企业稳定性发展。
所谓“薪酬定位”，是指企业在设计薪酬体系时，对其在劳动力市场中的薪酬水平位置进行确定的决策全过程，会对企业人才招聘竞争能力产生直接影响，是薪酬管理重要内容。企业会按照行业岗位招聘的难易难度，对岗位薪酬进行定位，以帮助企业招聘、留住更多人才。但目前中小型企业薪酬定位还是存在着一定问题，对企业薪酬体系有效性产生了直接影响，需要及时对其进行处理。
中小型企业薪酬定位问题
（一）定位较低，变动频繁
由于经济水平以及运营规模的限制，国内多数中小企业都存在着薪酬定位水平相对较低的问题，导致企业薪酬吸引力下降，很容易会出现人才招聘效果不佳以及人才流失等方面的问题，并不利于企业内部稳定性。同时部分企业由于刚刚起步，薪酬管理工作相对较为混乱，很容易会出现问题频发的状况，此时企业为了应对问题，会频繁对薪酬定位进行变动，进而对薪酬定位功能发挥产生直接阻碍。
（二）资金紧张，定位不准
中小企业很容易会因为贷款条件较为严格以及资本市场完善程度不足等，而出现资金紧张问题。所以企业为了对自身运营成本进行有效控制，会刻意对薪酬水平进行降低，可能会使员工出现负面情绪，进而出现跳槽状况。同时随着现代员工自我保护意识的不断增强，其会更加注重自身劳动所获得的回报，如果付出与回报不成正比，就会出现相应矛盾。
（三）对于非经济性报酬作用有所忽视
非经济性报酬指的是，员工在工作人际关系以及企业文化等非经济性因素中所获得的心理反应，表现形式相对较为隐蔽，会对员工产生潜移默化的影响，是企业对员工进行吸引与挽留的有效手段之一。但目前部分企业往往更加注重经济性报酬，对于非经济性报酬有所忽视，致使员工出现对企业忠诚度不高以及归属感不强的状况，导致离职率不断上升。
薪酬定位问题优化对策
（一）设置现代化薪酬定位机制
各中小企业要认识到自身在薪酬定位方面所存在的问题，打破传统定位工作僵局，要通过构建现代化薪酬定位机制的方式，对企业内部职位价值以及市场薪酬定位水平进行实际调查，要对内部所有职位进行科学化评估，明确每一岗位正确的薪酬定位水平，并要对员工薪酬上下限进行制定。为保证薪酬制定公正性与公平性，企业可以运用点数评估方式，对所有职位以及员工工作进行点数评估，以便通过员工贡献加岗位点数的方式，对每位员工进行绩效考核，进而对员工工作付出予以相应回报，以提高员工对于薪酬的满意程度，进而减少不必要的矛盾【1】。同时当薪酬定位机制进行明确后，企业要对各项机制进行严格遵守，不可随意出现反复更改的情况，進而对薪酬定位机制严肃性以及规范性进行保障，确保每项薪酬定位工作开展，都有据可依。
（二）增强非经济报酬重视力度
为妥善解决部分企业对于非经济报酬重视不足的问题，各中小企业要加大对非经济报酬价值的研究力度，要充分认识到起在薪酬管理中所起到的重要作用，并积极在企业内部展开各项非经济报酬手段，以对员工管理进行良好辅助。企业在进行薪酬定位过程中，需要对企业员工多元化需求进行全面性考量，要同时实施非经济以及经济报酬两种手段，不仅要对结构进行数量调整，同时还需要按照员工实际需要，为其提供相应的报酬，以对其形成激励作用，使其能够更加投入到本职工作之中【2】。例如在对技术人员以及管理人员进行奖励时，可以通过带薪休假与奖金、工作表扬等非经济报酬与经济报酬相结合的方式，对其工作热情进行带动，保证他们对于企业的忠诚度与归属感，确保他们能够为企业发展作出更加突出的贡献。
（三）结合企业经济发展目标
为保证薪酬定位机制优势的发挥，确保其能够更好地为企业进行服务，企业管理者需要将企业经济发展目标与薪酬定位结合在一起，要按照企业实际发展情况以及经济发展实况，对薪酬定位进行科学制定，以保证薪酬定位制定合理性。
在企业初期刚起步阶段，此时多数企业都面临着资金短缺以及财务压力较大等方面的问题，此时企业不得不降低自身薪酬定位水平，以对企业内部经营成本进行保证，但为了降低企业人才流失程度，可以通过强化长期激励以及提高非经济性薪酬比重等方式，让员工认同企业发展，坚信企业发展前景，进而达到留住人才的目标；在成长期阶段，企业经济水平得到了一定提升，财务压力逐渐减小，此时需要适当对经济性薪酬比重进行提升，要适当降低长期激励政策，要适时提出多样化的薪酬奖励模式；当进入成熟发展阶段，企业薪酬机制建设应趋近成熟，要对非经济性薪酬以及经济性薪酬比重进行合理调整，并要适当提升员工整体薪酬水平，要适当高于市场平均水平，确保能够吸引更多人才为企业进行服务，进而保证企业整体人才水平，确保企业可以得到更好地发展【3】。
（四）完善薪酬定位管理理念
企业管理者需要对薪酬定位理念技能型正确认识，要明确薪酬不仅是企业运营成本，实际上还是企业吸引人才，保证内部员工向心力与工作积极性的有效手段，如果能够实现理想化薪酬定位模式，便可以有效提高内部组织效率，保证企业成本可以被控制在合理范围内【4】。同时管理者还应对自身不足进行优化，要在对自身管理素养与管理技巧进行强化的同时，不断探索企业改革之路，要确保自身综合实力能够与企业发展相符，能够实现经营管理权与企业所有权的有效分离，从而有效规避家族式管理所存在的弊端，构建起理想化的企业管理模式，进而为薪酬定位管理工作完善，提供有效环境与条件，确保其具有的价值可以在薪酬管理工作中得到全面发挥。
结语
虽然中小型企业的薪酬定位工作还存在着一些不足之处，但只要企业能够真正认识到薪酬定位的重要性，能够客观对问题产生原因进行分析与研究，并会结合企业实际情况与发展目标，通过完善薪酬定位机制以及增强非经济报酬比重等手段，便可以有效改善薪酬定位所存在的弊端，能够切实提升企业薪酬管理综合实力，确保薪酬管理体系有所具有的功能能够得到完全性发挥，可以为企业管理提供可靠支持与保障，进而实现理想化运营管理模式，确保中小型企业在市场中的综合地位。
所谓“薪酬定位”，是指企业在设计薪酬体系时，对其在劳动力市场中的薪酬水平位置进行确定的决策全过程，会对企业人才招聘竞争能力产生直接影响，是薪酬管理重要内容。企业会按照行业岗位招聘的难易难度，对岗位薪酬进行定位，以帮助企业招聘、留住更多人才。但目前中小型企业薪酬定位还是存在着一定问题，对企业薪酬体系有效性产生了直接影响，需要及时对其进行处理。
中小型企业薪酬定位问题
（一）定位较低，变动频繁
由于经济水平以及运营规模的限制，国内多数中小企业都存在着薪酬定位水平相对较低的问题，导致企业薪酬吸引力下降，很容易会出现人才招聘效果不佳以及人才流失等方面的问题，并不利于企业内部稳定性。同时部分企业由于刚刚起步，薪酬管理工作相对较为混乱，很容易会出现问题频发的状况，此时企业为了应对问题，会频繁对薪酬定位进行变动，进而对薪酬定位功能发挥产生直接阻碍。
（二）资金紧张，定位不准
中小企业很容易会因为贷款条件较为严格以及资本市场完善程度不足等，而出现资金紧张问题。所以企业为了对自身运营成本进行有效控制，会刻意对薪酬水平进行降低，可能会使员工出现负面情绪，进而出现跳槽状况。同时随着现代员工自我保护意识的不断增强，其会更加注重自身劳动所获得的回报，如果付出与回报不成正比，就会出现相应矛盾。
（三）对于非经济性报酬作用有所忽视
非经济性报酬指的是，员工在工作人际关系以及企业文化等非经济性因素中所获得的心理反应，表现形式相对较为隐蔽，会对员工产生潜移默化的影响，是企业对员工进行吸引与挽留的有效手段之一。但目前部分企业往往更加注重经济性报酬，对于非经济性报酬有所忽视，致使员工出现对企业忠诚度不高以及归属感不强的状况，导致离职率不断上升。
薪酬定位问题优化对策
（一）设置现代化薪酬定位机制
各中小企业要认识到自身在薪酬定位方面所存在的问题，打破传统定位工作僵局，要通过构建现代化薪酬定位机制的方式，对企业内部职位价值以及市场薪酬定位水平进行实际调查，要对内部所有职位进行科学化评估，明确每一岗位正确的薪酬定位水平，并要对员工薪酬上下限进行制定。为保证薪酬制定公正性与公平性，企业可以运用点数评估方式，对所有职位以及员工工作进行点数评估，以便通过员工贡献加岗位点数的方式，对每位员工进行绩效考核，进而对员工工作付出予以相应回报，以提高员工对于薪酬的满意程度，进而减少不必要的矛盾【1】。同时当薪酬定位机制进行明确后，企业要对各项机制进行严格遵守，不可随意出现反复更改的情况，進而对薪酬定位机制严肃性以及规范性进行保障，确保每项薪酬定位工作开展，都有据可依。
（二）增强非经济报酬重视力度
为妥善解决部分企业对于非经济报酬重视不足的问题，各中小企业要加大对非经济报酬价值的研究力度，要充分认识到起在薪酬管理中所起到的重要作用，并积极在企业内部展开各项非经济报酬手段，以对员工管理进行良好辅助。企业在进行薪酬定位过程中，需要对企业员工多元化需求进行全面性考量，要同时实施非经济以及经济报酬两种手段，不仅要对结构进行数量调整，同时还需要按照员工实际需要，为其提供相应的报酬，以对其形成激励作用，使其能够更加投入到本职工作之中【2】。例如在对技术人员以及管理人员进行奖励时，可以通过带薪休假与奖金、工作表扬等非经济报酬与经济报酬相结合的方式，对其工作热情进行带动，保证他们对于企业的忠诚度与归属感，确保他们能够为企业发展作出更加突出的贡献。
（三）结合企业经济发展目标
为保证薪酬定位机制优势的发挥，确保其能够更好地为企业进行服务，企业管理者需要将企业经济发展目标与薪酬定位结合在一起，要按照企业实际发展情况以及经济发展实况，对薪酬定位进行科学制定，以保证薪酬定位制定合理性。
在企业初期刚起步阶段，此时多数企业都面临着资金短缺以及财务压力较大等方面的问题，此时企业不得不降低自身薪酬定位水平，以对企业内部经营成本进行保证，但为了降低企业人才流失程度，可以通过强化长期激励以及提高非经济性薪酬比重等方式，让员工认同企业发展，坚信企业发展前景，进而达到留住人才的目标；在成长期阶段，企业经济水平得到了一定提升，财务压力逐渐减小，此时需要适当对经济性薪酬比重进行提升，要适当降低长期激励政策，要适时提出多样化的薪酬奖励模式；当进入成熟发展阶段，企业薪酬机制建设应趋近成熟，要对非经济性薪酬以及经济性薪酬比重进行合理调整，并要适当提升员工整体薪酬水平，要适当高于市场平均水平，确保能够吸引更多人才为企业进行服务，进而保证企业整体人才水平，确保企业可以得到更好地发展【3】。
（四）完善薪酬定位管理理念
企业管理者需要对薪酬定位理念技能型正确认识，要明确薪酬不仅是企业运营成本，实际上还是企业吸引人才，保证内部员工向心力与工作积极性的有效手段，如果能够实现理想化薪酬定位模式，便可以有效提高内部组织效率，保证企业成本可以被控制在合理范围内【4】。同时管理者还应对自身不足进行优化，要在对自身管理素养与管理技巧进行强化的同时，不断探索企业改革之路，要确保自身综合实力能够与企业发展相符，能够实现经营管理权与企业所有权的有效分离，从而有效规避家族式管理所存在的弊端，构建起理想化的企业管理模式，进而为薪酬定位管理工作完善，提供有效环境与条件，确保其具有的价值可以在薪酬管理工作中得到全面发挥。
结语
虽然中小型企业的薪酬定位工作还存在着一些不足之处，但只要企业能够真正认识到薪酬定位的重要性，能够客观对问题产生原因进行分析与研究，并会结合企业实际情况与发展目标，通过完善薪酬定位机制以及增强非经济报酬比重等手段，便可以有效改善薪酬定位所存在的弊端，能够切实提升企业薪酬管理综合实力，确保薪酬管理体系有所具有的功能能够得到完全性发挥，可以为企业管理提供可靠支持与保障，进而实现理想化运营管理模式，确保中小型企业在市场中的综合地位。