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广西地处我国西南部地区，经济发展水平不发达，人力资源流动不通畅，人才留育工作难度大。为缓解这一矛盾，在国家事业单位机构体制改革的总体方针指导下，广西创新事业单位的用人模式，缓解高校超编用人的现状。创新机构编制模式随之而来的问题即是职工福利待遇“同工同酬”的需求与政策制度不完善之间的矛盾，其中最突出的是广西高校实名编制外职工的年金制度建立的问题。目前，我国的企业年金制度与职业年金制度，由于其制度的差异性以及政策的不明朗性，导致很多高校在为实名编制外职工制定年金制度时存在执行力不足的现状。因此，分析对比企业年金与职业年金的差异，能为广西高校实名编制外职工建立年金制度起到启示作用。
一、企业年金与职业年金的发展与现状
（一）我国企业年金的发展与现状
2004年，我国颁布《企业年金基金管理试行办法》，正式推行年金制度，从国家政策制度层面拓宽了企业职工基本养老保险的补充渠道。我国企业年金制度发展多年，以自愿为原则，不强制要求企业为职工参加企业年金，因此出现了企业年金参与率和覆盖面程度低、筹资水平不高的情况。主要有三方面原因：首先，企业年金并非依托企业养老保险政策强制执行，以自愿为主的特性给企业灵活选择的余地;其次，企业年金并非储蓄型的养老保险补充机制，投入市场运作具有一定的风险性和不稳定性，降低了企业及职工参加企业年金的意愿;再其次，企业年金并非一种长效的养老保险补充机制，结合市场经济的波动性导致的企业发展不稳定、职工流动较大等问题，企业及职工建立企业年金制度的积极性不高。
（二）我国职业年金的发展与现状
2015年，我国颁布《机关事业单位职业年金办法》，在推行机关事业单位养老保险制度的同时，同步推进机关事业单位工作人员职业年金基金的建立。虽然我国机关事业单位养老保险及职业年金制度建立、发展较晚，但是職业年金的参与程度及筹资水平相对较高。主要有两方面原因：首先，职业年金具有极高的政策性、强制性、适配性等特点，基金账户与养老保险账户同时建立缴费，确保机关事业单位退休人员的养老待遇尽可能顺利过渡;其次，职业年金遵循严格的分散风险、政策兜底、稳增稳涨等原则，保证了职业年金的安全性、稳定性及流动性。从2015年执行至今，凡符合参加机关事业单位养老保险的单位几乎以100%的比率参加职业年金，参与率与覆盖面极高。
二、企业年金与职业年金的比较分析
（一）企业年金与职业年金的共同性对比分析
1.年金目标替代率普遍较低。替代率作为养老及年金基金替代在职待遇比率高低的衡量方式，充分体现了养老制度落实的精准性。随着我国养老保险制度的推进，基本实现了全民参加养老保险，逐步实现了全民“老有所养、老有所依”的社会主义目标，职工养老金替代率基本能达到在职待遇的60%～80%，目标替代率相对较高。由于企业年金的非强制性的特点使年金计划参与率与覆盖面不高，筹资水平有限，导致企业年金的目标替代率极低;虽然职业年金强制参加，覆盖面与参与率比企业年金要高，但由于职业年金制度的不健全，缺乏市场经济的有效运作，机关事业单位退休职工的职业年金计发体系不完善，导致职业年金的目标替代率也较低。
2.年金的权利与义务对等。年金计划规定的单位缴费部分为单位职工工资总额的8%，年金计划作为职工福利的可选择性养老待遇补充计划，完全依托单位的经济实力与财务能力执行，单位不直接享受收益计息，单位在年金计划的缴费方面普遍存在巨大的财务压力。但在单位为职工参加年金计划而履行缴费义务的同时，也享受着国家税收政策的优惠与利好，为用人单位减轻一部分财务负担。
3.企业年金与职业年金的转移接续渠道不畅通。由于我国机构体制的影响，企业年金与职业年金的政策规定、制度体系及运作模式完全不同，普遍存在企业年金与职业年金个人账户与运营账户资金转移接续不顺畅的问题，同时也存在着相互计息转存渠道不畅通的问题，还存在着企业年金与职业年金在职工退休后领取与计提方面程序不规范的问题。
（二）企业年金与职业年金的差异性对比分析
1.准入机制的差异。首先，企业年金的缴费主体为企业及其职工，企业可以自愿的形式为其职工参加企业年金计划;职业年金的缴费主体为机关事业单位实名编制内的工作人员，其他类型的单位及职工无法参加职业年金计划。其次，企业年金的建立依托企业年金理事会或法人受托机构对基金账户进行运作与管理，缴费主体支付相应年金基金管理费用;职业年金由人力资源社会保障部强制建立，依托社会保险保障机构作为受托人进行职业年金账户基金的运作及管理，单位及职工个人无需支付账户管理费用。再其次，企业年金的参缴条件主要以自愿原则为主，只要企业具备相应的经济实力与市场竞争力，都可以为职工建立企业年金;职业年金的参缴条件则以强制性为主，体制内职工参加了机关事业单位养老保险的同时，自动参缴职业年金，强制执行力较强。
2.参与率与覆盖面的差异。企业年金自愿原则与职业年金强制原则是年金计划参与率与覆盖面产生差异的根本原因。首先，企业的机构性质决定其进入经济市场进行竞争，经济实力与发展水平存在不稳定性与风险性，极难保证企业年金计划的长效执行;机关事业单位的机构性质属于非盈利性质，规避了市场运作的风险性，能有效保证职业年金稳健长效的发展与执行。其次，企业职工具有极大的流动性，且年金计划的兑现时限较长，企业与职工都无法享受建立企业年金的即时利益，极大程度地降低了企业年金的参与积极性;机关事业单位实名编制内职工则具有极高的稳定性，人员流动并不频繁，且职业年金直接影响职工的退休待遇，职业年金计划的参与积极性极高。再其次，企业年金的建立主要集中在国内东中部及沿海经济发达地区、主要集中在经济实力较为雄厚的国有控股企业和外资企业，覆盖面极窄;职业年金计划的建立主要集中在机关事业单位，由于政策的强制执行力，与机关事业单位养老保险一同参保缴费，覆盖率几乎为100%。 3.运作模式的差异。企业年金的投资类型及领取方式更具选择性、灵活性与适配性，具体表现在这几个方面中：第一，企业可以在保证不影响自身发展的前提下选择对员工具有激励作用的年金投资方案，职工可以根据家庭经济条件选择符合自己的投资模式和领取方式;第二，企业年金可以在投资运作过程中根据市场经济的浮动与影响作出适当的调整或变化，灵活规避市场运作的风险并保证企业年金基金的健康安全;第三，企业年金可以为企业职工提供多样化的资金投资运营模式与领取方式，与职工工作、生活与养老计划表现出更强的适配性。由于职业年金具有极强的政策性与强制性，其方案设计、受托机构、运作模式、领取方式都有政策规定，虽然保证了机关事业单位工作人员年金账户和年金基金投资运作的安全性、稳健性，但也缺乏了灵活可调节的机制，职业年金与职工个人的工作、生活及退休计划适配性不高。
三、企业年金与职业年金的比较分析对广西高校建立年金制度的启示
广西政府为贯彻机构体制改革目标，创新了高校机构编制与用人体制改革，通过聘用编制外“控制数”在职人员缓解事业编制缩紧与人才引育工作之间的矛盾，拓宽高校用人渠道。由于地方改革配套政策落后于改革發展前进的速度，导致地方政策对于高校“控制数”人员建立年金制度方面存在制度与指导的缺失。通过对比分析企业年金与职业年金的异同，主要从公平性、激励性、延续性等方面对广西高校建立年金制度进行探讨与建议。首先，广西高校建立年金制度需考虑公平性。由于职业年金具有极强的政策性、强制性及准入机制，高校实名编制外工作人员不具备纳入职业年金参缴范畴的条件，缺少年金待遇将会造成与实名编制职工退休待遇极大的差距，造成社会的不公平性，所以广西高校在实现编制内外“同工同酬”改革的同时，考虑单位内部的平等性，为编制外职工建立企业年金制度，缩小编制内外职工的待遇差距，率先打破体制的桎梏，保障职工的在职工待遇与退休待遇的公平、公正性。其次，广西高校建立年金制度需考虑激励性。高校可以借鉴企业把企业年金作为激励职工为企业创造价值与效益的一种手段的做法，以此为激励机制提高职工绩效与工作效能。鉴于企业年金自由与灵活的特性，高校可将年金体系与绩效改革结合在一起，根据工作业绩与绩效考核的结果灵活调节职工的年金参缴方案，并将企业年金作为考核指标纳入绩效考核方案中，不仅可以使年金计划成为单位促进职工提高效能的手段，还成为职工保障养老待遇的有效途径，从而也提高单位与职工的参缴积极性。再其次，广西高校建立年金制度需考虑延续性。广西高校编制外“控制数”人员在职业年金政策逐步完善后，也将成为纳入职业年金参缴的人员范围，则过渡期建立的企业年金如何和职业年金之间进行转移、接续、并轨等工作则又成为新的矛盾与难点。因此，高校在为编制外职工制定年金计划的同时，应该考虑企业年金与职业年金相互的过渡、转移、接续的制度延续性，年金计划方案应考虑未来与职业年金制度的并轨接续，保证过渡期企业年金计划价值的实现，也避免了企业年金与职业年金之间过渡时产生的人力、物力、财力资源的浪费。
四、结语
目前，广西高校机构体制改革颇有成效，高校的年金制度的探讨与设计，无非是目前改革过程中最为关键的突破口。通过对企业年金与职业年金的异同进行对比分析，为广西高校建立和完善年金制度起到了启示作用。年金制度归根结底都是以实现补充与保障职工养老待遇为最终目的的。因此，推进广西高校年金制度的建立将成为广西机构体制改革的核心工作，是广西机构体制改革总体目标达成的关键。[课题来源：广西壮族自治区教育厅2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目课题“广西高校非实名用人制度背景下非实名人员年金制度研究”（项目编号：2020KY03054）的阶段成果]
一、企业年金与职业年金的发展与现状
（一）我国企业年金的发展与现状
2004年，我国颁布《企业年金基金管理试行办法》，正式推行年金制度，从国家政策制度层面拓宽了企业职工基本养老保险的补充渠道。我国企业年金制度发展多年，以自愿为原则，不强制要求企业为职工参加企业年金，因此出现了企业年金参与率和覆盖面程度低、筹资水平不高的情况。主要有三方面原因：首先，企业年金并非依托企业养老保险政策强制执行，以自愿为主的特性给企业灵活选择的余地;其次，企业年金并非储蓄型的养老保险补充机制，投入市场运作具有一定的风险性和不稳定性，降低了企业及职工参加企业年金的意愿;再其次，企业年金并非一种长效的养老保险补充机制，结合市场经济的波动性导致的企业发展不稳定、职工流动较大等问题，企业及职工建立企业年金制度的积极性不高。
（二）我国职业年金的发展与现状
2015年，我国颁布《机关事业单位职业年金办法》，在推行机关事业单位养老保险制度的同时，同步推进机关事业单位工作人员职业年金基金的建立。虽然我国机关事业单位养老保险及职业年金制度建立、发展较晚，但是職业年金的参与程度及筹资水平相对较高。主要有两方面原因：首先，职业年金具有极高的政策性、强制性、适配性等特点，基金账户与养老保险账户同时建立缴费，确保机关事业单位退休人员的养老待遇尽可能顺利过渡;其次，职业年金遵循严格的分散风险、政策兜底、稳增稳涨等原则，保证了职业年金的安全性、稳定性及流动性。从2015年执行至今，凡符合参加机关事业单位养老保险的单位几乎以100%的比率参加职业年金，参与率与覆盖面极高。
二、企业年金与职业年金的比较分析
（一）企业年金与职业年金的共同性对比分析
1.年金目标替代率普遍较低。替代率作为养老及年金基金替代在职待遇比率高低的衡量方式，充分体现了养老制度落实的精准性。随着我国养老保险制度的推进，基本实现了全民参加养老保险，逐步实现了全民“老有所养、老有所依”的社会主义目标，职工养老金替代率基本能达到在职待遇的60%～80%，目标替代率相对较高。由于企业年金的非强制性的特点使年金计划参与率与覆盖面不高，筹资水平有限，导致企业年金的目标替代率极低;虽然职业年金强制参加，覆盖面与参与率比企业年金要高，但由于职业年金制度的不健全，缺乏市场经济的有效运作，机关事业单位退休职工的职业年金计发体系不完善，导致职业年金的目标替代率也较低。
2.年金的权利与义务对等。年金计划规定的单位缴费部分为单位职工工资总额的8%，年金计划作为职工福利的可选择性养老待遇补充计划，完全依托单位的经济实力与财务能力执行，单位不直接享受收益计息，单位在年金计划的缴费方面普遍存在巨大的财务压力。但在单位为职工参加年金计划而履行缴费义务的同时，也享受着国家税收政策的优惠与利好，为用人单位减轻一部分财务负担。
3.企业年金与职业年金的转移接续渠道不畅通。由于我国机构体制的影响，企业年金与职业年金的政策规定、制度体系及运作模式完全不同，普遍存在企业年金与职业年金个人账户与运营账户资金转移接续不顺畅的问题，同时也存在着相互计息转存渠道不畅通的问题，还存在着企业年金与职业年金在职工退休后领取与计提方面程序不规范的问题。
（二）企业年金与职业年金的差异性对比分析
1.准入机制的差异。首先，企业年金的缴费主体为企业及其职工，企业可以自愿的形式为其职工参加企业年金计划;职业年金的缴费主体为机关事业单位实名编制内的工作人员，其他类型的单位及职工无法参加职业年金计划。其次，企业年金的建立依托企业年金理事会或法人受托机构对基金账户进行运作与管理，缴费主体支付相应年金基金管理费用;职业年金由人力资源社会保障部强制建立，依托社会保险保障机构作为受托人进行职业年金账户基金的运作及管理，单位及职工个人无需支付账户管理费用。再其次，企业年金的参缴条件主要以自愿原则为主，只要企业具备相应的经济实力与市场竞争力，都可以为职工建立企业年金;职业年金的参缴条件则以强制性为主，体制内职工参加了机关事业单位养老保险的同时，自动参缴职业年金，强制执行力较强。
2.参与率与覆盖面的差异。企业年金自愿原则与职业年金强制原则是年金计划参与率与覆盖面产生差异的根本原因。首先，企业的机构性质决定其进入经济市场进行竞争，经济实力与发展水平存在不稳定性与风险性，极难保证企业年金计划的长效执行;机关事业单位的机构性质属于非盈利性质，规避了市场运作的风险性，能有效保证职业年金稳健长效的发展与执行。其次，企业职工具有极大的流动性，且年金计划的兑现时限较长，企业与职工都无法享受建立企业年金的即时利益，极大程度地降低了企业年金的参与积极性;机关事业单位实名编制内职工则具有极高的稳定性，人员流动并不频繁，且职业年金直接影响职工的退休待遇，职业年金计划的参与积极性极高。再其次，企业年金的建立主要集中在国内东中部及沿海经济发达地区、主要集中在经济实力较为雄厚的国有控股企业和外资企业，覆盖面极窄;职业年金计划的建立主要集中在机关事业单位，由于政策的强制执行力，与机关事业单位养老保险一同参保缴费，覆盖率几乎为100%。 3.运作模式的差异。企业年金的投资类型及领取方式更具选择性、灵活性与适配性，具体表现在这几个方面中：第一，企业可以在保证不影响自身发展的前提下选择对员工具有激励作用的年金投资方案，职工可以根据家庭经济条件选择符合自己的投资模式和领取方式;第二，企业年金可以在投资运作过程中根据市场经济的浮动与影响作出适当的调整或变化，灵活规避市场运作的风险并保证企业年金基金的健康安全;第三，企业年金可以为企业职工提供多样化的资金投资运营模式与领取方式，与职工工作、生活与养老计划表现出更强的适配性。由于职业年金具有极强的政策性与强制性，其方案设计、受托机构、运作模式、领取方式都有政策规定，虽然保证了机关事业单位工作人员年金账户和年金基金投资运作的安全性、稳健性，但也缺乏了灵活可调节的机制，职业年金与职工个人的工作、生活及退休计划适配性不高。
三、企业年金与职业年金的比较分析对广西高校建立年金制度的启示
广西政府为贯彻机构体制改革目标，创新了高校机构编制与用人体制改革，通过聘用编制外“控制数”在职人员缓解事业编制缩紧与人才引育工作之间的矛盾，拓宽高校用人渠道。由于地方改革配套政策落后于改革發展前进的速度，导致地方政策对于高校“控制数”人员建立年金制度方面存在制度与指导的缺失。通过对比分析企业年金与职业年金的异同，主要从公平性、激励性、延续性等方面对广西高校建立年金制度进行探讨与建议。首先，广西高校建立年金制度需考虑公平性。由于职业年金具有极强的政策性、强制性及准入机制，高校实名编制外工作人员不具备纳入职业年金参缴范畴的条件，缺少年金待遇将会造成与实名编制职工退休待遇极大的差距，造成社会的不公平性，所以广西高校在实现编制内外“同工同酬”改革的同时，考虑单位内部的平等性，为编制外职工建立企业年金制度，缩小编制内外职工的待遇差距，率先打破体制的桎梏，保障职工的在职工待遇与退休待遇的公平、公正性。其次，广西高校建立年金制度需考虑激励性。高校可以借鉴企业把企业年金作为激励职工为企业创造价值与效益的一种手段的做法，以此为激励机制提高职工绩效与工作效能。鉴于企业年金自由与灵活的特性，高校可将年金体系与绩效改革结合在一起，根据工作业绩与绩效考核的结果灵活调节职工的年金参缴方案，并将企业年金作为考核指标纳入绩效考核方案中，不仅可以使年金计划成为单位促进职工提高效能的手段，还成为职工保障养老待遇的有效途径，从而也提高单位与职工的参缴积极性。再其次，广西高校建立年金制度需考虑延续性。广西高校编制外“控制数”人员在职业年金政策逐步完善后，也将成为纳入职业年金参缴的人员范围，则过渡期建立的企业年金如何和职业年金之间进行转移、接续、并轨等工作则又成为新的矛盾与难点。因此，高校在为编制外职工制定年金计划的同时，应该考虑企业年金与职业年金相互的过渡、转移、接续的制度延续性，年金计划方案应考虑未来与职业年金制度的并轨接续，保证过渡期企业年金计划价值的实现，也避免了企业年金与职业年金之间过渡时产生的人力、物力、财力资源的浪费。
四、结语
目前，广西高校机构体制改革颇有成效，高校的年金制度的探讨与设计，无非是目前改革过程中最为关键的突破口。通过对企业年金与职业年金的异同进行对比分析，为广西高校建立和完善年金制度起到了启示作用。年金制度归根结底都是以实现补充与保障职工养老待遇为最终目的的。因此，推进广西高校年金制度的建立将成为广西机构体制改革的核心工作，是广西机构体制改革总体目标达成的关键。[课题来源：广西壮族自治区教育厅2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目课题“广西高校非实名用人制度背景下非实名人员年金制度研究”（项目编号：2020KY03054）的阶段成果]