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校本评价对教师的专业发展具有引领和调控作用。学校根据不同时期的规划目标，制定略高于学校现有发展水平的评优标准，采取精神激励和物质奖励的方式，提高教师发展的积极性，促进教师的专业自主化发展。
不同学校的发展环境决定了生源的优劣和多寡，以及稳定教师的发展层次，因此也决定了学校将来的发展空间。各学校基于校本，采取“校本系列化评比”的方式，以此提高教师发展的积极性，通过强化教师专业自主发展的内驱力以此推动师资队伍建设，实现学校整体发展的目的。学校通过分层次管理与评价，让各个层次的教师在发展过程中赢得尊重，提升教师对本职工作的自信胜任力，通过不断创新教育实践行为，让自我教育的生命体验更加真实富有成效。
一、校本评比——促进教师专业自主化发展的动力
任何群体都有优良中差之分，教师群体也同样如此。优秀与一般具有相对性，不同系统的优秀教师同样具有差异性，学校要不断地发展，就必须促进优秀与一般群体差异性地发展实现共同提高的目的。在发展过程中，“优秀”的一般教师脱颖而出，填补差距之间的发展地带，人才发展序列就有连续性，差距在缩小，优秀教师就会有发展的危机感，教师群体的自主发展内驱力就会源源不断地激发，学校发展的目标定位就有可能提升，激活这一发展内驱力的重要方式就是基于校本的“教师评比的系列化”。具体讲是指基于校本的“名师”评选工程、“教学新秀”的评比和单项教学技能评比。
“名师”必须对本校有深切的眷恋和热爱，他们的教学成绩优秀，深受学生和学生家长的拥戴，科研绩效显著，教学能力较高，从时间维度和空间维度上对教育有着深远的影响。“名师”的内隐特征就是有着发自内心对教育的热爱深情的职业眷恋，他们对教育具有执着坚定的献身精神。第斯多惠说过，“教师本身必须在自己的工作岗位上努力促进真正的文化教育事业，进行终身自我教育，这对教师来说是一种义不容辞的神圣职责。”
我校的“名师”包括首席教师、校级名师和骨干教师三个发展层次。
（一）首席教师
1.在本学科教育教学活动中起带头作用，积极参与学校和县（市）级以上教研活动并发挥骨干作用。在本校学科教学中起带头作用，每学年向校级以上举行1－2次公开课，并承担外地来校的观摩活动。
2. 积极响应学校安排，从事班级管理、担任教研室主任、备课组长或从事教育教学、德育管理或科研管理工作，并担任学校学术委员会成员，积极参与学校安排的各种调研和评审活动，对学校的教育教学和德育管理定期提出合理化的书面建议。
3.积极参加教育科研实验，有关课题在本市以上立项，有计划、有措施、有成果，注意积累总结教改经验和教学成果，每年有文章在省级以上学术期刊上发表。
4.主动承担指导新上岗教师和其他教师的责任，并培养出2－3名青年教师，在三年内所指导的青年教师至少有2人获得校（县）级以上教育教学、教研和科研等方面的奖项。
5.承担起每学期学校组织的“名师和骨干教师业务成长档案”的评定工作。
6.首席教师任期三年。教科室和学术小组对校级名师每年进行一次综合考评。连续三年考核合格者在年龄范围内的可继续申报，保留称号并履行相应义务；考核不合格者，即行取消相应称号。首席教师如不直接担任本学科教学任务的，其相应称号自动取消。
（二）校级名师
1.在本校学科教学中起带头作用，每学年在学科教研室内举行1－2次公开课，并承担外地来校的观摩活动。在常规教研活动中发挥骨干作用，每学期编印任教年级的单元测试题。
2. 积极响应学校安排，从事班级管理、担任教研室主任、备课组长或从事教育教学、德育管理或科研管理工作。
3.三年中指导培养青年教师2名中至少有1人获得校（县）级以上教育教学、教育科研和班级管理等方面的奖项，听评青年教师的课，每学期不少于14节。
4.学科带头人必须坚持学习教育教学理论，有明确的自学进修计划，除学历进修和继续学习专业知识、教育理论书籍外，还必须经常阅读本学科专业刊物，并完成上级规定的继续教育的学时数。积极参加本校组织学科带头人的理论研讨会或教学经验交流会、学科组沙龙活动，每学年至少有两次正式发言。
5.任期三年。教科室和学术委对教学能手每学期进行一次综合考评。连续两年考核不合格者取消任职期间的待遇。学科带头人如不直接担任本学科教学任务，其相应称号自动取消。
（三）骨干教师
1.骨干教师在工作中应勇挑重担，熟练地掌握现代教育技术，每年至少上两节以上多媒体课，近两年周课时量不低于本校同学科专任教师平均水平。
2.承担本校、全县范围内本学科示范课、研讨课和观摩课，每学期不少于2次，参加专题讲座不少于6课时。
3.积极担任班主任工作，履行职责情况良好，成绩显著。
4.近三年每学期所教学科统考成绩名列本学科同层次前位次。并适当承担一定的青年教师指导和教研教改任务，骨干教师每年至少要向校（县）教科室提交一篇有一定质量的教学论文或经验交流文章并要求发表。
5.任期三年。教科室和学术委员对骨干教师每学期进行一次综合考评。连续两年考核不合格者取消任职期间的任何待遇。骨干教师如不直接担任本门学科教学，其相应称号自动取消。
6.积极提高自身业务素质，每学年至少研读两本理论专著及两种教育教学期刊，并结合教学实践认真做好有质量的教学札记；提高自身的现代化教育技能，计算机达到中级以上水平。积极参加本校组织学科带头人的理论研讨会、教学经验交流会或者学科组沙龙活动，每年至少两次正式发言。
（四）教学新秀
是对青年教师中相对优秀成员的称谓。它是指教学技能较为熟练，实践性知识相对丰富，并具有不断反思与总结的能力，在“名师”带动下为获取发展不断进取、不断提高的一个优秀发展性教师群体的统称，它是学校为鼓励青年教师的发展采取的一种激励性评价。这部分教师由于工作经验相对较少，初步“入格”，学校应抓住这一群体的培养，为他们的成长提供宽松人本的发展环境，从生活上关心，从精神追求上给与呵护和鼓励，为他们自主学习、出外参观和拜师学艺提供机会。让这部分优秀教师一开始就热爱并眷恋成长的学校，减少成手后优秀教师流失。学校对这个发展层次的教师评价维度要少，制定的标准要切合学校发展的实际，主要涉及以下几个方面：
1． 政治素养的定位
爱岗敬业，学习党的教育路线方针政策，提高对教育的职业价值认同感；自觉拓宽知识背景信息，坚持传统文化与现代文化的有机交融，加深对多元文化的认同感，为提高自身素养不断学习，在教学中坚持用社会的主流文化和健康的人生观定位自己，引导学生的发展。
2．教学能力
熟悉本学科《课程标准》，准确把握教学要求，初步胜任循环教学。准确传授知识的同时，初步渗透学科思维方法论，注重学生思维品质的培养，通过教学研究提升自己的教学能力。教学常规基本到位，并在某些方面有个性化的创造。我校在“教学新秀”的评比中，从材料积分和课堂教学评价两个方面进行。
“宁阳一中教学新秀评选评价总表”
教师的职业素养和教育价值观的形成就是在这个时期奠定起来的，他们是优秀教师群体数量不断增加必不可少的后续人才资源，所以就等于抓住了未来的发展。如果一位教师在3－5年内对教育还没有产生一定的理解，教学技能还没有很大的发展的话，这位教师即便是经历再长的时间也不可能有很大的长进。学校在某一时期为促进教师在某项或者在某方面的发展，采取评比的方式促进教师在该方面的规范性提高，像学校经常举行的“校级优质课”、“校级创新课”的评选，“说课”比赛等评比活动。先在教研组内经过选拔，再通过评比式观摩，规范自己，引领他人的发展，达到学校预期的设想。
这种评比往往要对参评教师的教学年限进行限制，以保证青年教师参赛，张扬他们的教学个性，激发他们创新欲望。
二、“名师”的校本管理与校本评价
明确了“名师”的发展定位，就要赋予“名师”必须承担的责任。学校往往通过制定相应的管理制度和过程性评价办法来保证“名师”自身的发展。
制度是人制定的，是为实现某一目的而赋予这种规范约束力的一种权限；制度是刚性的，即便制订制度的初衷如何具有人本性，一旦形成制度就是静态的，无法变通适应活生生的世界。如果被管理者不理解制度的人文要求和目标的发展指向性，制度仅仅起到一种底线的约束，无法起到有效的激励，它仅仅调整学校由无序向有序发展的过程，没有传递制定最初蕴含的文化，因此，学校围绕着“名师”的管理制订的制度和评价办法要体现学校的发展意志和不同时期的发展要求。针对“名师”的教学绩效、科研水平和在师资队伍建设中所起的作用来评价，这种评价既是对发展过程的行为评价，同时也是对行为结果的评定。既然这种奖励是学校额外支付的经费，那么学校就应当对绩效和过程进行量化区分性评定，真正做到“责、权、利”的辩证统一。
以我校“名师”的管理办法为例：
学校评定第二届“首席教师、校级名师、骨干教师”，这是加强我校教师队伍建设的重要举措，为充分发挥他们的作用，做好督促，造就一支师德高尚，素质全面，教风严谨，业务拔尖的优秀教师群体，加快使他们成为高层次“名师”的进程，同时为加强“三师”过程性管理，明确责任与义务的统一，合理规划个人和学校发展目标，真正落实“责、权、利”的统一，学校经研究特制定本管理办法。
（一）“名师”管理
1．教科室具体组织负责管理各级名师，设立名师档案，分配教科研任务，工作调度，进行常规管理，为名师工作创造良好的工作氛围。
2．建立各级名师定期考核、科学评估与动态竞争的管理机制。教科室负责对各级名师每学期进行一次初步考核，每学年从教学绩效、科研绩效、师资队伍建设中的作用，和个人取得的各级各类评比成果来综合评价名师的工作成效，并提出考核意见；对未能履行有关职责或有违法违纪行为者，将提请学校学术委员会讨论批准撤消其称号，停发本学年的奖励工资。
3．学校为各级名师创造进修学习、深造提高的条件和机会，包括参加县、市级及以上各类研修班学习，有计划地组织参加提高学历层次、更新知识结构的继续教育。
4．名师必须每学年订一份本学科学术期刊，否则学校将扣除全年度奖励工资。
（二）名师待遇
1.对各级名师在科研立项、进修提高、学术交流等方面实行倾斜政策，资助或补助一定的科研经费，优先出席本学科的有关学术会议，并为其提供进修、国内考察等机会。
2.各级名师必须在教学中发挥带头作用，经教科室考核能够履行其职责，按照“首席教师”每月200元，“校级名师”每月100元，“骨干教师”每月50元的标准进行奖励，每学年末一次性发放。
3.对各级名师在评优、职称评聘和工资晋升等方面实行倾斜。
4.对在教学工作中做出突出贡献和在教育科研中有重大成果的各级名师给予重奖。
5.名师待遇实行动态管理。以市统考成绩为准，若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市1－3名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前列，其名师待遇按120％发放，排名居中其名师待遇按110％发放，排名在后其名师待遇按100％发放；若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市4－6名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前，按110％发放，居中其名师待遇按100％发放，居后其名师待遇按90％发放；若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市7－10名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前列，其名师待遇按100％发放，居中其名师待遇按80％发放，居后其名师待遇按60％发放；10名（含）以后取消名师待遇。
在实际操作中，会遇到一些特殊问题。例如有的教师相对优秀，但由于自身个性和对学校方案的偏颇理解，不一定完全配合学校的评选工作。出现这种现象除了教师自身的原因外，还有学校内部发展环境和长时期形成的学校文化有关。一所学校长时期忽视教师职业素养的教育，必然成为这些不良习气的温床，随着学校整体发展到一个新的层次，这部分教师在学校群体中不再显得那么优秀，这种思想自然就没有市场，“蓬生麻中，不扶自直”就是这个道理。学校出台其他相关奖励和评优方案时，对这种现象采取必要的约束和限制，这种思想自然也就没有了市场。例如，我校围绕这个问题体现在“课题申报、研究和评审方案”中，仅仅对“名师”和“教学新秀”研究的“校本课题”和“引领学校发展的前瞻性课题”给予研究经费和启动专项资金，教师其他项目的研究，学校要经过研究后才给予相应的物质支持。
如果说“名师系列化评选”形成了各层次教师有序发展的外部诱因的话，学校对“名师”的过程性管理则是推进与强化教师专业化自主发展的根本。“名师”虽然在本学校中暂时处于相对领先位置，但如果学校不对这一优势群体的发展进行前瞻性规划，“名师”的自主发展就很有可能流于形式，因此，制订相对完善和人本性的过程管理规定，给出评价的维度和评价内容，让每一位“名师”都围绕学校设定的目标不断自我完善，努力接近学校发展的规划目标，让评价引领教师的发展。
以我校“名师业务成长档案”为例：
宁阳一中校级名师业务成长档案
“名师”对青年教师指导的过程性评价档案如下：
青年教师指导档案指
指导教师：________；指导对象：__________；起止时间：_____________
学校既要创造性地实施课程方案，全面落实课程目标进行不懈地努力，同时也必须务实地审视所生存的教育发展环境，通过教师的发展推动学校的发展。理想性与现实化是任何学校必须不偏不倚行走的双行线，学校要在这个双行线之间寻找合适的平衡点，学校的发展才成为可能。
三、校本评比系列化的实践策略
学校既然通过系列化的“名师”评选方式把教师分成不同的发展序列，通过个性化的发展过程展现教师个人价值，赢得学校的尊重，学校就要注意形成性评价过程中采取的策略。
1．评选方案形成的认同性与目标制定的发展性
系列化评选的目的是为促进教师群体的发展，学校的发展目标就必须隐含在评选和管理的规则中。既然这种规则是用来区分并调动教师积极性的，就要最大限度地得到广大教师的尊重和认可，并围绕这个发展目标规划个人的发展。如果学校制订的发展目标过分超越学校现有发展水平，即便付出努力，在短时期内也很难甚至无法接近这个发展目标，教师也就不会为实现这个目标而付出更多的劳动，目标对引领教师的发展就不会有实际作用，因此，学校每一届“名师”的评选都应当充分考虑这一点，论证这个时期学校的发展水平，尤其是学校在本区域发展中所处的位置。通过不断提出发展性的要求，即不断提高对“名师”的评价标准，引领教师的自我发展，学校应随着评优标准的提升，同步提高奖励的层次。这样，评价对引领教师的发展才有实效。如果奖励仅仅偏重于一个方面，就会膨胀教师过度的欲望，教师职业追求就会变得庸俗，师德建设就会沦丧，这是任何学校在制定分层次评价标准时都应当注意的问题。
例如，某一优势学科的总体教学成绩位于本区域发展中游水平，教师初步具备科研能力，学校就应当把“名师”评选和评价的最高标准放在：本区域教学绩效发展的上游，每一学年在一定级别期刊上发表一篇或者两篇学术论文，能初步进行课题研究即可。等到学校发展到一定水平，就要提高评选和评价标准，把“名师”的顶级发展水平定位在教学绩效位居本区域前三名，每一学年至少有两篇以上学术论文在省级以上学术期刊上发表，主持市级以上课题的研究，同时每一学年所指导的青年教师教学成绩显著，有一定的科研能力。只有与时俱进地提高发展标准，才能真实实现教师的发展推动学校发展的办学目标。
解决的具体办法是：学校制定方案—决策层论证修改—交付学校教代会提议进行修订—成文执行。经过这种广泛发动与学习后，学校就会形成崇尚学术、尊重“名师”发展的环境，“名师”因个人价值彰显而不断自律，教师专业化自主发展才成为可能。
2．评价的科学性与参与评选的广泛性
学校既然通过评选来调动广大教师的积极性，在评选标准的制定上就要放低初选的门槛，让更多的教师能够进来，这虽然给评选工作带来一定的负担，但这种形式所起到的效能远比学校因初选而付出的劳动更有意义。
以我校初选“名师”的行文为例：
宁阳一中第二届“名师”评选办法
为培养一批师德高尚、教学成绩突出、教科研水平高，在省市县内有一定影响力的教师，以推动我校师资队伍建设再上新台阶，特制定本办法。
一、评选数额
宁阳一中“名师”包括首席教师、校级名师和骨干教师。
数额分配如下：首席教师10－12人，校级名师15－18人，骨干教师30－35人，共计60人。
二、评选条件
在宁阳一中从事教学和教学管理工作的人员均可参评，各类名师必须认真学习和执行党的教育路线、方针、政策，热爱党的教育事业，积极支持学校的各项管理规定和决议，尊师爱生，群众威信较高，关心爱护青年教师的成长。
1．首席教师必须具有中学一级职称，具有8年以上教龄，2002年以来担任过下列职务：班主任、教研室主任、备课组长、年级组长、教学和学生管理工作，且任职两年以上，教学成绩突出，科研成果显著，对本学科的发展起示范引领作用，在县内外享有较高的声誉。
2．校级名师必须具有中学二级职称以上，5年以上教龄，2002年以来具有教学和德育管理工作经验，教学成绩突出，科研成果丰富，指导青年教师成效明显，对本学科的发展起到有效的推动作用，深受本学科组的拥戴。
3．校级骨干教师必须具有初级职称，3年以上教龄。教学成绩突出，业务素质较高，积极参与教研室的各项活动。
三、评选程序
1．组织学习，广泛发动，组成名师评审委员会；
2．教研室依据学校分配的名额进行初选；
3．名师评审委员会进行评审；
4．学校党总支确定名单；
5．公示；
6．公布；
四、组织领导
“名师”评选是一项严肃认真的工作，是学校落实“宁阳县五名一实”教师培养工程的具体举措，各处室和年级要将此次评选活动作为师资队伍建设的一项重要工作，切实加强组织领导，要积极慎重地做好宣传发动工作，坚持走群众路线，充分发挥教职工的参与作用。评选中坚持评选标准，严格按评选程序操作，做到“公开、公平、公正”，确保评选质量。
评选的科学性体现在积分细则的制定上，那就是如何注重显性材料的量化积分与民主评议对教师实际价值的认定。任何学校都有一批敬业爱岗、默默奉献、甘为人梯的优秀教师，由于性格的内敛，或者外显性素质表现不够突出，很多时候与一些评比失之交臂，如果单纯从材料积分上进行评选，势必会否定这些教师的工作实绩，同时助长逐名夺利的风气，为此学校评选积分的原则就应当兼顾到这两个侧面。以我校的积分细则为例：
宁阳一中“名师”评选积分细则
（讨论稿）
“三师”的评选不仅仅着眼于对评价者发展历史的评定，更注重评价对将来发展的激励和引导功能。根据学校发展的实际要求，学校将更加注重对教学实绩认定和后续发展的评估，评价内容分为“材料积分”和“民主评议积分”两部分。
一、材料积分
材料积分是对教师所获得的各级各类荣誉的积分评价，依据积分细则所得总分值乘系数70%，为材料积分的总实得分值。
1．综合荣誉类
由政府颁发，或教育行政机关表彰的各级各类劳模、拔尖人才、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、岗位标兵、师德先进个人、模范共产党员等荣誉称号。并列各项独立积分如下：
⑴劳动模范、专业技术拔尖人才、各级名师积分：国家级18分，省级14分，市级10分，县级6分，校级2分；
⑵优秀教师、优秀教育工作者，国家级16分，省级12分，市级8分，县级4分，校级2分；
⑶优秀班主任、岗位标兵、师德标兵（先进个人）、模范共产党员，国家级14分，省级10分，市级6分，县级2分，校级1分；三八红旗手及妇联、共青团和各级各类非教育行政部门颁发的荣誉证书降一个等次积分；
2．教学能力类
⑴教育业务主管部门颁发的学科带头人、教学能手，省级10分，市级6分，县级3分；
⑵教育业务主管部门颁发的优质课一等奖，省级6分，市级3分，县级2分，校级1分，二等奖推一个等次计分；
⑶高考优胜奖，2002年以来取得的高考管理奖、学科优胜奖和学科管理奖，市级10分，县级6分；
3．学科竞赛辅导奖（2002年以来来）
⑴对于取得保送资格且被录取的指导教师，北大、清华每生10分；重点大学每生6分；部属和省级院校3分；
⑵辅导学生参加各级各类竞赛辅导，一等奖国家级3分，省级2分，二等奖退一等次计分；
⑶所指导的学生在报刊杂志上发表文章、参加的科技制作、电脑设计、美术创作等获奖者，国家级3分，省级2分，市级1分；文艺汇演省一等奖6分，市一等奖4分；体育竞赛获省团体前六名6分、7－10名4分，市前3名4分；
4．2002年以来发表任教学科的学术论文积分如下：
国家级＿＿分，省级＿＿分；＿＿发表学术论文8篇以上者，国家级按基础＿＿分，省级按基础＿＿分
课题研究：国家级6分，省级4分，市级3分。
二、民主评议积分
“民主评议积分”占总积分的，分两部分：三师评审委员会民主评议和学校教学管理人员民主评议两部分组成。
评审委员会评议占10%，学校管理人员评议占20%。
三、说明
1．对于教师所取得的各项荣誉，均以教育行政部门和教育业务主管部门颁发的原件为准；
2．除高考荣誉证书外，所有荣誉证书不受年限限制，同项以最高级别积分，不重复计分。
3．交付的教研和科研成果依据学校颁布的《宁阳一中教育科研成果奖励方案》为依据，经评审委员会审议后认定有效。
以上问题解释权在名师评审委员会。
3．评选的民主与集中性
学校制定并出台评选方案和量化
积分细则后，进入初选阶段，如果采取教师与学校之间申报评选的话，忽视教师专业发展支持的备课组、教研组的评议，评价未必真实，同时会削弱教研组和备课组的管理职能，在将来的工作中无法调动基层管理者的积极性。
学校把个人申报进行初选的权力下放到教研组。教研组根据学校分配给的初选指标，在学科组内先进行初评，确定参加学校“名师”评选的具体人。这必将强化基层管理者的责任意识。学校对通过初选进入全校评选的人员打破学科界限进行统一评审，这种评选方式能有效体现制度的科学人本性。
民主性同时体现在“评审委员会”的民主评议上。这一评议占10%，学校教学管理人员的民主性评议占20%。学校确定“名师”后对结果进行公示也体现了民主性。
“集中性”体现在学校依据教师在学校长时间的工作表现和实际贡献，给予充分合理的肯定和评价，结合“评审委员会”评议结果，对其做出必要讨论，通过评议体现学校的管理意志。
学校通过“名师”评选和“教学新秀”的评比，促进教师专业自主化发展，以此加强师资队伍建设，实现教师发展学校的目的。如果系列化评比科学合理，能有效调动教师的积极性，能使各个发展层次的教师得到相应的尊敬，学校就会进入人文有序的发展快车道；相反，如果系列化评选不科学，得不到广大教师的认可和支持，参与的数量少，甚至产生消极对抗，学校不仅仅浪费额外支付的经费，获得的也将是涣散的人心。
不同学校的发展环境决定了生源的优劣和多寡，以及稳定教师的发展层次，因此也决定了学校将来的发展空间。各学校基于校本，采取“校本系列化评比”的方式，以此提高教师发展的积极性，通过强化教师专业自主发展的内驱力以此推动师资队伍建设，实现学校整体发展的目的。学校通过分层次管理与评价，让各个层次的教师在发展过程中赢得尊重，提升教师对本职工作的自信胜任力，通过不断创新教育实践行为，让自我教育的生命体验更加真实富有成效。
一、校本评比——促进教师专业自主化发展的动力
任何群体都有优良中差之分，教师群体也同样如此。优秀与一般具有相对性，不同系统的优秀教师同样具有差异性，学校要不断地发展，就必须促进优秀与一般群体差异性地发展实现共同提高的目的。在发展过程中，“优秀”的一般教师脱颖而出，填补差距之间的发展地带，人才发展序列就有连续性，差距在缩小，优秀教师就会有发展的危机感，教师群体的自主发展内驱力就会源源不断地激发，学校发展的目标定位就有可能提升，激活这一发展内驱力的重要方式就是基于校本的“教师评比的系列化”。具体讲是指基于校本的“名师”评选工程、“教学新秀”的评比和单项教学技能评比。
“名师”必须对本校有深切的眷恋和热爱，他们的教学成绩优秀，深受学生和学生家长的拥戴，科研绩效显著，教学能力较高，从时间维度和空间维度上对教育有着深远的影响。“名师”的内隐特征就是有着发自内心对教育的热爱深情的职业眷恋，他们对教育具有执着坚定的献身精神。第斯多惠说过，“教师本身必须在自己的工作岗位上努力促进真正的文化教育事业，进行终身自我教育，这对教师来说是一种义不容辞的神圣职责。”
我校的“名师”包括首席教师、校级名师和骨干教师三个发展层次。
（一）首席教师
1.在本学科教育教学活动中起带头作用，积极参与学校和县（市）级以上教研活动并发挥骨干作用。在本校学科教学中起带头作用，每学年向校级以上举行1－2次公开课，并承担外地来校的观摩活动。
2. 积极响应学校安排，从事班级管理、担任教研室主任、备课组长或从事教育教学、德育管理或科研管理工作，并担任学校学术委员会成员，积极参与学校安排的各种调研和评审活动，对学校的教育教学和德育管理定期提出合理化的书面建议。
3.积极参加教育科研实验，有关课题在本市以上立项，有计划、有措施、有成果，注意积累总结教改经验和教学成果，每年有文章在省级以上学术期刊上发表。
4.主动承担指导新上岗教师和其他教师的责任，并培养出2－3名青年教师，在三年内所指导的青年教师至少有2人获得校（县）级以上教育教学、教研和科研等方面的奖项。
5.承担起每学期学校组织的“名师和骨干教师业务成长档案”的评定工作。
6.首席教师任期三年。教科室和学术小组对校级名师每年进行一次综合考评。连续三年考核合格者在年龄范围内的可继续申报，保留称号并履行相应义务；考核不合格者，即行取消相应称号。首席教师如不直接担任本学科教学任务的，其相应称号自动取消。
（二）校级名师
1.在本校学科教学中起带头作用，每学年在学科教研室内举行1－2次公开课，并承担外地来校的观摩活动。在常规教研活动中发挥骨干作用，每学期编印任教年级的单元测试题。
2. 积极响应学校安排，从事班级管理、担任教研室主任、备课组长或从事教育教学、德育管理或科研管理工作。
3.三年中指导培养青年教师2名中至少有1人获得校（县）级以上教育教学、教育科研和班级管理等方面的奖项，听评青年教师的课，每学期不少于14节。
4.学科带头人必须坚持学习教育教学理论，有明确的自学进修计划，除学历进修和继续学习专业知识、教育理论书籍外，还必须经常阅读本学科专业刊物，并完成上级规定的继续教育的学时数。积极参加本校组织学科带头人的理论研讨会或教学经验交流会、学科组沙龙活动，每学年至少有两次正式发言。
5.任期三年。教科室和学术委对教学能手每学期进行一次综合考评。连续两年考核不合格者取消任职期间的待遇。学科带头人如不直接担任本学科教学任务，其相应称号自动取消。
（三）骨干教师
1.骨干教师在工作中应勇挑重担，熟练地掌握现代教育技术，每年至少上两节以上多媒体课，近两年周课时量不低于本校同学科专任教师平均水平。
2.承担本校、全县范围内本学科示范课、研讨课和观摩课，每学期不少于2次，参加专题讲座不少于6课时。
3.积极担任班主任工作，履行职责情况良好，成绩显著。
4.近三年每学期所教学科统考成绩名列本学科同层次前位次。并适当承担一定的青年教师指导和教研教改任务，骨干教师每年至少要向校（县）教科室提交一篇有一定质量的教学论文或经验交流文章并要求发表。
5.任期三年。教科室和学术委员对骨干教师每学期进行一次综合考评。连续两年考核不合格者取消任职期间的任何待遇。骨干教师如不直接担任本门学科教学，其相应称号自动取消。
6.积极提高自身业务素质，每学年至少研读两本理论专著及两种教育教学期刊，并结合教学实践认真做好有质量的教学札记；提高自身的现代化教育技能，计算机达到中级以上水平。积极参加本校组织学科带头人的理论研讨会、教学经验交流会或者学科组沙龙活动，每年至少两次正式发言。
（四）教学新秀
是对青年教师中相对优秀成员的称谓。它是指教学技能较为熟练，实践性知识相对丰富，并具有不断反思与总结的能力，在“名师”带动下为获取发展不断进取、不断提高的一个优秀发展性教师群体的统称，它是学校为鼓励青年教师的发展采取的一种激励性评价。这部分教师由于工作经验相对较少，初步“入格”，学校应抓住这一群体的培养，为他们的成长提供宽松人本的发展环境，从生活上关心，从精神追求上给与呵护和鼓励，为他们自主学习、出外参观和拜师学艺提供机会。让这部分优秀教师一开始就热爱并眷恋成长的学校，减少成手后优秀教师流失。学校对这个发展层次的教师评价维度要少，制定的标准要切合学校发展的实际，主要涉及以下几个方面：
1． 政治素养的定位
爱岗敬业，学习党的教育路线方针政策，提高对教育的职业价值认同感；自觉拓宽知识背景信息，坚持传统文化与现代文化的有机交融，加深对多元文化的认同感，为提高自身素养不断学习，在教学中坚持用社会的主流文化和健康的人生观定位自己，引导学生的发展。
2．教学能力
熟悉本学科《课程标准》，准确把握教学要求，初步胜任循环教学。准确传授知识的同时，初步渗透学科思维方法论，注重学生思维品质的培养，通过教学研究提升自己的教学能力。教学常规基本到位，并在某些方面有个性化的创造。我校在“教学新秀”的评比中，从材料积分和课堂教学评价两个方面进行。
“宁阳一中教学新秀评选评价总表”
教师的职业素养和教育价值观的形成就是在这个时期奠定起来的，他们是优秀教师群体数量不断增加必不可少的后续人才资源，所以就等于抓住了未来的发展。如果一位教师在3－5年内对教育还没有产生一定的理解，教学技能还没有很大的发展的话，这位教师即便是经历再长的时间也不可能有很大的长进。学校在某一时期为促进教师在某项或者在某方面的发展，采取评比的方式促进教师在该方面的规范性提高，像学校经常举行的“校级优质课”、“校级创新课”的评选，“说课”比赛等评比活动。先在教研组内经过选拔，再通过评比式观摩，规范自己，引领他人的发展，达到学校预期的设想。
这种评比往往要对参评教师的教学年限进行限制，以保证青年教师参赛，张扬他们的教学个性，激发他们创新欲望。
二、“名师”的校本管理与校本评价
明确了“名师”的发展定位，就要赋予“名师”必须承担的责任。学校往往通过制定相应的管理制度和过程性评价办法来保证“名师”自身的发展。
制度是人制定的，是为实现某一目的而赋予这种规范约束力的一种权限；制度是刚性的，即便制订制度的初衷如何具有人本性，一旦形成制度就是静态的，无法变通适应活生生的世界。如果被管理者不理解制度的人文要求和目标的发展指向性，制度仅仅起到一种底线的约束，无法起到有效的激励，它仅仅调整学校由无序向有序发展的过程，没有传递制定最初蕴含的文化，因此，学校围绕着“名师”的管理制订的制度和评价办法要体现学校的发展意志和不同时期的发展要求。针对“名师”的教学绩效、科研水平和在师资队伍建设中所起的作用来评价，这种评价既是对发展过程的行为评价，同时也是对行为结果的评定。既然这种奖励是学校额外支付的经费，那么学校就应当对绩效和过程进行量化区分性评定，真正做到“责、权、利”的辩证统一。
以我校“名师”的管理办法为例：
学校评定第二届“首席教师、校级名师、骨干教师”，这是加强我校教师队伍建设的重要举措，为充分发挥他们的作用，做好督促，造就一支师德高尚，素质全面，教风严谨，业务拔尖的优秀教师群体，加快使他们成为高层次“名师”的进程，同时为加强“三师”过程性管理，明确责任与义务的统一，合理规划个人和学校发展目标，真正落实“责、权、利”的统一，学校经研究特制定本管理办法。
（一）“名师”管理
1．教科室具体组织负责管理各级名师，设立名师档案，分配教科研任务，工作调度，进行常规管理，为名师工作创造良好的工作氛围。
2．建立各级名师定期考核、科学评估与动态竞争的管理机制。教科室负责对各级名师每学期进行一次初步考核，每学年从教学绩效、科研绩效、师资队伍建设中的作用，和个人取得的各级各类评比成果来综合评价名师的工作成效，并提出考核意见；对未能履行有关职责或有违法违纪行为者，将提请学校学术委员会讨论批准撤消其称号，停发本学年的奖励工资。
3．学校为各级名师创造进修学习、深造提高的条件和机会，包括参加县、市级及以上各类研修班学习，有计划地组织参加提高学历层次、更新知识结构的继续教育。
4．名师必须每学年订一份本学科学术期刊，否则学校将扣除全年度奖励工资。
（二）名师待遇
1.对各级名师在科研立项、进修提高、学术交流等方面实行倾斜政策，资助或补助一定的科研经费，优先出席本学科的有关学术会议，并为其提供进修、国内考察等机会。
2.各级名师必须在教学中发挥带头作用，经教科室考核能够履行其职责，按照“首席教师”每月200元，“校级名师”每月100元，“骨干教师”每月50元的标准进行奖励，每学年末一次性发放。
3.对各级名师在评优、职称评聘和工资晋升等方面实行倾斜。
4.对在教学工作中做出突出贡献和在教育科研中有重大成果的各级名师给予重奖。
5.名师待遇实行动态管理。以市统考成绩为准，若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市1－3名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前列，其名师待遇按120％发放，排名居中其名师待遇按110％发放，排名在后其名师待遇按100％发放；若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市4－6名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前，按110％发放，居中其名师待遇按100％发放，居后其名师待遇按90％发放；若任教学科所在年级的平均分、优秀率名列全市7－10名，且个人任教班级的指标完成率、优秀率综合排名在年级前列，其名师待遇按100％发放，居中其名师待遇按80％发放，居后其名师待遇按60％发放；10名（含）以后取消名师待遇。
在实际操作中，会遇到一些特殊问题。例如有的教师相对优秀，但由于自身个性和对学校方案的偏颇理解，不一定完全配合学校的评选工作。出现这种现象除了教师自身的原因外，还有学校内部发展环境和长时期形成的学校文化有关。一所学校长时期忽视教师职业素养的教育，必然成为这些不良习气的温床，随着学校整体发展到一个新的层次，这部分教师在学校群体中不再显得那么优秀，这种思想自然就没有市场，“蓬生麻中，不扶自直”就是这个道理。学校出台其他相关奖励和评优方案时，对这种现象采取必要的约束和限制，这种思想自然也就没有了市场。例如，我校围绕这个问题体现在“课题申报、研究和评审方案”中，仅仅对“名师”和“教学新秀”研究的“校本课题”和“引领学校发展的前瞻性课题”给予研究经费和启动专项资金，教师其他项目的研究，学校要经过研究后才给予相应的物质支持。
如果说“名师系列化评选”形成了各层次教师有序发展的外部诱因的话，学校对“名师”的过程性管理则是推进与强化教师专业化自主发展的根本。“名师”虽然在本学校中暂时处于相对领先位置，但如果学校不对这一优势群体的发展进行前瞻性规划，“名师”的自主发展就很有可能流于形式，因此，制订相对完善和人本性的过程管理规定，给出评价的维度和评价内容，让每一位“名师”都围绕学校设定的目标不断自我完善，努力接近学校发展的规划目标，让评价引领教师的发展。
以我校“名师业务成长档案”为例：
宁阳一中校级名师业务成长档案
“名师”对青年教师指导的过程性评价档案如下：
青年教师指导档案指
指导教师：________；指导对象：__________；起止时间：_____________
学校既要创造性地实施课程方案，全面落实课程目标进行不懈地努力，同时也必须务实地审视所生存的教育发展环境，通过教师的发展推动学校的发展。理想性与现实化是任何学校必须不偏不倚行走的双行线，学校要在这个双行线之间寻找合适的平衡点，学校的发展才成为可能。
三、校本评比系列化的实践策略
学校既然通过系列化的“名师”评选方式把教师分成不同的发展序列，通过个性化的发展过程展现教师个人价值，赢得学校的尊重，学校就要注意形成性评价过程中采取的策略。
1．评选方案形成的认同性与目标制定的发展性
系列化评选的目的是为促进教师群体的发展，学校的发展目标就必须隐含在评选和管理的规则中。既然这种规则是用来区分并调动教师积极性的，就要最大限度地得到广大教师的尊重和认可，并围绕这个发展目标规划个人的发展。如果学校制订的发展目标过分超越学校现有发展水平，即便付出努力，在短时期内也很难甚至无法接近这个发展目标，教师也就不会为实现这个目标而付出更多的劳动，目标对引领教师的发展就不会有实际作用，因此，学校每一届“名师”的评选都应当充分考虑这一点，论证这个时期学校的发展水平，尤其是学校在本区域发展中所处的位置。通过不断提出发展性的要求，即不断提高对“名师”的评价标准，引领教师的自我发展，学校应随着评优标准的提升，同步提高奖励的层次。这样，评价对引领教师的发展才有实效。如果奖励仅仅偏重于一个方面，就会膨胀教师过度的欲望，教师职业追求就会变得庸俗，师德建设就会沦丧，这是任何学校在制定分层次评价标准时都应当注意的问题。
例如，某一优势学科的总体教学成绩位于本区域发展中游水平，教师初步具备科研能力，学校就应当把“名师”评选和评价的最高标准放在：本区域教学绩效发展的上游，每一学年在一定级别期刊上发表一篇或者两篇学术论文，能初步进行课题研究即可。等到学校发展到一定水平，就要提高评选和评价标准，把“名师”的顶级发展水平定位在教学绩效位居本区域前三名，每一学年至少有两篇以上学术论文在省级以上学术期刊上发表，主持市级以上课题的研究，同时每一学年所指导的青年教师教学成绩显著，有一定的科研能力。只有与时俱进地提高发展标准，才能真实实现教师的发展推动学校发展的办学目标。
解决的具体办法是：学校制定方案—决策层论证修改—交付学校教代会提议进行修订—成文执行。经过这种广泛发动与学习后，学校就会形成崇尚学术、尊重“名师”发展的环境，“名师”因个人价值彰显而不断自律，教师专业化自主发展才成为可能。
2．评价的科学性与参与评选的广泛性
学校既然通过评选来调动广大教师的积极性，在评选标准的制定上就要放低初选的门槛，让更多的教师能够进来，这虽然给评选工作带来一定的负担，但这种形式所起到的效能远比学校因初选而付出的劳动更有意义。
以我校初选“名师”的行文为例：
宁阳一中第二届“名师”评选办法
为培养一批师德高尚、教学成绩突出、教科研水平高，在省市县内有一定影响力的教师，以推动我校师资队伍建设再上新台阶，特制定本办法。
一、评选数额
宁阳一中“名师”包括首席教师、校级名师和骨干教师。
数额分配如下：首席教师10－12人，校级名师15－18人，骨干教师30－35人，共计60人。
二、评选条件
在宁阳一中从事教学和教学管理工作的人员均可参评，各类名师必须认真学习和执行党的教育路线、方针、政策，热爱党的教育事业，积极支持学校的各项管理规定和决议，尊师爱生，群众威信较高，关心爱护青年教师的成长。
1．首席教师必须具有中学一级职称，具有8年以上教龄，2002年以来担任过下列职务：班主任、教研室主任、备课组长、年级组长、教学和学生管理工作，且任职两年以上，教学成绩突出，科研成果显著，对本学科的发展起示范引领作用，在县内外享有较高的声誉。
2．校级名师必须具有中学二级职称以上，5年以上教龄，2002年以来具有教学和德育管理工作经验，教学成绩突出，科研成果丰富，指导青年教师成效明显，对本学科的发展起到有效的推动作用，深受本学科组的拥戴。
3．校级骨干教师必须具有初级职称，3年以上教龄。教学成绩突出，业务素质较高，积极参与教研室的各项活动。
三、评选程序
1．组织学习，广泛发动，组成名师评审委员会；
2．教研室依据学校分配的名额进行初选；
3．名师评审委员会进行评审；
4．学校党总支确定名单；
5．公示；
6．公布；
四、组织领导
“名师”评选是一项严肃认真的工作，是学校落实“宁阳县五名一实”教师培养工程的具体举措，各处室和年级要将此次评选活动作为师资队伍建设的一项重要工作，切实加强组织领导，要积极慎重地做好宣传发动工作，坚持走群众路线，充分发挥教职工的参与作用。评选中坚持评选标准，严格按评选程序操作，做到“公开、公平、公正”，确保评选质量。
评选的科学性体现在积分细则的制定上，那就是如何注重显性材料的量化积分与民主评议对教师实际价值的认定。任何学校都有一批敬业爱岗、默默奉献、甘为人梯的优秀教师，由于性格的内敛，或者外显性素质表现不够突出，很多时候与一些评比失之交臂，如果单纯从材料积分上进行评选，势必会否定这些教师的工作实绩，同时助长逐名夺利的风气，为此学校评选积分的原则就应当兼顾到这两个侧面。以我校的积分细则为例：
宁阳一中“名师”评选积分细则
（讨论稿）
“三师”的评选不仅仅着眼于对评价者发展历史的评定，更注重评价对将来发展的激励和引导功能。根据学校发展的实际要求，学校将更加注重对教学实绩认定和后续发展的评估，评价内容分为“材料积分”和“民主评议积分”两部分。
一、材料积分
材料积分是对教师所获得的各级各类荣誉的积分评价，依据积分细则所得总分值乘系数70%，为材料积分的总实得分值。
1．综合荣誉类
由政府颁发，或教育行政机关表彰的各级各类劳模、拔尖人才、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、岗位标兵、师德先进个人、模范共产党员等荣誉称号。并列各项独立积分如下：
⑴劳动模范、专业技术拔尖人才、各级名师积分：国家级18分，省级14分，市级10分，县级6分，校级2分；
⑵优秀教师、优秀教育工作者，国家级16分，省级12分，市级8分，县级4分，校级2分；
⑶优秀班主任、岗位标兵、师德标兵（先进个人）、模范共产党员，国家级14分，省级10分，市级6分，县级2分，校级1分；三八红旗手及妇联、共青团和各级各类非教育行政部门颁发的荣誉证书降一个等次积分；
2．教学能力类
⑴教育业务主管部门颁发的学科带头人、教学能手，省级10分，市级6分，县级3分；
⑵教育业务主管部门颁发的优质课一等奖，省级6分，市级3分，县级2分，校级1分，二等奖推一个等次计分；
⑶高考优胜奖，2002年以来取得的高考管理奖、学科优胜奖和学科管理奖，市级10分，县级6分；
3．学科竞赛辅导奖（2002年以来来）
⑴对于取得保送资格且被录取的指导教师，北大、清华每生10分；重点大学每生6分；部属和省级院校3分；
⑵辅导学生参加各级各类竞赛辅导，一等奖国家级3分，省级2分，二等奖退一等次计分；
⑶所指导的学生在报刊杂志上发表文章、参加的科技制作、电脑设计、美术创作等获奖者，国家级3分，省级2分，市级1分；文艺汇演省一等奖6分，市一等奖4分；体育竞赛获省团体前六名6分、7－10名4分，市前3名4分；
4．2002年以来发表任教学科的学术论文积分如下：
国家级＿＿分，省级＿＿分；＿＿发表学术论文8篇以上者，国家级按基础＿＿分，省级按基础＿＿分
课题研究：国家级6分，省级4分，市级3分。
二、民主评议积分
“民主评议积分”占总积分的，分两部分：三师评审委员会民主评议和学校教学管理人员民主评议两部分组成。
评审委员会评议占10%，学校管理人员评议占20%。
三、说明
1．对于教师所取得的各项荣誉，均以教育行政部门和教育业务主管部门颁发的原件为准；
2．除高考荣誉证书外，所有荣誉证书不受年限限制，同项以最高级别积分，不重复计分。
3．交付的教研和科研成果依据学校颁布的《宁阳一中教育科研成果奖励方案》为依据，经评审委员会审议后认定有效。
以上问题解释权在名师评审委员会。
3．评选的民主与集中性
学校制定并出台评选方案和量化
积分细则后，进入初选阶段，如果采取教师与学校之间申报评选的话，忽视教师专业发展支持的备课组、教研组的评议，评价未必真实，同时会削弱教研组和备课组的管理职能，在将来的工作中无法调动基层管理者的积极性。
学校把个人申报进行初选的权力下放到教研组。教研组根据学校分配给的初选指标，在学科组内先进行初评，确定参加学校“名师”评选的具体人。这必将强化基层管理者的责任意识。学校对通过初选进入全校评选的人员打破学科界限进行统一评审，这种评选方式能有效体现制度的科学人本性。
民主性同时体现在“评审委员会”的民主评议上。这一评议占10%，学校教学管理人员的民主性评议占20%。学校确定“名师”后对结果进行公示也体现了民主性。
“集中性”体现在学校依据教师在学校长时间的工作表现和实际贡献，给予充分合理的肯定和评价，结合“评审委员会”评议结果，对其做出必要讨论，通过评议体现学校的管理意志。
学校通过“名师”评选和“教学新秀”的评比，促进教师专业自主化发展，以此加强师资队伍建设，实现教师发展学校的目的。如果系列化评比科学合理，能有效调动教师的积极性，能使各个发展层次的教师得到相应的尊敬，学校就会进入人文有序的发展快车道；相反，如果系列化评选不科学，得不到广大教师的认可和支持，参与的数量少，甚至产生消极对抗，学校不仅仅浪费额外支付的经费，获得的也将是涣散的人心。