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摘要：随着社会经济的发展，社会分工和专业化程度越来越高，越来越多的中小型民营企业，从成本节约、利润最大化的角度出发，将与核心竞争力关联度不高的部分业务外包出去，其中，人力资源管理业务外包成为了其中的热点。本文结合中小型民营企业人力资源管理业务外包的现状，对其利弊进行剖析，在此基础上提出相应对策，供中小型民营企业参考。
关键词：中小型民营企业;人力资源管理;业务外包
一、人力资源管理业务外包的定义
（一）“外包”的定义
“外包”的英文翻译是“Outsourcing”，直接翻译为中文是“外部寻源”，即企业为提升工作效率，在组织外部寻找资源，将从事的非核心或基础性业务外包出去，交给专业的机构来管理，减轻企业内部人员的工作量，使其更有精力的投入到重要业务中去。“外包”一词，最初只用在信息系统技术行业，后来，随着外包业务不断的发展和壮大，逐渐在人力资源、销售等领域出现更多的应用。正因为如此，使“外包”这一词语完整独立出来，形成一个新的专业术语。
（二）“人力资源管理”的定义
“人力资源管理”是一定的手段，对“人”进行科学系统的管理，对其身心方面进行适当的引导，协调和调控，将人的主观能动性发挥到最大，进而达到人尽其才、事得其人、人事相宜的目的，以此来实现企业效益最大化。在一个企业中，人力资源管理是不可缺少的一部分，企业要通过人力资源管理，对员工进行系统的培训，以此来提升员工自身价值，从而提高整个企业的价值。企业要通过人力资源管理，了解员工需求和心理，使其更加长久高效的为企业服务，降低企业员工流失率，创造更好的企业环境。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
（三）“人力资源业务外包”的定义
“人力资源业务外包”的英文翻译是“Human Resource Outsourcing”，简称“HRO”，意思是将企业内人力资源管理的全部或部分业务外包出去，交给外部专业的人力资源管理机构来管理，以减轻企业内部人力资源管理的工作量，降低企业在人力资源管理方面的人力物力等资源的投入，让企业有更多的精力投入到生产、营销、研发等经营业务中去，从而提升一线部门的工作效率。人力资源业务外包给专业人力资源管理机构，也会使外包出去的人力资源管理业务得到更加专业化、系统化的管理，起到事半功倍的效果。
二、中小型民营企业人力资源管理现状
我国中小型民营企业在人力资源管理方面处在一个两难的现状。一方面，中小型民营企业受资金、盈利能力、管理能力等因素的制约，严格控制了非一线部门的投入，因人力资源管理不产生直接效益，因此投入到人力资源管理方面的资源也受到了限制，影响了人才的招聘、选拔和培养，人才引不进且留不住，因缺乏传帮带机制和内部培养机制，内部员工素质得不到提升;另一方面，由于缺乏制度、流程和企业文化方面的建设，内部管理不规范，中小型民营企业又急需各方面的人才。由此，形成一种恶性循环，企业人力资源管理投入越不足，企业人力资源水平越低，经营管理就越是不到位，企业效益越差;企业效益越差，越是舍不得在人力资源管理的投入。
截止到目前，中小型民营企业人力资源管理普遍不规范，一是基本上没有专门的人力资源管理部门，甚至没有设置专门的人力资源管理岗位，由办公室或综合管理岗位兼任，且只发挥了发布招聘信息、联系应聘人员等基本的招聘职能;二是人力资源规划、岗位分析等基础工作未开展;三是重要岗位、关键岗位长期缺人，人员流失率高。
三、人力资源业务外包的利与弊
（一）人力资源业务外包的利
首先，企业可将一些繁琐或者非核心的人力资源业务外包给人力资源专业公司，如员工招聘、薪资、考核方面、培训方面等。通过人力资源业务外包，可以使员工摆脱琐碎的人力资源管理工作的干扰，有更多的精力投入到更重要的事务中去，从而进一步提高员工的工作效率，进而提升企业的办事力度以及服务质量。
其次，企业进行了人力资源部分或全部业务外包，则无需设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理岗位职数也可大幅度降低，且人力资源管理部分业务无需开展，企业成本大幅度降低。
第三，人力资源管理专业机构由于长期、专门从事人力资源管理工作，其人力资源管理的专业性、规范性、效率性都处在较高的水准。由于人力资源管理专业机构和各企业进行交流，信息渠道比较畅通，人力资源管理的准确性和实效性更好。
第四，核心员工是企业核心竞争力最重要的组成部分，如何引进并留住核心员工，让他们长久高效的为企业服务，是人力资源管理过程中的关键性课题，也是企业面临的最大挑战。相对中小型民营企业不规范的人力资源管理而言，专业的人力资源管理机构能够更好的处理和解决该问题。
（二）人力资源业务外包的弊
人力资源业务外包是一把双刃剑，在为企业规范人力资源管理、降低人力资源管理成本等好处的同时，也必然存在相应的风险和弊端。
首先，人力资源业务外包面临人力资源管理专业机构选择的风险，当前的人力资源专业机构众多，其水平参差不齐，如企业缺乏与其合作的经验，可能选择一家不能胜任的合作单位。
其次，人力资源业务外包面临商业机密泄露的风险，在业务外包的过程中，企业的人事信息、关键人员的联系方式、薪酬水平、绩效考核以及业务经营模式等重要的商业秘密不可避免的泄漏到人力资源管理专业机构，进而可能被竞争对手掌握。
第三，人力资源业务外包不利于企业提升人力资源管理能力。人力资源业务外包后，企业不再从事人力资源管理的部分或全部职能，对应的机构、管理模式等将不能得到提升和完善。
四、人力資源业务外包的对策
在进行人力资源业务外包的同时，企业应当从维护自身利益的角度出发，用其所长，避其所短。
（一）选择合适的外包商。在企业进行人力资源业务外包时，最重要的一个环节就是选择合适的外包商。一是对外包商进行深入准确的背景调查，包括其资质、历史、人力资源状况、管理理念以及之前的经营业绩等;二是要结合本企业实际，根据本企业的人力资源成本预算、人员定位、拟外包的人力资源领域等，并结合外包商的优劣势，综合选取外包商。
（二）创建防范措施，有效规避风险。一是认真对外包合同进行把关，在签订外包合同前，要请专业的法律人士仔细研究合同内容，要在合同中规定商业信息的保密、外包商不能推荐本企业核心关键人员到其他企业等维护企业自身利益的条款，确保企业利益不受损害;二是对外包商提供的服务对接人员进行把关，对其类似工作经验、专业、学历、能力和工作态度等进行把握，并就企业现状进行交流，确保对方能够提供适合企业需要的服务。
（三）加强与外包商的沟通交流，巩固企业自身管理体系。一是在签订某外包商后，企业要与外包商及其对接人员就企业工作流程和制度进行充分沟通交流，确保外包商在充分了解企业文化后再进行工作，以减少双方之间的摩擦，有利于后期人力资源管理工作的实施;二是保持定期的沟通交流机制，建设信息沟通渠道，确保信息畅通。如果产生分歧，要及时和外包商进行沟通，创造良好的业务环境，共同推动外包业务的顺利进行。
五、结论
通过对中小型民营企业人力资源业务外包的利弊分析，整体上利大于弊，人力资源业务外包应当肯定和推广。为了更好的规避风险，中小型民营企业要采取适当的措施，从实际情况出发，制定相应的对策，一是开展背景调查，选择合适的外包商;二是从合同条款、服务对接人员把关等角度创建防范措施;三是加强沟通交流，与外包商就制度流程进行沟通，并创建良好的信息交流渠道。
参考文献：
[1]赵琼.我国中小民营企业的培训外包策略研究[J].中国商论，2015（10）：187-189.
[2]于林勇.企业招聘外包的问题及对策分析[J].中国商论，2015（36）：41-42.
[3]孙雅莉，徐晗.我国中小民营企业的培训外包策略分析[J].企业技术开发，2016，35（12）：22-23+55.
关键词：中小型民营企业;人力资源管理;业务外包
一、人力资源管理业务外包的定义
（一）“外包”的定义
“外包”的英文翻译是“Outsourcing”，直接翻译为中文是“外部寻源”，即企业为提升工作效率，在组织外部寻找资源，将从事的非核心或基础性业务外包出去，交给专业的机构来管理，减轻企业内部人员的工作量，使其更有精力的投入到重要业务中去。“外包”一词，最初只用在信息系统技术行业，后来，随着外包业务不断的发展和壮大，逐渐在人力资源、销售等领域出现更多的应用。正因为如此，使“外包”这一词语完整独立出来，形成一个新的专业术语。
（二）“人力资源管理”的定义
“人力资源管理”是一定的手段，对“人”进行科学系统的管理，对其身心方面进行适当的引导，协调和调控，将人的主观能动性发挥到最大，进而达到人尽其才、事得其人、人事相宜的目的，以此来实现企业效益最大化。在一个企业中，人力资源管理是不可缺少的一部分，企业要通过人力资源管理，对员工进行系统的培训，以此来提升员工自身价值，从而提高整个企业的价值。企业要通过人力资源管理，了解员工需求和心理，使其更加长久高效的为企业服务，降低企业员工流失率，创造更好的企业环境。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
（三）“人力资源业务外包”的定义
“人力资源业务外包”的英文翻译是“Human Resource Outsourcing”，简称“HRO”，意思是将企业内人力资源管理的全部或部分业务外包出去，交给外部专业的人力资源管理机构来管理，以减轻企业内部人力资源管理的工作量，降低企业在人力资源管理方面的人力物力等资源的投入，让企业有更多的精力投入到生产、营销、研发等经营业务中去，从而提升一线部门的工作效率。人力资源业务外包给专业人力资源管理机构，也会使外包出去的人力资源管理业务得到更加专业化、系统化的管理，起到事半功倍的效果。
二、中小型民营企业人力资源管理现状
我国中小型民营企业在人力资源管理方面处在一个两难的现状。一方面，中小型民营企业受资金、盈利能力、管理能力等因素的制约，严格控制了非一线部门的投入，因人力资源管理不产生直接效益，因此投入到人力资源管理方面的资源也受到了限制，影响了人才的招聘、选拔和培养，人才引不进且留不住，因缺乏传帮带机制和内部培养机制，内部员工素质得不到提升;另一方面，由于缺乏制度、流程和企业文化方面的建设，内部管理不规范，中小型民营企业又急需各方面的人才。由此，形成一种恶性循环，企业人力资源管理投入越不足，企业人力资源水平越低，经营管理就越是不到位，企业效益越差;企业效益越差，越是舍不得在人力资源管理的投入。
截止到目前，中小型民营企业人力资源管理普遍不规范，一是基本上没有专门的人力资源管理部门，甚至没有设置专门的人力资源管理岗位，由办公室或综合管理岗位兼任，且只发挥了发布招聘信息、联系应聘人员等基本的招聘职能;二是人力资源规划、岗位分析等基础工作未开展;三是重要岗位、关键岗位长期缺人，人员流失率高。
三、人力资源业务外包的利与弊
（一）人力资源业务外包的利
首先，企业可将一些繁琐或者非核心的人力资源业务外包给人力资源专业公司，如员工招聘、薪资、考核方面、培训方面等。通过人力资源业务外包，可以使员工摆脱琐碎的人力资源管理工作的干扰，有更多的精力投入到更重要的事务中去，从而进一步提高员工的工作效率，进而提升企业的办事力度以及服务质量。
其次，企业进行了人力资源部分或全部业务外包，则无需设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理岗位职数也可大幅度降低，且人力资源管理部分业务无需开展，企业成本大幅度降低。
第三，人力资源管理专业机构由于长期、专门从事人力资源管理工作，其人力资源管理的专业性、规范性、效率性都处在较高的水准。由于人力资源管理专业机构和各企业进行交流，信息渠道比较畅通，人力资源管理的准确性和实效性更好。
第四，核心员工是企业核心竞争力最重要的组成部分，如何引进并留住核心员工，让他们长久高效的为企业服务，是人力资源管理过程中的关键性课题，也是企业面临的最大挑战。相对中小型民营企业不规范的人力资源管理而言，专业的人力资源管理机构能够更好的处理和解决该问题。
（二）人力资源业务外包的弊
人力资源业务外包是一把双刃剑，在为企业规范人力资源管理、降低人力资源管理成本等好处的同时，也必然存在相应的风险和弊端。
首先，人力资源业务外包面临人力资源管理专业机构选择的风险，当前的人力资源专业机构众多，其水平参差不齐，如企业缺乏与其合作的经验，可能选择一家不能胜任的合作单位。
其次，人力资源业务外包面临商业机密泄露的风险，在业务外包的过程中，企业的人事信息、关键人员的联系方式、薪酬水平、绩效考核以及业务经营模式等重要的商业秘密不可避免的泄漏到人力资源管理专业机构，进而可能被竞争对手掌握。
第三，人力资源业务外包不利于企业提升人力资源管理能力。人力资源业务外包后，企业不再从事人力资源管理的部分或全部职能，对应的机构、管理模式等将不能得到提升和完善。
四、人力資源业务外包的对策
在进行人力资源业务外包的同时，企业应当从维护自身利益的角度出发，用其所长，避其所短。
（一）选择合适的外包商。在企业进行人力资源业务外包时，最重要的一个环节就是选择合适的外包商。一是对外包商进行深入准确的背景调查，包括其资质、历史、人力资源状况、管理理念以及之前的经营业绩等;二是要结合本企业实际，根据本企业的人力资源成本预算、人员定位、拟外包的人力资源领域等，并结合外包商的优劣势，综合选取外包商。
（二）创建防范措施，有效规避风险。一是认真对外包合同进行把关，在签订外包合同前，要请专业的法律人士仔细研究合同内容，要在合同中规定商业信息的保密、外包商不能推荐本企业核心关键人员到其他企业等维护企业自身利益的条款，确保企业利益不受损害;二是对外包商提供的服务对接人员进行把关，对其类似工作经验、专业、学历、能力和工作态度等进行把握，并就企业现状进行交流，确保对方能够提供适合企业需要的服务。
（三）加强与外包商的沟通交流，巩固企业自身管理体系。一是在签订某外包商后，企业要与外包商及其对接人员就企业工作流程和制度进行充分沟通交流，确保外包商在充分了解企业文化后再进行工作，以减少双方之间的摩擦，有利于后期人力资源管理工作的实施;二是保持定期的沟通交流机制，建设信息沟通渠道，确保信息畅通。如果产生分歧，要及时和外包商进行沟通，创造良好的业务环境，共同推动外包业务的顺利进行。
五、结论
通过对中小型民营企业人力资源业务外包的利弊分析，整体上利大于弊，人力资源业务外包应当肯定和推广。为了更好的规避风险，中小型民营企业要采取适当的措施，从实际情况出发，制定相应的对策，一是开展背景调查，选择合适的外包商;二是从合同条款、服务对接人员把关等角度创建防范措施;三是加强沟通交流，与外包商就制度流程进行沟通，并创建良好的信息交流渠道。
参考文献：
[1]赵琼.我国中小民营企业的培训外包策略研究[J].中国商论，2015（10）：187-189.
[2]于林勇.企业招聘外包的问题及对策分析[J].中国商论，2015（36）：41-42.
[3]孙雅莉，徐晗.我国中小民营企业的培训外包策略分析[J].企业技术开发，2016，35（12）：22-23+55.