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高职教育工作是学校工作的中心,是培养综合型人才的主要途径。而教学工作本身是一项系统工作,它分为多层次,多级别的工作方式。如今,我们在提高教学质量,实现教育改革的大背景下,并随着各地高校办学规模的不断扩大,高校教学也逐渐实现了大众化教育。就高职院校而言,为了保证学生能有更好的就业,许多院校提出了面向现代化,培养综合性人才的方案,该方案的提出,使现代高职教学更具有实践意义,各种综合性的课程也逐渐开展了。为了适应新时代的挑战,完善高职教育工作,向课堂要质量,高职院校提出,老师的需要极其创新能力是成就高质量教学的关键。
一、概述
(一)教师需要的内涵
我们从心里学角度来分析需要,它主要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态,它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性,是机体积极进行活动的源泉。很多教学者对教师需要的界定使用描述性的解释,但是并没有给出明确的含义。
有个学者认为,教师需要指教师对整个生活和教育工作的要求,并在心理上体现出来的反应和实践。由于我国还没有形成自身的需要理念,我国学者研究教师需要的理论基础大部分采用的是美国心理学家马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。因此,我们认为,教师需要主要有物质需要、发展需要、自尊需要和成就需要。
(二)高职院校教师需要特点
从管理心理学的研究可以看出,人的行为实在意识的指导下完成的,动机的大小可以决定人的行为的积极性,如果方向是正确的,人就有很强烈的动机,积极性就越高,工作的能力就越强。但是人的动机是有需要引发的,需要才是人类积极性的真正来源。因此,学校管理者要尽最大努力调动学校老师的积极性,就必须认真分析老师需要的重点和中心,才能实现对老师的高质量管理。那么,高校老师的需要到底有哪些方面的特点呢,我们做了一下分析:
1、物质需要的朴实性
教师的物质需要大致可分为生活物质需要和工作物质需要。生活物质需要如住房条件、工资待遇等,工作物质需要如教材、教具等,虽然两者都是教师需要中教简单的特点,但也是必不可少的特点,换言之,教师以"简朴、实惠"衡量之。教师物质需要的朴实性特点的确定,主要是受到传统文化中教师节俭生活的影响,以及对社会的理解与热爱,然他们有一种为社会奉献的无私精神,同时,又因为在社会的分工中,还存在很多需要完善的地方,及教育投入不足的现状教师的物质需要,因此,教师需要有着显著的朴实性特点。
2、精神需要的高层次性
高校教师是特殊的高层次文化群体,但从整体上看,其认知水平和发展需求还有很明显的个体差异,其需要的性质、范围、层次、对象各不相同且不斷变化,充分体现了教师需要的复杂性、模态性和动态不稳定性。他们的需要有正确的、合理的和不尽正确、不尽合理的部分,也有急需要该表的部分;近期需要和,物质需要多成为远期需要一个不能少,精神需要的外在体现,精神需要也是物质需要的内在反应。不应认为教师对较高工资等物质需要是纯粹追求物质享受,我们从更深层次来看,教师需要的是更好的发展和他人的认可与尊重,以提高再创造力和竞争力,积极的最求个人的发展为目标,这才是真正的教师需要。
3、成就需要的强烈性
作为高等学校的教师,基本上都有较高的文化素质,因此,他们不断的追求事业上的成功和追求自我价值的实现。但是,他们对成就的追求不是体现在需要有惊天动地的工作业绩,而是在日常生活和工作中得到认可与肯定,那种任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感才是他们内心的需要。
这首先表现为对工作任劳任怨、尽责尽力。其次表现为对教育成果的追求。他们用自己的心血培养出新一待为祖国做出贡献的人。因此,在教育与教学的途径、方法等的设计与选择上。他们倾注了更多的智慧,力求创新和取得良好的成果。同时,给自己总结出经验,在自己专攻的学科领域内,著书立说,以满足更广泛、更久远的成就需要。
二、建立有效的教师管理机制
管理好教师是一项十分重要的工作。因为它对调动老师的主观能动性,创新思维,以及发挥教师的内在潜力都有积极的作用。从老师的需要角度来讲,我们应建立一个有效的管理机制,促进管理工作的发展。
(一)物质激励与精神激励相结合
人最基本的需要就是物质需要。恩格斯曾经指出:人们首先必须吃、喝、住、穿,然后才能从事政治、学术、艺术、宗教等等。从总体上看,我国教师的物质环境还比较差,跟国外相比还有很大的差距。因此,改善教师的福利,逐步提高和改善其物质生活条件,对调动教师的积极性有很好的作用。以物质激励为主,加上关注教师的直接工作动机,我们可以清晰的发现,只有解决好教师的需要,同时加以物质激励,精神激励,教师的管理工作能得到较大的提高。只有让二者互相结合,才能真正发挥教师在我国社会生活中的巨大作用。
(二)鞭策与赏识管理相结合
我国现行的教师管理方式中,最常使用的方法就是评价法,通过评价,给予不同方式的奖励和惩罚,通过对老师业绩的评价,查看老师是否认真履行了自己的工作,是否符合学校的期望,同时,利用评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。对表现良好的老师给予鼓励和奖励,给表现不好的老师给予警示,通过这种外部的刺激来改变教学质量,同时完善教师管理。
从实践中可以看出,这种方法对老师的积极性提高是有明显作用的,但它始终是外部的推动,还是会有一些副作用的。事实上,外因是变化的条件,内因才是变化的根本,外因作用远不及内因作用。因此,通过对管理常识的理解,调动教师的内在积极性才是最根本的方法。赏识教育一般是针对学生的,但老师也和常人一样,需要常识教育,都希望得到他人的认可和表扬,并获得无穷的动力。赏识管理的关键在于允许失误,承认差异,保护心态,激发潜能,所以,它能充分满足人们对信心的需要。当然,赏识管理并不排斥批评管理,二者更应该结合在一起,积极作用于教师的管理工作。
(三)眼前评价与发展评价相结合
英国教育与科学部发布的题为《教学质量》的白皮书指出:教师的个人品质是其工作富有成效的决定性因素,即任何一种重要专业,作为一名学习该专业的新人,不管它是多么的聪颖,也无法立刻实现对我们的巨大贡献,同样,对一些新上任的老师,需要并且应该为他们安排部分脱产的时间,尤其实在实习期,更应该降低他们的工作量和工作难度,并且给予适当的其他支持。
青年老师是国家教育的新希望,他们需要更多的的鼓励和关怀。我们认为,评价可以帮助青年老师不断深化自己的教育工作,不断进步,但评价不是揪住他们的缺点不放,更不是作为奖惩的依据。
现行教师评价制度多是奖惩性的,而这种评价又是短暂的,没有长期有效的执行力。同时,它给青年老师带来的不仅仅是这些问题,在一定程度上,还加深了他们的恐惧感。由于在实践过程中,学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当成是对老师的一种比较和排名,而教师本身的自我要求就较高,在较高的角色期望与"底层"的学术、经济、社会地位之间徘徊,不断的产生焦虑和困惑,这对老师的身心发展是不利的。学校的评价给他们的工作定位、工作方式都会带来较大的震动,会影响他们对自己的看法,无法真正的实现创新,对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。
根据学家叶克斯·道德生规律,在简单易为的工作情境下,较高的心理压力将产生较佳的成绩;在复杂困难的工作情境下,较低的心理压力将产生较高的成绩。
因此,只有给他们适当的压力,才能更好地保护和发挥教师尤其是青年教师的创造热情。于是,一些科学性的评价工作就成为我们管理工作的重点。即通过对教师的全员评价、全程评价和全面评价,并保密对老师的评价结果,多于老师本人进行沟通和交谈,把对老师评价的关键放在对未来的发展需要上面,而不是放在通过鉴定选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。教师评价的根本目的不再是单纯了为了奖励和惩罚老师,而是为了促进教师和学校未来的发展,因此,教师的评价管理工作应和教师的奖惩区分开来。
这种眼前的评价与发展性评价相结合,不仅给老师带来信心,还为教学事业的发展提供了好的基础,给老师留下了更多的发展时间与空间,这种管理方式必将有利于教师自觉地处理好眼前发展和长远发展的关系,保证老师的工作热情,坚定事业成功的信念,以此来推动高职教育的发展。
(四)外部管理与自主管理相结合
外部管理只是为教师提供一个前进的方向,给老师创设一个合理的工作环境,但无法形成教师自觉管理的情形。因此,加强外部管理和教师自觉管理的结合成为提高教师管理工作的新方法,在教师的职责范围内,我们应鼓励他们发挥自己的自主精神,也就是要在教师的教学和科研工作过程中,独立负责,增加其责任感,满足其自尊心,尊重教师的有价值的合理选择。只有满足了他们在工作上的合理需要,教师才能在其工作岗位上发挥更大的作用。
(五)兼顾老师的多层次管理
在教师的管理中,多层级的管理工作要适当兼顾。由于生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要之间是互相联系的,尽管高校教师中的需要以尊重和自我实现的需要为主,但是没有物质方面的满足,离开了安全和稳定的生活环境,离开了人与人之间的健康文明的交往,老师的其他需要和工作上的积极性也无法实现。
(六)保证教师薪酬待遇的公平性
公平感是影响教师工作积极性的一个重要因素,高校的管理人员要认真对待和评价每一位老师的工作情况,为此,应遵守多劳多得、按劳取酬的基本原则。为了实现薪酬待遇的公平性,在对教师进行绩效评价时,要尽量做到量化,加强透明度,并让教师参与民主评议,对发现的不公平及时解决,并予以补偿。
(七)积极为教师创造进修培训的机会
教师的认知与发展的需要在现代社会中是应该被满足的,我们都要树立终身学习的观念,教师也一样。教师的进修和培训不仅可以增加和充实教师的知识,减少认知枯竭的感觉,还能利用进修培训的机会加强同行之间的交流,有利于互相促进,为进一步发展打下基础。所以,学校应积极为教师创造进修提高的机会,以满足教师的认知和发展的需要,并为提高教师的整体素质打下基础。
(八)创设良好的工作环境
让教师体验成功的喜悦,满足其成就需要成就的实现,除了要有强烈的成就欲望,还要有一个良好的工作环境。怎样才能创造一个良好的工作环境,我们可以从以下几个方面入手:
首先,要及时表彰取得成绩的教师。教师取得的每一点成就,都是他们心血和汗水的结晶,他们希望自己付出的劳动能得到他人特别是得到管理者的承认。如果学校管理者能及时看到并表彰教师取得的成绩,会进一步强化他们的成就需要,激励他们取得更大的成绩。其次,学校应为满足教师的成就需要提供一定的物质保证。教师从事科研、教改等活动都需要一定的资金财物,学校应结合自身的财力、物力给予最大限度的支持,使教师的成就需要活跃起来,推动教师不断前进。
三、结语
加强对教育工作的管理是我们高职院校的重点工作议题,也是学生的生命线,教师作为教学的主体,在提高教学质量方面有关键性的作用,对教师进行行之有效的激励。
由于教師工作有别于其他行业的工作,通常具有深刻的社会性、高度的发展性、强烈的选择性等特点。因此,高校管理者应根据教师工作的具体特点,实现科学有效的教师管理工作。适当地采取目标导向、满足需要、精神激励和管理保障等策略,积极调动教师的工作兴趣、主动性和创造性,有效地促进教师和学校共同发展。
参考文献:
[1]黄希庭.心理学导论[M].北京:人民教育出版社,2006.
[2]王爱军.论教师需要的特点及其管理特点[J].辽宁农业职业技术学院,2003,(9).
[3]徐义武.教师的需要及其合理调适浅谈[J].山东省农业管理干部学院,2004,(1).
[4]曹中秋,赵俊伟,张新民.构建发展性教师激励机制促进教师专业化发展[A].周英.高等教育质量:改革.创新.发展[C].北京:煤炭工业出版社,2007.
[5]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京:中国标准出版社,2007.
[6]傅晓敏.高校教师激励实践中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版),2007,(2).
[7]周英等.地方本科高校激励性教学质量保障机制研究[M].北京:煤炭工业出版社,2008.
[8]平爱红,孟兆新.关于工科课程教学方法改革的建议[J].成人教育,2008,(7).
一、概述
(一)教师需要的内涵
我们从心里学角度来分析需要,它主要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态,它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性,是机体积极进行活动的源泉。很多教学者对教师需要的界定使用描述性的解释,但是并没有给出明确的含义。
有个学者认为,教师需要指教师对整个生活和教育工作的要求,并在心理上体现出来的反应和实践。由于我国还没有形成自身的需要理念,我国学者研究教师需要的理论基础大部分采用的是美国心理学家马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。因此,我们认为,教师需要主要有物质需要、发展需要、自尊需要和成就需要。
(二)高职院校教师需要特点
从管理心理学的研究可以看出,人的行为实在意识的指导下完成的,动机的大小可以决定人的行为的积极性,如果方向是正确的,人就有很强烈的动机,积极性就越高,工作的能力就越强。但是人的动机是有需要引发的,需要才是人类积极性的真正来源。因此,学校管理者要尽最大努力调动学校老师的积极性,就必须认真分析老师需要的重点和中心,才能实现对老师的高质量管理。那么,高校老师的需要到底有哪些方面的特点呢,我们做了一下分析:
1、物质需要的朴实性
教师的物质需要大致可分为生活物质需要和工作物质需要。生活物质需要如住房条件、工资待遇等,工作物质需要如教材、教具等,虽然两者都是教师需要中教简单的特点,但也是必不可少的特点,换言之,教师以"简朴、实惠"衡量之。教师物质需要的朴实性特点的确定,主要是受到传统文化中教师节俭生活的影响,以及对社会的理解与热爱,然他们有一种为社会奉献的无私精神,同时,又因为在社会的分工中,还存在很多需要完善的地方,及教育投入不足的现状教师的物质需要,因此,教师需要有着显著的朴实性特点。
2、精神需要的高层次性
高校教师是特殊的高层次文化群体,但从整体上看,其认知水平和发展需求还有很明显的个体差异,其需要的性质、范围、层次、对象各不相同且不斷变化,充分体现了教师需要的复杂性、模态性和动态不稳定性。他们的需要有正确的、合理的和不尽正确、不尽合理的部分,也有急需要该表的部分;近期需要和,物质需要多成为远期需要一个不能少,精神需要的外在体现,精神需要也是物质需要的内在反应。不应认为教师对较高工资等物质需要是纯粹追求物质享受,我们从更深层次来看,教师需要的是更好的发展和他人的认可与尊重,以提高再创造力和竞争力,积极的最求个人的发展为目标,这才是真正的教师需要。
3、成就需要的强烈性
作为高等学校的教师,基本上都有较高的文化素质,因此,他们不断的追求事业上的成功和追求自我价值的实现。但是,他们对成就的追求不是体现在需要有惊天动地的工作业绩,而是在日常生活和工作中得到认可与肯定,那种任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感才是他们内心的需要。
这首先表现为对工作任劳任怨、尽责尽力。其次表现为对教育成果的追求。他们用自己的心血培养出新一待为祖国做出贡献的人。因此,在教育与教学的途径、方法等的设计与选择上。他们倾注了更多的智慧,力求创新和取得良好的成果。同时,给自己总结出经验,在自己专攻的学科领域内,著书立说,以满足更广泛、更久远的成就需要。
二、建立有效的教师管理机制
管理好教师是一项十分重要的工作。因为它对调动老师的主观能动性,创新思维,以及发挥教师的内在潜力都有积极的作用。从老师的需要角度来讲,我们应建立一个有效的管理机制,促进管理工作的发展。
(一)物质激励与精神激励相结合
人最基本的需要就是物质需要。恩格斯曾经指出:人们首先必须吃、喝、住、穿,然后才能从事政治、学术、艺术、宗教等等。从总体上看,我国教师的物质环境还比较差,跟国外相比还有很大的差距。因此,改善教师的福利,逐步提高和改善其物质生活条件,对调动教师的积极性有很好的作用。以物质激励为主,加上关注教师的直接工作动机,我们可以清晰的发现,只有解决好教师的需要,同时加以物质激励,精神激励,教师的管理工作能得到较大的提高。只有让二者互相结合,才能真正发挥教师在我国社会生活中的巨大作用。
(二)鞭策与赏识管理相结合
我国现行的教师管理方式中,最常使用的方法就是评价法,通过评价,给予不同方式的奖励和惩罚,通过对老师业绩的评价,查看老师是否认真履行了自己的工作,是否符合学校的期望,同时,利用评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。对表现良好的老师给予鼓励和奖励,给表现不好的老师给予警示,通过这种外部的刺激来改变教学质量,同时完善教师管理。
从实践中可以看出,这种方法对老师的积极性提高是有明显作用的,但它始终是外部的推动,还是会有一些副作用的。事实上,外因是变化的条件,内因才是变化的根本,外因作用远不及内因作用。因此,通过对管理常识的理解,调动教师的内在积极性才是最根本的方法。赏识教育一般是针对学生的,但老师也和常人一样,需要常识教育,都希望得到他人的认可和表扬,并获得无穷的动力。赏识管理的关键在于允许失误,承认差异,保护心态,激发潜能,所以,它能充分满足人们对信心的需要。当然,赏识管理并不排斥批评管理,二者更应该结合在一起,积极作用于教师的管理工作。
(三)眼前评价与发展评价相结合
英国教育与科学部发布的题为《教学质量》的白皮书指出:教师的个人品质是其工作富有成效的决定性因素,即任何一种重要专业,作为一名学习该专业的新人,不管它是多么的聪颖,也无法立刻实现对我们的巨大贡献,同样,对一些新上任的老师,需要并且应该为他们安排部分脱产的时间,尤其实在实习期,更应该降低他们的工作量和工作难度,并且给予适当的其他支持。
青年老师是国家教育的新希望,他们需要更多的的鼓励和关怀。我们认为,评价可以帮助青年老师不断深化自己的教育工作,不断进步,但评价不是揪住他们的缺点不放,更不是作为奖惩的依据。
现行教师评价制度多是奖惩性的,而这种评价又是短暂的,没有长期有效的执行力。同时,它给青年老师带来的不仅仅是这些问题,在一定程度上,还加深了他们的恐惧感。由于在实践过程中,学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当成是对老师的一种比较和排名,而教师本身的自我要求就较高,在较高的角色期望与"底层"的学术、经济、社会地位之间徘徊,不断的产生焦虑和困惑,这对老师的身心发展是不利的。学校的评价给他们的工作定位、工作方式都会带来较大的震动,会影响他们对自己的看法,无法真正的实现创新,对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。
根据学家叶克斯·道德生规律,在简单易为的工作情境下,较高的心理压力将产生较佳的成绩;在复杂困难的工作情境下,较低的心理压力将产生较高的成绩。
因此,只有给他们适当的压力,才能更好地保护和发挥教师尤其是青年教师的创造热情。于是,一些科学性的评价工作就成为我们管理工作的重点。即通过对教师的全员评价、全程评价和全面评价,并保密对老师的评价结果,多于老师本人进行沟通和交谈,把对老师评价的关键放在对未来的发展需要上面,而不是放在通过鉴定选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。教师评价的根本目的不再是单纯了为了奖励和惩罚老师,而是为了促进教师和学校未来的发展,因此,教师的评价管理工作应和教师的奖惩区分开来。
这种眼前的评价与发展性评价相结合,不仅给老师带来信心,还为教学事业的发展提供了好的基础,给老师留下了更多的发展时间与空间,这种管理方式必将有利于教师自觉地处理好眼前发展和长远发展的关系,保证老师的工作热情,坚定事业成功的信念,以此来推动高职教育的发展。
(四)外部管理与自主管理相结合
外部管理只是为教师提供一个前进的方向,给老师创设一个合理的工作环境,但无法形成教师自觉管理的情形。因此,加强外部管理和教师自觉管理的结合成为提高教师管理工作的新方法,在教师的职责范围内,我们应鼓励他们发挥自己的自主精神,也就是要在教师的教学和科研工作过程中,独立负责,增加其责任感,满足其自尊心,尊重教师的有价值的合理选择。只有满足了他们在工作上的合理需要,教师才能在其工作岗位上发挥更大的作用。
(五)兼顾老师的多层次管理
在教师的管理中,多层级的管理工作要适当兼顾。由于生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要之间是互相联系的,尽管高校教师中的需要以尊重和自我实现的需要为主,但是没有物质方面的满足,离开了安全和稳定的生活环境,离开了人与人之间的健康文明的交往,老师的其他需要和工作上的积极性也无法实现。
(六)保证教师薪酬待遇的公平性
公平感是影响教师工作积极性的一个重要因素,高校的管理人员要认真对待和评价每一位老师的工作情况,为此,应遵守多劳多得、按劳取酬的基本原则。为了实现薪酬待遇的公平性,在对教师进行绩效评价时,要尽量做到量化,加强透明度,并让教师参与民主评议,对发现的不公平及时解决,并予以补偿。
(七)积极为教师创造进修培训的机会
教师的认知与发展的需要在现代社会中是应该被满足的,我们都要树立终身学习的观念,教师也一样。教师的进修和培训不仅可以增加和充实教师的知识,减少认知枯竭的感觉,还能利用进修培训的机会加强同行之间的交流,有利于互相促进,为进一步发展打下基础。所以,学校应积极为教师创造进修提高的机会,以满足教师的认知和发展的需要,并为提高教师的整体素质打下基础。
(八)创设良好的工作环境
让教师体验成功的喜悦,满足其成就需要成就的实现,除了要有强烈的成就欲望,还要有一个良好的工作环境。怎样才能创造一个良好的工作环境,我们可以从以下几个方面入手:
首先,要及时表彰取得成绩的教师。教师取得的每一点成就,都是他们心血和汗水的结晶,他们希望自己付出的劳动能得到他人特别是得到管理者的承认。如果学校管理者能及时看到并表彰教师取得的成绩,会进一步强化他们的成就需要,激励他们取得更大的成绩。其次,学校应为满足教师的成就需要提供一定的物质保证。教师从事科研、教改等活动都需要一定的资金财物,学校应结合自身的财力、物力给予最大限度的支持,使教师的成就需要活跃起来,推动教师不断前进。
三、结语
加强对教育工作的管理是我们高职院校的重点工作议题,也是学生的生命线,教师作为教学的主体,在提高教学质量方面有关键性的作用,对教师进行行之有效的激励。
由于教師工作有别于其他行业的工作,通常具有深刻的社会性、高度的发展性、强烈的选择性等特点。因此,高校管理者应根据教师工作的具体特点,实现科学有效的教师管理工作。适当地采取目标导向、满足需要、精神激励和管理保障等策略,积极调动教师的工作兴趣、主动性和创造性,有效地促进教师和学校共同发展。
参考文献:
[1]黄希庭.心理学导论[M].北京:人民教育出版社,2006.
[2]王爱军.论教师需要的特点及其管理特点[J].辽宁农业职业技术学院,2003,(9).
[3]徐义武.教师的需要及其合理调适浅谈[J].山东省农业管理干部学院,2004,(1).
[4]曹中秋,赵俊伟,张新民.构建发展性教师激励机制促进教师专业化发展[A].周英.高等教育质量:改革.创新.发展[C].北京:煤炭工业出版社,2007.
[5]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京:中国标准出版社,2007.
[6]傅晓敏.高校教师激励实践中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版),2007,(2).
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[8]平爱红,孟兆新.关于工科课程教学方法改革的建议[J].成人教育,2008,(7).