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摘要：随着电力体制改革的不断深化，特别是国家电网公司提出构建“三集五大”体系建设之后，我国电力企业面临着“两个转变”的挑战。如何在改革时期解决传统薪酬管理体系带来的种种弊端，加强薪酬管理，增强企业员工的工作积极性和主动性，是我们必须深入研究的重要课题。本文分析了当前电力企业薪酬管理存在的问题，研究提出了电力企业适应时代变革、加强薪酬管理的对应策略。
关键词：电力企业;薪酬;管理
1.引言
随着我国社会经济的不断进步，为适应社会经济发展的需要，我国电力企业也在逐步加强改革。特别是国家电网公司“十二五”时期提出了构建“三集五大”管理体系的发展战略，是深入贯彻落实科学发展观、服务经济发展方式转变的重要实践，也是深化公司发展方式转变、建设国际一流企业的必由之路。“三集五大”体系对于电力企业的改革尤其是薪酬改革具有重要的推动作用。薪酬管理作为企业改革管理的重要组成部分，是实现人力资源管理的规范、高效，建立科学的“选人、留人、用人”的人力资源管理体系，增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的凝聚力，实现电力企业的可持续发展重要因素。
2.目前电力企业薪酬管理中存在的问题
2.1 薪酬水平不高，人才流失现象严重
当前我国电力企业的薪酬管理模式相较于发达国家来说，处于比较落后的状态。很多电力企业按照财务预算和上级要求的工资计划表中分配薪酬，薪酬水平总体不高，很多员工对自身薪酬满意度不高，出现收入与实际付出不成正比、企业留不住人才的现象。
2.2 按级别分配，薪酬体系不合理
我国多数电力企业在薪酬分配时强调按级别实行，行政级别高的人员薪酬多，行政级别低的人员薪酬少，特别是一些在生产一线工作的员工薪酬偏低，严重影响了一线员工的积极性。企业没有有效解决员工知识或技能与工资的匹配关系，员工的薪酬与企业利润不挂钩，缺乏科学有效的薪酬分配体系，会诱导员工只顾提高行政级别，忽略自身技能的提高，导致企业人力资源结构不合理，无法实现员工的工作目标与企业发展方向相结合，降低了实际工作效率。
2.3 按平均分配，缺乏薪酬激励机制
近年来，在电力体制改革下，电力企业做了多方面的努力，但没有有效解决薪酬分配的“平均主义”。很多企业内部存在人浮于事的情况，人力资源没有合理应用，造成大量员工闲置，且岗位职责不明确，致使优秀员工缺少动力，后进员工缺少压力。薪酬分配不能灵活变通，使员工容易产生“干与不干一个样、干多干少一个样”的惰性思想。没有建立有效的薪酬激励机制，优秀员工的薪酬与其他员工相比，没有体现出明显的优势，削弱了优秀员工提升专业技能的积极性，极大地影响了公司的整体效益。此外，薪酬激励方式过于单一，没有从物质和精神两个方面强化奖励，使得激励机制难以发挥实际效果。
2.4 浮于表面，绩效考核制度不科学
现代企业为了提高员工工作业绩，均开始采用绩效考核管理的方式来评定员工的薪酬福利。但多数电力企业的绩效考核制度不科学，考核内容和考核方式相对落后，定性考核多，规范、定量考核少，绩效考核工作缺乏评价依据，对于岗位所需的职责、技能、劳动强度等缺少科学的评估指标，致使薪酬激励效果不佳，严重影响员工的工作积极性。
3.电力企业加强薪酬管理的对策
3.1 制定科学的薪酬水平，完善薪酬结构
绝大多数企业已经充分了解到科学合理的薪酬水平是促进企业自身长期发展的关键因素之一，为了更好地避免由于优秀人才由于薪酬低而流失严重的现象，电力企业必须深入调查研究，客观分析电力行业薪酬水平以及内部员工对自身薪酬水平的满意度和期望值，科学合理的制定薪酬水平，以提高企业的薪酬竞争力，留住优秀人才。同时，针对员工发展多样化的趋势，对不同领域的员工要实行不同的薪酬分配和激励制度，优化电力企业薪酬管理机制，合理调整员工薪酬调整的规章制度，避免员工由于薪酬满意度低而产生的消极思想，消除影响企业凝聚力的弊端，完善薪酬结构，确保企业的任何员工均能够“劳有所得”，充分调动员工的积极性和主动性，提高电力企业的生产效率和经济效益。
3.2 加强宣传，树立现代薪酬管理理念
电力企业应该在全体员工中大力宣传现代薪酬管理理念，将员工薪酬与企业发展战略和企业文化结合在一起，增强员工的责任心，提高员工的认同感。企业要杜绝原有的旧的薪酬管理观念，重视资本要素与劳动要素的结合，根据员工实际岗位职责和技能要求，给予相依的薪酬水平，提高员工薪酬的满意度。企业还要加强与员工的合作，明确薪酬是企业和员工连接的纽带，用合理的薪酬留住人才，提高员工的主人翁意识，营造“我为企业，企业为我”的良好氛围。
3.3 建立健全薪酬分配与薪酬激励机制
为了打破“平均主义”带来的消极影响，电力企业必须重新建立合理的薪酬分配制度，可以将薪酬分为两个部分，一部分是根据不同行政级别员工的基本工资和福利，确定固定薪酬;另一部分是根据员工对企业的贡献来确定浮动薪酬，在计算浮动薪酬时，必须参照不同员工的不同岗位、劳动强度以及劳动压力予以区别对待。薪酬激励机制必须采取内在激励与外在激励相结合的方式，物质和精神并重，采取诸如加大激励性薪酬在薪酬总额中的比重，做好员工职业生涯规划，构建员工职工发展通道，改善工作环境，提供良好的培训和晋升机会等多种形式的激励方式，才能有效彰显薪酬激励的效果。
3.4 建立合理的绩效考核体系
科学合理的绩效考核体系，是企业薪酬管理机制建设的重要内容，也是薪酬制度发挥激励作用的可靠保证。绩效考核体系是员工薪酬奖励、职位调整的依据，也是对员工进行选拔、任用的依据，必须确保绩效考核体系的公平、公正。建立合理的绩效考核体系，首先要科学评估不同岗位，制定符合各个岗位的工作目标，这是绩效考核的主要指标;其次要建立合理的岗位评价体系，量化考核指标，落实管理责任，保证考核过程可控在控;再次要加强与员工的沟通，及时将考核评价结果反馈给员工，指出问题与不足，并提出改进的建议。只有这样，才能真正发挥绩效考核的作用，激发员工的工作积极性和主动性，确保企业年度业绩责任目标的实现。
3.5 建立有效的公平竞争机制
为了更好地适应社会发展和市场变化，电力企业应该建立有效的公平竞争机制，针对不同员工的岗位职责和工作表现，适当拉开员工的薪酬差距，通过“多劳多得，不劳不得”的方式，在公平竞争的环境下，促使员工不断提高工作技能和工作素质，充分发挥主观能动性和自身潜力，对企业的发展起到更大的作用。同时，员工通过这样的做法，又提高了自己的薪酬待遇，在企业中得到了更好的发展机会，员工和企业实现了双赢。因此，建立有效的公平竞争机制，是电力企业加强薪酬管理的关键环节之一，能为企业留住更多的高素质人才，促进企业的良好发展。
4.结束语
随着我国市场经济的发展，电力行业的重要性显得越来越突出。电力企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须加强企业的薪酬管理。薪酬管理是留住人才、激励员工积极性的有效手段，是保证企业实现战略发展目标的有力措施。现阶段，在我国电力企业的薪酬管理仍然存在诸多问题的情况下，研究探讨科学合理的电力企业薪酬管理方法具有十分重要的意义。电力企业必须不断完善科学合理的薪酬管理体系，增强薪酬管理的激励作用，从而提高电力企业的经济效益和社会效益，促进企业健康、稳定、快速发展。
参考文献：
[1]韦英华.关于改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索[J].通讯世界，2014（06），128-129
[2]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014（11），139
[3]张楠.电力企业薪酬激励机制探析[J].东方企业文化，2014（23），322
[4]邓以远.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014（19），69-70
关键词：电力企业;薪酬;管理
1.引言
随着我国社会经济的不断进步，为适应社会经济发展的需要，我国电力企业也在逐步加强改革。特别是国家电网公司“十二五”时期提出了构建“三集五大”管理体系的发展战略，是深入贯彻落实科学发展观、服务经济发展方式转变的重要实践，也是深化公司发展方式转变、建设国际一流企业的必由之路。“三集五大”体系对于电力企业的改革尤其是薪酬改革具有重要的推动作用。薪酬管理作为企业改革管理的重要组成部分，是实现人力资源管理的规范、高效，建立科学的“选人、留人、用人”的人力资源管理体系，增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的凝聚力，实现电力企业的可持续发展重要因素。
2.目前电力企业薪酬管理中存在的问题
2.1 薪酬水平不高，人才流失现象严重
当前我国电力企业的薪酬管理模式相较于发达国家来说，处于比较落后的状态。很多电力企业按照财务预算和上级要求的工资计划表中分配薪酬，薪酬水平总体不高，很多员工对自身薪酬满意度不高，出现收入与实际付出不成正比、企业留不住人才的现象。
2.2 按级别分配，薪酬体系不合理
我国多数电力企业在薪酬分配时强调按级别实行，行政级别高的人员薪酬多，行政级别低的人员薪酬少，特别是一些在生产一线工作的员工薪酬偏低，严重影响了一线员工的积极性。企业没有有效解决员工知识或技能与工资的匹配关系，员工的薪酬与企业利润不挂钩，缺乏科学有效的薪酬分配体系，会诱导员工只顾提高行政级别，忽略自身技能的提高，导致企业人力资源结构不合理，无法实现员工的工作目标与企业发展方向相结合，降低了实际工作效率。
2.3 按平均分配，缺乏薪酬激励机制
近年来，在电力体制改革下，电力企业做了多方面的努力，但没有有效解决薪酬分配的“平均主义”。很多企业内部存在人浮于事的情况，人力资源没有合理应用，造成大量员工闲置，且岗位职责不明确，致使优秀员工缺少动力，后进员工缺少压力。薪酬分配不能灵活变通，使员工容易产生“干与不干一个样、干多干少一个样”的惰性思想。没有建立有效的薪酬激励机制，优秀员工的薪酬与其他员工相比，没有体现出明显的优势，削弱了优秀员工提升专业技能的积极性，极大地影响了公司的整体效益。此外，薪酬激励方式过于单一，没有从物质和精神两个方面强化奖励，使得激励机制难以发挥实际效果。
2.4 浮于表面，绩效考核制度不科学
现代企业为了提高员工工作业绩，均开始采用绩效考核管理的方式来评定员工的薪酬福利。但多数电力企业的绩效考核制度不科学，考核内容和考核方式相对落后，定性考核多，规范、定量考核少，绩效考核工作缺乏评价依据，对于岗位所需的职责、技能、劳动强度等缺少科学的评估指标，致使薪酬激励效果不佳，严重影响员工的工作积极性。
3.电力企业加强薪酬管理的对策
3.1 制定科学的薪酬水平，完善薪酬结构
绝大多数企业已经充分了解到科学合理的薪酬水平是促进企业自身长期发展的关键因素之一，为了更好地避免由于优秀人才由于薪酬低而流失严重的现象，电力企业必须深入调查研究，客观分析电力行业薪酬水平以及内部员工对自身薪酬水平的满意度和期望值，科学合理的制定薪酬水平，以提高企业的薪酬竞争力，留住优秀人才。同时，针对员工发展多样化的趋势，对不同领域的员工要实行不同的薪酬分配和激励制度，优化电力企业薪酬管理机制，合理调整员工薪酬调整的规章制度，避免员工由于薪酬满意度低而产生的消极思想，消除影响企业凝聚力的弊端，完善薪酬结构，确保企业的任何员工均能够“劳有所得”，充分调动员工的积极性和主动性，提高电力企业的生产效率和经济效益。
3.2 加强宣传，树立现代薪酬管理理念
电力企业应该在全体员工中大力宣传现代薪酬管理理念，将员工薪酬与企业发展战略和企业文化结合在一起，增强员工的责任心，提高员工的认同感。企业要杜绝原有的旧的薪酬管理观念，重视资本要素与劳动要素的结合，根据员工实际岗位职责和技能要求，给予相依的薪酬水平，提高员工薪酬的满意度。企业还要加强与员工的合作，明确薪酬是企业和员工连接的纽带，用合理的薪酬留住人才，提高员工的主人翁意识，营造“我为企业，企业为我”的良好氛围。
3.3 建立健全薪酬分配与薪酬激励机制
为了打破“平均主义”带来的消极影响，电力企业必须重新建立合理的薪酬分配制度，可以将薪酬分为两个部分，一部分是根据不同行政级别员工的基本工资和福利，确定固定薪酬;另一部分是根据员工对企业的贡献来确定浮动薪酬，在计算浮动薪酬时，必须参照不同员工的不同岗位、劳动强度以及劳动压力予以区别对待。薪酬激励机制必须采取内在激励与外在激励相结合的方式，物质和精神并重，采取诸如加大激励性薪酬在薪酬总额中的比重，做好员工职业生涯规划，构建员工职工发展通道，改善工作环境，提供良好的培训和晋升机会等多种形式的激励方式，才能有效彰显薪酬激励的效果。
3.4 建立合理的绩效考核体系
科学合理的绩效考核体系，是企业薪酬管理机制建设的重要内容，也是薪酬制度发挥激励作用的可靠保证。绩效考核体系是员工薪酬奖励、职位调整的依据，也是对员工进行选拔、任用的依据，必须确保绩效考核体系的公平、公正。建立合理的绩效考核体系，首先要科学评估不同岗位，制定符合各个岗位的工作目标，这是绩效考核的主要指标;其次要建立合理的岗位评价体系，量化考核指标，落实管理责任，保证考核过程可控在控;再次要加强与员工的沟通，及时将考核评价结果反馈给员工，指出问题与不足，并提出改进的建议。只有这样，才能真正发挥绩效考核的作用，激发员工的工作积极性和主动性，确保企业年度业绩责任目标的实现。
3.5 建立有效的公平竞争机制
为了更好地适应社会发展和市场变化，电力企业应该建立有效的公平竞争机制，针对不同员工的岗位职责和工作表现，适当拉开员工的薪酬差距，通过“多劳多得，不劳不得”的方式，在公平竞争的环境下，促使员工不断提高工作技能和工作素质，充分发挥主观能动性和自身潜力，对企业的发展起到更大的作用。同时，员工通过这样的做法，又提高了自己的薪酬待遇，在企业中得到了更好的发展机会，员工和企业实现了双赢。因此，建立有效的公平竞争机制，是电力企业加强薪酬管理的关键环节之一，能为企业留住更多的高素质人才，促进企业的良好发展。
4.结束语
随着我国市场经济的发展，电力行业的重要性显得越来越突出。电力企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须加强企业的薪酬管理。薪酬管理是留住人才、激励员工积极性的有效手段，是保证企业实现战略发展目标的有力措施。现阶段，在我国电力企业的薪酬管理仍然存在诸多问题的情况下，研究探讨科学合理的电力企业薪酬管理方法具有十分重要的意义。电力企业必须不断完善科学合理的薪酬管理体系，增强薪酬管理的激励作用，从而提高电力企业的经济效益和社会效益，促进企业健康、稳定、快速发展。
参考文献：
[1]韦英华.关于改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索[J].通讯世界，2014（06），128-129
[2]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014（11），139
[3]张楠.电力企业薪酬激励机制探析[J].东方企业文化，2014（23），322
[4]邓以远.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014（19），69-70