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【摘 要】 公共部门作为国家机构的组成部分，其存在和发展对经济社会发展起着重要的作用，而公共部门的人力资源管理关系到公共部门的工作和服务效率，也就直接影响了经济社会的发展。人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理的重要组成部分，是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。
【关键词】 公共部门 人力资源 管理 科学化
一 公共部门人力资源管理的含义界定及特性
（一）公共部门人力资源管理
1、人力资源管理
人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要對组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行其管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。
2、公共部门人力资源管理
公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门。因此，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
（二）特性
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特征，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：
1、利益取向的公共性。私人部门或企业的人力资源管理的根本目标是追求自身利益的最大化，而公共部门的人力资源管理则不应当有自己的私利，应当服务于社会公众，追求社会公共利益。公共管理包括公共部门人力资源管理，，所以必须以公共利益为其最基本的价值取向。
2、管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有强烈的政治性色彩。公共部门人力资源管理不仅是一项纯粹的技术性工作，在很多时候、很多方面实际上直接涉及到公共权力、政治资源的分配、调整，这本身就是一种政治行为。
3、管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取和配置使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
二 公共部门人力资源管理创新
（一）人力资源管理科学化
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的。人力资源管理脱胎于人事行政，又有别于人事行政，二者本质区别在于所对应的经济形态不同。
1、传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。
2、人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。
3、传统人事行政有一门边界比较清晰的学科，即人事行政学，作为其基本的理论形态；而人力资源管理理论，没有也不可能有一门学科作为其基本的理论形态，甚至连一门主干理论形态的学科也未必会有，它是以多学科相融合的理论格局对管理实践产生影响和进行干预。
（二）科学化发展方向
1、追求“以人为本”的管理理念
传统人事管理是一种以职位为本的非人格化管理，它是建立在对人的经济人假设的基础上的，试图对员工实行规则和程序的控制，倾向于围绕着职位的管理，而非对占有这些职位的员工管理。人本管理是在深刻认识人在社会活动中的价值、作用的基础上，突出人在管理活动中的根本地位，坚持以人为中心的管理。
2、管理模式的多元化
冲破传统模式的樊篱，注重人才的开发和培养，挖掘人的聪明才智；改变国家公务员的终身雇佣制度，逐步实行有弹性的入职和离职制度，合同雇佣制度和临时聘用制度。运用管理新理论、新方法和新手段，建立全新的人力资源管理系统，对干部进行合理分解，使建立在职位体系分类基础上的新型人事管理体制实行多元化的分类管理，使公共部门人力资源管理更具灵活性和适应性。西方各国在文官制度的改革方面，出现了不同文官制度与模式相互融合、辩证互补的趋势，主要体现在：职位分类与品位分类制度交叉融合、功绩工资制与年资工资制互相补充、通才模式与专才模式取长补短等方面。如以英国为典型的品位制度和以美国为典型的职位分类制度两类模式都各有其弊端，为克服各自弊端，两种模式趋向融合。
3、管理手段的现代化
信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、科研管理仿生方法、预测方法、社会学方法、统计方法、定量分析方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。
4、人力资源的战略性管理
传统的人力资源管理往往是在组织确立了基本的使命和战略目标之后才开始的，而人力资源管理部门仅仅是实施组织人事政策的贯彻推行者，对组织的战略规划只是作出被动的反应，其结果是阻碍了人力资源工作在组织战略实施过程中作用的发挥，从而影响到组织战略目标的顺利实施。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证组织层面的人力资源管理与组织战略之间高度协调一致。
【参考文献】
[1] 李文良.公共部门与人力资源管理[M].长春：吉林人民出版社，2003年.
[2] 刘仁春.论公共部门人力资源管理发展的新趋势[J].四川行政学院学报，2005年第6期.
[3] 高小平.科学化：公共部门人力资源管理创新[J].中国行政管理，2004年第2期.
【关键词】 公共部门 人力资源 管理 科学化
一 公共部门人力资源管理的含义界定及特性
（一）公共部门人力资源管理
1、人力资源管理
人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要對组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行其管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。
2、公共部门人力资源管理
公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门。因此，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
（二）特性
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特征，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：
1、利益取向的公共性。私人部门或企业的人力资源管理的根本目标是追求自身利益的最大化，而公共部门的人力资源管理则不应当有自己的私利，应当服务于社会公众，追求社会公共利益。公共管理包括公共部门人力资源管理，，所以必须以公共利益为其最基本的价值取向。
2、管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有强烈的政治性色彩。公共部门人力资源管理不仅是一项纯粹的技术性工作，在很多时候、很多方面实际上直接涉及到公共权力、政治资源的分配、调整，这本身就是一种政治行为。
3、管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取和配置使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
二 公共部门人力资源管理创新
（一）人力资源管理科学化
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的。人力资源管理脱胎于人事行政，又有别于人事行政，二者本质区别在于所对应的经济形态不同。
1、传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。
2、人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。
3、传统人事行政有一门边界比较清晰的学科，即人事行政学，作为其基本的理论形态；而人力资源管理理论，没有也不可能有一门学科作为其基本的理论形态，甚至连一门主干理论形态的学科也未必会有，它是以多学科相融合的理论格局对管理实践产生影响和进行干预。
（二）科学化发展方向
1、追求“以人为本”的管理理念
传统人事管理是一种以职位为本的非人格化管理，它是建立在对人的经济人假设的基础上的，试图对员工实行规则和程序的控制，倾向于围绕着职位的管理，而非对占有这些职位的员工管理。人本管理是在深刻认识人在社会活动中的价值、作用的基础上，突出人在管理活动中的根本地位，坚持以人为中心的管理。
2、管理模式的多元化
冲破传统模式的樊篱，注重人才的开发和培养，挖掘人的聪明才智；改变国家公务员的终身雇佣制度，逐步实行有弹性的入职和离职制度，合同雇佣制度和临时聘用制度。运用管理新理论、新方法和新手段，建立全新的人力资源管理系统，对干部进行合理分解，使建立在职位体系分类基础上的新型人事管理体制实行多元化的分类管理，使公共部门人力资源管理更具灵活性和适应性。西方各国在文官制度的改革方面，出现了不同文官制度与模式相互融合、辩证互补的趋势，主要体现在：职位分类与品位分类制度交叉融合、功绩工资制与年资工资制互相补充、通才模式与专才模式取长补短等方面。如以英国为典型的品位制度和以美国为典型的职位分类制度两类模式都各有其弊端，为克服各自弊端，两种模式趋向融合。
3、管理手段的现代化
信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、科研管理仿生方法、预测方法、社会学方法、统计方法、定量分析方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。
4、人力资源的战略性管理
传统的人力资源管理往往是在组织确立了基本的使命和战略目标之后才开始的，而人力资源管理部门仅仅是实施组织人事政策的贯彻推行者，对组织的战略规划只是作出被动的反应，其结果是阻碍了人力资源工作在组织战略实施过程中作用的发挥，从而影响到组织战略目标的顺利实施。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证组织层面的人力资源管理与组织战略之间高度协调一致。
【参考文献】
[1] 李文良.公共部门与人力资源管理[M].长春：吉林人民出版社，2003年.
[2] 刘仁春.论公共部门人力资源管理发展的新趋势[J].四川行政学院学报，2005年第6期.
[3] 高小平.科学化：公共部门人力资源管理创新[J].中国行政管理，2004年第2期.