论文部分内容阅读
摘要：绩效考核是一项重要的考核手段，制定合理考核方法，建立科学化的考核指标体系，推动学校健康可持续发展。
关键词：民办高校；绩效考核；初探
一、績效考核的现状
学院绩效考核起步较晚，运行时间较短，因而教师绩效考核仍处于粗放阶段，再加上对绩效考核的意识比较模糊，绩效文化未形成，绩效考核结果未进行充分利用等多方面的问题存在，未能从本质上激发教职工的热情和工作效率。
二、绩效考核的重要性
教师绩效考核是调动教师工作积极性重要手段，考核的结果来作为提高教师教学能力，减少教师教学过程中不良行为习惯，促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现重要途径，教师自身的教学不断提高和教学手段的不断创新，使学生整体素质得大提升，进而为社会输送大量优秀的人才。
三、绩效考核的基本原则
目标管理原则：考核以业绩任务为导向，兼顾素质考核，使考核结果既能突出重点又能全面反映被考核人情况；双向沟通原则：在绩效管理过程中，无论是绩效目标计划的制定、绩效实施过程中的指导监控、绩效结果的评估和应用，考核者与被考核者都要进行充分的沟通与交流，以便被考核人充分理解和明确自己的工作目标，并明确自己的改进方向；考核差异化原则：不搞平均主义，考核结果要能如实反映被考核人的业绩和德才表现在团队成员当中的差距；考核客观化原则：考核结果以事实为依据，避免主观臆断；考核价值化原则：依据考核结果，应当激励的予以奖励、升迁，应当惩罚的予以处罚、降免。
四、学院绩效考核流程
直接领导考核直接下属，上一级领导对考核目标及结果进行复核确认，不能越级考核。教师对考核结果存在异议，在与直接领导沟通无效的情况下，可进行越级投诉，学院教师的绩效考核分别从师德师风、出勤、课堂讲授、教研活动、学习任务、教学质量等方面进行考核，由各二级学院直接考核本院系教师，教师每月根据要求填写由学校统一制定的《重庆信息技术职业学院任课教师月度绩效考核量化表》，提交相应的支撑材料，各二级学院根据完成情况进行考核评分。
五、绩效考核过程中存在的问题
1.教师绩效考核指标设计不合理，缺乏针对性
学院教师的绩效考核分别从师德师风、出勤、课堂讲授、教研活动、学习任务、教学质量等方面进行考核，全院都是用一把尺子来衡量教师的绩效，没有针对不同专业、学科加以区分，由于缺乏针对性，严重影响评价结果客观性，无法准确区分不同教师的不同工作业绩，缺乏科学的绩效考核标准，这样的评价标准比较模糊和不公平。
2.绩效面谈机制不建全
学院绩效考核流程为直接领导考核直接下属，上一级领导对考核目标及结果进行复核确认，绩效考核工作完成之后，相关考核部门将数据进行汇总后报学院人力资源管理部门用于绩效工资的发放，教师只是对考核结果进行确认，学院并没有建立起长效的绩效面谈机制，将绩效考核得分靠后结果反馈给教师，由于缺乏绩效面谈沟通和反馈，也就不可能在工作态度、工作行为、工作能力等方面得到切实提高，对教师存在的问题月月延续而得不到改正，优异的教师也得不到应有的奖励，严重挫伤了他们继续积极性，这样的绩效考核也就收效甚微。
3.绩效考核结果运行不充分
学院现行绩效考核结果仅仅与月度、学期、年度绩效考核津贴挂钩，月度考核结果占本学期考核得分30%，月度考核得分占本年度考核得分20%，由于所占的比例较少和绩效工资系数低，绩效工资差距不大，这绩效考核结果仅用绩效工资的发放就很难起到激励作用；在学院具体工作中绩效考核在职位晋升、出外培训、职称评定等方面并未体现优势，真正优秀教师应有的价值没有得到体现；对绩效考核结果的应用中几乎没有惩罚，这样使得高绩效者积极性受打击，低绩效者也没有受到惩罚，没有一点压力感，这都是因为考核结果的激励性不够强、运行充分所引起的。
六、完善学校教师绩效考核的对策
1.优化教师绩效考核的各项指标
学院制定绩效考核指标体系需要经过广泛细致的调研分析，学院应根据不同类型的教师应有所侧重，对研究型教师应侧重科研工作的考核；对教学型教师侧重教学方面的考核，对教学骨干注重于教师的教学态度、教学方法、教学水平及教学效果的等指标的设计，不能对所有教师简单统一使用一种考核指标，要改善学院绩效考核精准度，应该对绩效考核的各项指标进行优化，区分不同教师的不同工作业绩。
2.定期做好绩效面谈和加强绩效考核过程记录反馈
构建一条通畅的教师与学校沟通的渠道，一是二级学院院长作为教师绩效面谈的主体，每一季度根据教师绩效考核结果组织3-5名教师进行绩效面谈，通过有针对性、及时性沟通反馈，教师及时发自己工作中不足，实现“自己解放自己，不断改进工作，提升工作效率。二是建立有效的申诉机制，申诉机制是绩效面谈有效的补充手段，当绩效面谈不能使考核结果达成意见一致的看法，教师对考核结果存在异议，在与直接领导沟通无效的情况下，可进行越级投诉，从而准确评估判断绩效考核的结果。
3.充分利用绩效考核结果
学院教师绩效考核结果仅用于月度、学期、年度绩效工资的发放，将绩效考核结果作为职称晋升、出国交流培训、薪酬调整的重要依据，从而使教师重视绩效考核，建立绩效考核的文化，绩效考评的结果真正能引导教师的行为，提高教师工作的积极和主动性。
民办高校管理中教师的绩效考核已成为激励优秀教师的重要手段，不仅影响着教师自身的成长与发展，还关系到学校的战略发展规划，通过绩效考核可以促进教师教学水平提升，为建设高水平民办高校打下坚实的基础。
关键词：民办高校；绩效考核；初探
一、績效考核的现状
学院绩效考核起步较晚，运行时间较短，因而教师绩效考核仍处于粗放阶段，再加上对绩效考核的意识比较模糊，绩效文化未形成，绩效考核结果未进行充分利用等多方面的问题存在，未能从本质上激发教职工的热情和工作效率。
二、绩效考核的重要性
教师绩效考核是调动教师工作积极性重要手段，考核的结果来作为提高教师教学能力，减少教师教学过程中不良行为习惯，促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现重要途径，教师自身的教学不断提高和教学手段的不断创新，使学生整体素质得大提升，进而为社会输送大量优秀的人才。
三、绩效考核的基本原则
目标管理原则：考核以业绩任务为导向，兼顾素质考核，使考核结果既能突出重点又能全面反映被考核人情况；双向沟通原则：在绩效管理过程中，无论是绩效目标计划的制定、绩效实施过程中的指导监控、绩效结果的评估和应用，考核者与被考核者都要进行充分的沟通与交流，以便被考核人充分理解和明确自己的工作目标，并明确自己的改进方向；考核差异化原则：不搞平均主义，考核结果要能如实反映被考核人的业绩和德才表现在团队成员当中的差距；考核客观化原则：考核结果以事实为依据，避免主观臆断；考核价值化原则：依据考核结果，应当激励的予以奖励、升迁，应当惩罚的予以处罚、降免。
四、学院绩效考核流程
直接领导考核直接下属，上一级领导对考核目标及结果进行复核确认，不能越级考核。教师对考核结果存在异议，在与直接领导沟通无效的情况下，可进行越级投诉，学院教师的绩效考核分别从师德师风、出勤、课堂讲授、教研活动、学习任务、教学质量等方面进行考核，由各二级学院直接考核本院系教师，教师每月根据要求填写由学校统一制定的《重庆信息技术职业学院任课教师月度绩效考核量化表》，提交相应的支撑材料，各二级学院根据完成情况进行考核评分。
五、绩效考核过程中存在的问题
1.教师绩效考核指标设计不合理，缺乏针对性
学院教师的绩效考核分别从师德师风、出勤、课堂讲授、教研活动、学习任务、教学质量等方面进行考核，全院都是用一把尺子来衡量教师的绩效，没有针对不同专业、学科加以区分，由于缺乏针对性，严重影响评价结果客观性，无法准确区分不同教师的不同工作业绩，缺乏科学的绩效考核标准，这样的评价标准比较模糊和不公平。
2.绩效面谈机制不建全
学院绩效考核流程为直接领导考核直接下属，上一级领导对考核目标及结果进行复核确认，绩效考核工作完成之后，相关考核部门将数据进行汇总后报学院人力资源管理部门用于绩效工资的发放，教师只是对考核结果进行确认，学院并没有建立起长效的绩效面谈机制，将绩效考核得分靠后结果反馈给教师，由于缺乏绩效面谈沟通和反馈，也就不可能在工作态度、工作行为、工作能力等方面得到切实提高，对教师存在的问题月月延续而得不到改正，优异的教师也得不到应有的奖励，严重挫伤了他们继续积极性，这样的绩效考核也就收效甚微。
3.绩效考核结果运行不充分
学院现行绩效考核结果仅仅与月度、学期、年度绩效考核津贴挂钩，月度考核结果占本学期考核得分30%，月度考核得分占本年度考核得分20%，由于所占的比例较少和绩效工资系数低，绩效工资差距不大，这绩效考核结果仅用绩效工资的发放就很难起到激励作用；在学院具体工作中绩效考核在职位晋升、出外培训、职称评定等方面并未体现优势，真正优秀教师应有的价值没有得到体现；对绩效考核结果的应用中几乎没有惩罚，这样使得高绩效者积极性受打击，低绩效者也没有受到惩罚，没有一点压力感，这都是因为考核结果的激励性不够强、运行充分所引起的。
六、完善学校教师绩效考核的对策
1.优化教师绩效考核的各项指标
学院制定绩效考核指标体系需要经过广泛细致的调研分析，学院应根据不同类型的教师应有所侧重，对研究型教师应侧重科研工作的考核；对教学型教师侧重教学方面的考核，对教学骨干注重于教师的教学态度、教学方法、教学水平及教学效果的等指标的设计，不能对所有教师简单统一使用一种考核指标，要改善学院绩效考核精准度，应该对绩效考核的各项指标进行优化，区分不同教师的不同工作业绩。
2.定期做好绩效面谈和加强绩效考核过程记录反馈
构建一条通畅的教师与学校沟通的渠道，一是二级学院院长作为教师绩效面谈的主体，每一季度根据教师绩效考核结果组织3-5名教师进行绩效面谈，通过有针对性、及时性沟通反馈，教师及时发自己工作中不足，实现“自己解放自己，不断改进工作，提升工作效率。二是建立有效的申诉机制，申诉机制是绩效面谈有效的补充手段，当绩效面谈不能使考核结果达成意见一致的看法，教师对考核结果存在异议，在与直接领导沟通无效的情况下，可进行越级投诉，从而准确评估判断绩效考核的结果。
3.充分利用绩效考核结果
学院教师绩效考核结果仅用于月度、学期、年度绩效工资的发放，将绩效考核结果作为职称晋升、出国交流培训、薪酬调整的重要依据，从而使教师重视绩效考核，建立绩效考核的文化，绩效考评的结果真正能引导教师的行为，提高教师工作的积极和主动性。
民办高校管理中教师的绩效考核已成为激励优秀教师的重要手段，不仅影响着教师自身的成长与发展，还关系到学校的战略发展规划，通过绩效考核可以促进教师教学水平提升，为建设高水平民办高校打下坚实的基础。