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摘 要： 当前年薪制在企业高管尤其是国有企业高管中被普遍运用，一批批优秀的职业经理人不断涌现，年薪制有助于激励企业经营者关注企业发展，提高企业效益，充分发挥人力资源价值。但在实践过程中年薪制也存在各种问题，如何设计一套符合行业要求、企业特点的年薪制工资方案对年薪制在企业中的推行具有实践意义。
关键词：高管 年薪 工资 绩效考核
一、 煤炭行业企业高管年薪制现状
当前很多煤炭企业为进一步规范和加强高级管理人员薪酬管理，建立有效的激励与约束机制，充分调动其积极性和创造性，打造一流的企业家队伍，促进企业效益提升和持续发展，对公司的高管实行年薪制度。
年薪是根据企业负责人所在企业的价值度高低、年度经营业绩完成情况及企业内外部工资水平等因素，综合确定其年度收入的一种分配形式。年薪制的适用对象主要是针对企业负责人。结合我公司实际，当前煤炭企业主要针对企业中的高级管理层实行年薪制。具体包括董事长、总经理、党委书记及分管业务副总经理等企业负责人。
企业高管实行年薪制具有现实意义，一方面有利于激励高管们为获得更高收入而关注企业中长期发展，充分调动生产积极性，推进企业不断发展，创造更多的经济效益和社会效益。另一方面，年薪制的精髓是以业绩论功过，看绩效定薪资，实施年薪制有助于激励高管们不断提高个人业务水平，有利于培养更多更优秀的企业负责人和职业经理人出现，有助于加速我国企业家队伍的不断壮大。
二、当前企业年薪构成及确定
结合单位现状，当前企业负责人年薪主要由基薪、效薪和奖励薪金构成。
基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业价值度评估结果，结合公司、所在单位及外部市场的工资水平等因素综合确定。企业负责人基薪实行保底措施，具体金额由公司每年根据市场和企业实际情况研究确定。基薪采用经公司审核确认的财务决算数据计算，每年核定一次。各单位行政正职基薪的计算公式如下：基薪=基薪基数×企业价值度系数×市场调节系数，基薪按月支付。
效薪是企业负责人年度绩效收入，根据公司整体效益、企业负责人个人岗位绩效及个人因素等综合评价确定。效薪采用经公司审核确认的考核数据及财务决算数据计算，每年核定一次。企业负责人效薪计算公式为：效薪=正职基薪×鑫龙效益系数×组织绩效评价系数×个人岗位绩效系数×个人因素系数。在年度考核结束后，效薪的90%部分于次年二或三季度兑现，10%部分作为经济责任保证金交上级公司专账管理，待任期考核结束后根据奖罚情况一并兑现。
奖励薪金项目及范围严格按公司管理有关规定执行。原则上，对生产性单位的奖励重点要以安全为主。奖励薪金在单项工作完成且考核结束后即时兑现。
三、 当前企业高管年薪制存在的问题
虽然当前年薪制在企业尤其是国有企业中比较普遍，国家也有相关的法规，但在实践过程中仍存在不少问题：企业负责人自定薪酬、与职工收入差距大从而引发多种劳资矛盾；企业虽然每年都对年薪人员做一次年度考核，但因为缺少明确具体的考核标准，无法准确真实反映高管人员的业绩，而且考核使用的一般都是财务指标，这容易诱发个别高管为追求当前效益而牺牲长远利益甚至不惜在财务指标上造假，如虚假入账；很多企业年薪管理办法虽设置考核指标，但考核指标设置不合理，多注重当前激励忽视长远激励，注重经济激励忽视精神激励；很多企业的考核体系都是自上往下的静态考核体系，年薪制适用人员多为企业高管，他们位高权高，在实践中很难完全受到有效的监督和约束，且高管们的工资缺乏透明度，这样就使得监督和约束流于形式。
四、企业高管年薪制绩效考核原则
一套科学、合理的绩效考核体系是实行年薪制的基础，它能体现企业所有者对年薪制人员的要求。每个行业都有自己的行业特点，煤炭行业是高危行业，在制定年薪人员的绩效考核体系过程中，应结合煤炭行业的自身特点，并坚持以下几个原则：
1.坚持定性定量结合、突出定量考核的原则。立足公司发展实际，实事求是、重点突出，强化经理层的经营责任主体定位，重点考核反应所属经理层资产回报、持续发展能力的经济、管理指标和重点工作、关键事项；突出定量考核，兼顾定性考核，强化数理推断，减少自由裁量。
2.坚持激励约束并重、突出结果导向的原则。结合公司改革定位，围绕效益提升，弱化过程考核、强化结果导向，充分发挥薪酬激励约束功能，突出考核结果应用与管理提升协同，将考核结果应用于经理层的薪酬管理和选聘使用，逐步建立以提升企业价值和提高资本收益为导向的绩效考核评价体系。
3.坚持即期任期兼顾，突出即期考核的原则。结合干部任期管理，既注重考核即期绩效完成情况，又注重任期目标实现情况；突出即期激励，兼顾任期考核，逐步优化薪酬结构和考核指标体系，规避急功近利、竭泽而漁的短期行为，确保企业持续、稳健发展。
五、年薪人员绩效考核设计方案
1.考核指标、指标说明及考核办法。结合单位实际，主要从效益指标和经济运行指标两个大指标着手，两个指标各占50%的权重。其中效益指标主要考核利润指标，以当期月度、年度利润指标完成值对比计划值增减比例计算绩效系数。效益指标实行月度考核，年终统算的考核办法。
经济运行指标考核具体包括：营业收入、单位完全成本、煤质块煤率、专业化采掘队伍、瓦斯治理、可持续发展指标（煤炭单位开拓进尺、重点工程）、人均效率、环境保护、信访稳定、节能减排、应收账款、物资管控以及其他专项考核指标等。经济运行指标采用月度考核，年终统算的考核办法
2.绩效考核薪酬及兑现。
2.1年薪标准。综合考虑公司管理难度、规模大小、历史水平等因素，年度年薪总额按当年年薪基数*企业价值度系数计算，其中企业价值度系数按照企业价值评估结果确定。从年薪总额中提取一定比例作为专项考核年薪，与各类专项考核挂钩兑现，原则上月度预付年薪额度按不高于考核年薪标准月平均值的70%封顶，其余部分年度统算后发放。专项考核年薪年底有结余的，纳入年度统算年薪一并考核兑付。
2.2构建多元化的年薪结构体系。考核年薪总额（扣除专项考核年薪）由基本薪酬、安全绩效和绩效薪酬三部分组成。完成规定的基本工作量的，按月固定发放基本薪酬，其中基本薪酬占年薪总额的20%；安全绩效占年薪总额的30%，与安全双基考核及安全绩效考核挂钩，按月考核发放。绩效薪酬占年薪总额的50%，根据实际考核结果，按月考核发放，年终通算兑现。
3.重视绩效考核结果应用，加强内外监督。绩效考核考核主体应及时向被考核主体反馈考核结果，强化考核结果导向作用，以绩效考核促进企业管理提升和重点工作推进；突出绩效考核激励约束作用，将考核结果与所属单位领导班子成员薪酬分配、选聘使用紧密挂钩。对所属各单位的绩效考核相关数据和内容必须客观、真实、准确，严禁弄虚作假。对故意调账、不当挂账、弄虚作假或其它套取绩效薪金的行为，一经查实，除双倍扣罚套取的薪金之外，还要约谈相关单位主要负责人，并视情节追究相关人员的纪律或法律责任。要严格执行薪酬发放公开政策，对年薪的有关制度、考核办法、考核结果、分配方案均要以适当的形式、适时在适当的范围内公开，强化监督机制，确保员工薪酬知情权。 应建立企业负责人收入申报制度并实行台账管理，各单位应如实登记企业负责人各项收入和职务消费情况，并在年末统计汇总后及时向公司申报。企业负责人离任后，其薪酬兑付的档案资料至少保持15年。
作者简介：张姗姗（1985.08—）河南林州人。现就职于安阳大众煤业有限责任公司，经济师。
关键词：高管 年薪 工资 绩效考核
一、 煤炭行业企业高管年薪制现状
当前很多煤炭企业为进一步规范和加强高级管理人员薪酬管理，建立有效的激励与约束机制，充分调动其积极性和创造性，打造一流的企业家队伍，促进企业效益提升和持续发展，对公司的高管实行年薪制度。
年薪是根据企业负责人所在企业的价值度高低、年度经营业绩完成情况及企业内外部工资水平等因素，综合确定其年度收入的一种分配形式。年薪制的适用对象主要是针对企业负责人。结合我公司实际，当前煤炭企业主要针对企业中的高级管理层实行年薪制。具体包括董事长、总经理、党委书记及分管业务副总经理等企业负责人。
企业高管实行年薪制具有现实意义，一方面有利于激励高管们为获得更高收入而关注企业中长期发展，充分调动生产积极性，推进企业不断发展，创造更多的经济效益和社会效益。另一方面，年薪制的精髓是以业绩论功过，看绩效定薪资，实施年薪制有助于激励高管们不断提高个人业务水平，有利于培养更多更优秀的企业负责人和职业经理人出现，有助于加速我国企业家队伍的不断壮大。
二、当前企业年薪构成及确定
结合单位现状，当前企业负责人年薪主要由基薪、效薪和奖励薪金构成。
基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业价值度评估结果，结合公司、所在单位及外部市场的工资水平等因素综合确定。企业负责人基薪实行保底措施，具体金额由公司每年根据市场和企业实际情况研究确定。基薪采用经公司审核确认的财务决算数据计算，每年核定一次。各单位行政正职基薪的计算公式如下：基薪=基薪基数×企业价值度系数×市场调节系数，基薪按月支付。
效薪是企业负责人年度绩效收入，根据公司整体效益、企业负责人个人岗位绩效及个人因素等综合评价确定。效薪采用经公司审核确认的考核数据及财务决算数据计算，每年核定一次。企业负责人效薪计算公式为：效薪=正职基薪×鑫龙效益系数×组织绩效评价系数×个人岗位绩效系数×个人因素系数。在年度考核结束后，效薪的90%部分于次年二或三季度兑现，10%部分作为经济责任保证金交上级公司专账管理，待任期考核结束后根据奖罚情况一并兑现。
奖励薪金项目及范围严格按公司管理有关规定执行。原则上，对生产性单位的奖励重点要以安全为主。奖励薪金在单项工作完成且考核结束后即时兑现。
三、 当前企业高管年薪制存在的问题
虽然当前年薪制在企业尤其是国有企业中比较普遍，国家也有相关的法规，但在实践过程中仍存在不少问题：企业负责人自定薪酬、与职工收入差距大从而引发多种劳资矛盾；企业虽然每年都对年薪人员做一次年度考核，但因为缺少明确具体的考核标准，无法准确真实反映高管人员的业绩，而且考核使用的一般都是财务指标，这容易诱发个别高管为追求当前效益而牺牲长远利益甚至不惜在财务指标上造假，如虚假入账；很多企业年薪管理办法虽设置考核指标，但考核指标设置不合理，多注重当前激励忽视长远激励，注重经济激励忽视精神激励；很多企业的考核体系都是自上往下的静态考核体系，年薪制适用人员多为企业高管，他们位高权高，在实践中很难完全受到有效的监督和约束，且高管们的工资缺乏透明度，这样就使得监督和约束流于形式。
四、企业高管年薪制绩效考核原则
一套科学、合理的绩效考核体系是实行年薪制的基础，它能体现企业所有者对年薪制人员的要求。每个行业都有自己的行业特点，煤炭行业是高危行业，在制定年薪人员的绩效考核体系过程中，应结合煤炭行业的自身特点，并坚持以下几个原则：
1.坚持定性定量结合、突出定量考核的原则。立足公司发展实际，实事求是、重点突出，强化经理层的经营责任主体定位，重点考核反应所属经理层资产回报、持续发展能力的经济、管理指标和重点工作、关键事项；突出定量考核，兼顾定性考核，强化数理推断，减少自由裁量。
2.坚持激励约束并重、突出结果导向的原则。结合公司改革定位，围绕效益提升，弱化过程考核、强化结果导向，充分发挥薪酬激励约束功能，突出考核结果应用与管理提升协同，将考核结果应用于经理层的薪酬管理和选聘使用，逐步建立以提升企业价值和提高资本收益为导向的绩效考核评价体系。
3.坚持即期任期兼顾，突出即期考核的原则。结合干部任期管理，既注重考核即期绩效完成情况，又注重任期目标实现情况；突出即期激励，兼顾任期考核，逐步优化薪酬结构和考核指标体系，规避急功近利、竭泽而漁的短期行为，确保企业持续、稳健发展。
五、年薪人员绩效考核设计方案
1.考核指标、指标说明及考核办法。结合单位实际，主要从效益指标和经济运行指标两个大指标着手，两个指标各占50%的权重。其中效益指标主要考核利润指标，以当期月度、年度利润指标完成值对比计划值增减比例计算绩效系数。效益指标实行月度考核，年终统算的考核办法。
经济运行指标考核具体包括：营业收入、单位完全成本、煤质块煤率、专业化采掘队伍、瓦斯治理、可持续发展指标（煤炭单位开拓进尺、重点工程）、人均效率、环境保护、信访稳定、节能减排、应收账款、物资管控以及其他专项考核指标等。经济运行指标采用月度考核，年终统算的考核办法
2.绩效考核薪酬及兑现。
2.1年薪标准。综合考虑公司管理难度、规模大小、历史水平等因素，年度年薪总额按当年年薪基数*企业价值度系数计算，其中企业价值度系数按照企业价值评估结果确定。从年薪总额中提取一定比例作为专项考核年薪，与各类专项考核挂钩兑现，原则上月度预付年薪额度按不高于考核年薪标准月平均值的70%封顶，其余部分年度统算后发放。专项考核年薪年底有结余的，纳入年度统算年薪一并考核兑付。
2.2构建多元化的年薪结构体系。考核年薪总额（扣除专项考核年薪）由基本薪酬、安全绩效和绩效薪酬三部分组成。完成规定的基本工作量的，按月固定发放基本薪酬，其中基本薪酬占年薪总额的20%；安全绩效占年薪总额的30%，与安全双基考核及安全绩效考核挂钩，按月考核发放。绩效薪酬占年薪总额的50%，根据实际考核结果，按月考核发放，年终通算兑现。
3.重视绩效考核结果应用，加强内外监督。绩效考核考核主体应及时向被考核主体反馈考核结果，强化考核结果导向作用，以绩效考核促进企业管理提升和重点工作推进；突出绩效考核激励约束作用，将考核结果与所属单位领导班子成员薪酬分配、选聘使用紧密挂钩。对所属各单位的绩效考核相关数据和内容必须客观、真实、准确，严禁弄虚作假。对故意调账、不当挂账、弄虚作假或其它套取绩效薪金的行为，一经查实，除双倍扣罚套取的薪金之外，还要约谈相关单位主要负责人，并视情节追究相关人员的纪律或法律责任。要严格执行薪酬发放公开政策，对年薪的有关制度、考核办法、考核结果、分配方案均要以适当的形式、适时在适当的范围内公开，强化监督机制，确保员工薪酬知情权。 应建立企业负责人收入申报制度并实行台账管理，各单位应如实登记企业负责人各项收入和职务消费情况，并在年末统计汇总后及时向公司申报。企业负责人离任后，其薪酬兑付的档案资料至少保持15年。
作者简介：张姗姗（1985.08—）河南林州人。现就职于安阳大众煤业有限责任公司，经济师。