人力资本管理和创造股东价值两者间的关系密不可分，哪些人力资源做法将增加股东价值，哪些做法又会损害股东价值？研究结果显示；有五种人力资源做法可以使股东价值提高78.7%
　　
　　
　　有效取得财务资本的能力，向来被视为是创造竞争优势的关键。但是随着过去10年来全球化的加速进行，财务资本无论对个人或公司而言，都变得可望不可及。与此同时，科技与知识的普及，也使得公司想维持产品持续创新的竞争优势变得更加困难。
　　对于许多公司而言，目前的业务环境较过去更为困难，整体的宏观经济环境又没有复苏的迹象，这时候人力资本所发挥的效益将更为明显。现在以及不久的将来，一个公司能否持续保有竞争优势，将主要取决于其员工个人的创新能力及团队合作能力。经过大量和严谨的研究，华信惠悦在全球首次提出人力资本指数(HCITM) 的概念，人力资本指数是将人力资本管理优劣程度进行量化的工具，我们从41个方面对企业的人力资本管理进行衡量，最后得出企业的人力资本指数值，希望提供一个全球一致且清晰的方向，让公司有所遵循，尽可能发掘人力资本的价值。
　　亚太区人力资本指数，试图全面反映亚太区公司在人力资源管理制度及发展方面所作的努力，其研究对象覆盖亚太区内10个国家的500多家上市公司，28家中国上市公司参加了此次的调查。
　　HCI研究结果发现，人力资本管理和创造股东价值两者间的关系是密不可分的。低HCI值(0-25)的公司，其股东价值增长为负数(-3%) ，中等HCI值(25-75)的公司，股东价值增长为38%，而高HCI值(75+)的公司，其股东价值增长为107%。部分案例更显示，那些重视人力资本管理的高HCI公司的股东收益，较其忽略人力资本管理的对手们的股东收益高出两倍以上 (如下图所示)：
　　同样研究发现，41项人力资源做法与创造较高的股东价值有相当重要的关联，其中包括部分做法可能损害股东价值。
　　研究结果显示，以下五种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。
　　
　　重视人力资源功能的效果
　　
　　多数企业已经认识到人才是企业未来的竞争优势，这也使得人力资源部门的功能产生关键性的改变。CEO及部门主管都期待人力资源可以为公司创造更高的价值。
　　相比之下，我们发现亚太地区，尤其是在人均GDP较低的国家，其人力资源功能尚未发展成熟；其人力资源的投资（从部门员工人数及预算上衡量）远低于北美及欧洲地区。在亚太地区的HCI研究中，提升专业人力资源的能力与强化人力资源策略性功能，可为公司多创造31.5%的股东价值。这是亚太地区公司可能创造最高股东价值的关键指标。
　　伴随着中国公司逐渐认识到人力资源对于业务发展的重要性，中国公司在这个方面的HCI得分将逐渐提高，以带动公司业务的进一步提升。
　　
　　营造平等、有弹性及以客户为导向的工作环境
　　
　　对亚太地区的公司来说，改变领导风格及工作文化明显地可以增加股东价值。创造一个平等、有弹性及以客户为导向的工作环境可以使一家公司创造比其他公司多21.5%的股东价值。
　　中国大多数公司采用清晰的、集权式的领导方法，清楚地告诉员工谁是最重要的。然而，在鼓励员工创新方面，这些公司(特别是大型国企)还有所欠缺。在这方面的改善同样可以增加其股东价值。

　　强调清晰的奖酬及权责分明的管理
　　
　　从北美及欧洲地区所做的HCI研究结果发现，建立合理的薪酬架构、奖励优秀业绩的员工并且淘汰业绩差的员工对于股东价值有明显的影响。采取这些人力资源做法的公司，会对其股东价值提高17.7%。
　　多数中国公司明显还没采用“对外具有竞争，对内体现公平”的薪酬设计理念，和以福利作为鼓励员工努力工作或保留员工的工具。由于在薪酬福利问题上没有体现不同岗位在企业内部的相对价值，员工积极性没有调动起来，因此在这方面提升的空间还很大。随着中国公司不断寻找提升公司竞争力的途径，采取整体奖酬体系和其他一些“补充性的”福利，将是公司对其关键员工更具竞争力的吸引方法。
　　
　　关注选聘和保留关键人才
　　
　　亚太地区由于人口组成的改变及技术人才短缺，使公司间的人才竞争十分激烈。在这个以人才为竞争关键点的时期，亚太地区那些有卓越的人才招聘方法及努力保留核心人才的公司，在创造股东价值上有5.4%的优势。
　　中国企业在招聘人才和保留人才方面，更注重前者。大多数公司具有相当完善的招聘流程，在招聘中投入相当资源，并以良好的公司声誉来吸引人才。但是在保留人才方面，例如重视员工技能培训、员工职业生涯发展以及提高员工满意度等方面都相对落后亚太其他国家。如果通过提高在保留人才方面的HCI得分，中国公司有相当提高股东价值的机会。
　　
　　加强与员工充分交流
　　
　　研究结果清楚指出，与员工公开分享信息并征求员工意见的公司，会比其他公司多增加2.8%的股东价值。这些公司充分理解在知识经济时代，卓越人才提出的想法与解决方案就是公司的竞争优势。
　　中国企业无论在战略决策方面，市场产品方面还是在员工薪酬福利方面，都很少在内部进行充分交流。员工在以上几方面很少有发言权。这是公司在改善其人力资源系统过程中需要改进的一个环节。只要中国公司继续在这方面不断改善，他们就能与那些进入中国市场的外国公司进行更有力的竞争。
　　
　　结论
　　
　　通过HCI研究，不仅发现了哪些人力资本管理的做法对企业股东价值表现有着强相关性，同时也告诉我们，对有些人力资本管理的做法必须谨慎使用，如360度全方位反馈机制的实施、不适合的电子化人力资源技术投资等，不仅不能增加股东价值，还会损害股东价值。总之，卓越的人力资本管理不仅能带来令人满意的股东价值，也是亚太地区包括中国企业竞争优势的重要关键。