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摘 要：在进入21世纪以后，知识经济成为社会发展的主题。人在社会经济活动中发挥的作用愈发重要。人力资源作为企业“创造价值的源泉”逐渐开始受到现代企业管理者们的重视。人们对于“如何确认、计量和管理人力资源”以及“如何将人力资源管理与财务管理相结合”展开了深度且热烈的探讨。就此，本文根据人力资源的特性，对人力资源价值取向进行分析，并总结出对人力资源价值计量的和方式，为人力资源财务化管理的发展提供相应的理论依据。
关键词：人力资源价值；人力资源价值计量模式；人力资源财务管理
随着社会的进步和经济的发展，人们开始逐渐意识到“人力资源”是一个国家、地区、行业以及企业或组织进步和发展的决定性因素。国家与国家、企业与企业之间的竞争，归根结底就是组成国家的人民和组成企业的员工之间的竞争。国家或企业中每个独立的个人的知识、能力和技能的优势总和，构成了这个国家或企业立足于世的根本——竞争力。因此，企业对人力资源的重视也上升到了一个前所未有的高度。
作为衡量企业能否健康發展的一项重要的标准，企业中员工的素质高低和人力资源管理在企业中的受重视程度，很大程度上决定了该企业的盈利能力、运营能力和发展能力。
与企业中其他形态的资本和资产一样，人力资源也具有其相应的价值。企业对其进行操作和管理最根本的目的同样也是在于为企业创造利润，从而实现企业价值的增加和战略目标的实现。所以，在某种意义上，人力资源管理应是涉及财务和人力两大管理学科的知识体系。
一、人力资源财务化管理的意义
对人力资源进行财务化管理的意义主要体现在三个方面：
首先，对人力资源进行财务化管理推动人力资源会计的发展
目前，关于人力资源会计的理论还在初级发展阶段，同时在实践中的实施也相当困难。其主要的原因是：人们通常认为推行人力资源会计的目的以及主要内容就是力求把人力资源纳入财务会计的核算范畴，同时在财务报表上加以呈现。但是，若要实现这样的目标，人力资源就必须要满足可靠、相关、可理解、可比、重要、谨慎、及时以及实质重于形式的八大对于会计信息质量的要求。而这些要求日前在人力资源的价值的计量上还难以广泛地实现。
但是，对人力资源的财务化管理，却是将人力资源的管理引入到管理会计的范畴。其主要目的是为企业的内部信息使用者提供有效的决策信息。企业可以根据自身的具体情况去具体分析，从而对其人力资源的价值采用不同的方式去计量。因此，对人力资源财务化管理的研究，可促进人力资源会计的理论往更深入的层次发展。
其次，对人力资源进行财务化管理可以为公司的管理提供更科学的决策依据
不同于依托定性分析研究的传统上的人力资源管理，现代的人力资源管理往往要求以量化的指标作为决策依据。例如，在现代企业中，对于人员的绩效管理往往采用具体的量化指标作为基准，并分析出人力资源的身价，以此作为依据，合理地支付薪酬。再如，在许多以技术核心为导向的行业中，人的知识、能力和技能是稀缺的资源，十分受企业的经营管理者的重视。它们通常会被当作其企业的资本去参与利润分配和分享企业的控制权。因此，可以毫不夸张地说，人力资源财务化管理的理念已经在现代企业管理的土壤中萌芽，并不断地影响到企业管理的方方面面。
第三，对人力资源进行财务化管理可使企业的资源配置更为合理化
广义上，所谓的资源配置是指对相对稀缺的资源的各个用途进行比较和权衡，并通过合理的安排使其能够最大限度地发挥它的作用。而关于这个“资源”，一方面是指在为社会中存在的，可供用于生产和发展的财力、物力的总和，同时，在另一方面，也应包括服务于各种社会经济活动的人。作为人力资源区别于其他物质资源的一个重要的特性，人的主观能动性的发挥，是促进企业或者是社会进步的关键。因此，于某种意义来说，人在一个企业中发挥的作用，要远远大于其他类型的物资资源。
对人力资源进行财务化管理，就是将这些会对企业发展起到关键作用的“人力资源”进行资本化，再通过合理的报告或分析使其更为直观地反映在财务信息上，作为一种提供给信息使用者的科学的决策依据。从而，使得企业的管理者对企业内的人力资源配置和分布特征有更清晰的认识。为其改善企业内的资源配置状况奠定良好的基础。
二、人力资源的含义以及其价值取向
关于人力资源的研究分布于众多学科。研究者基于不同的角度，对人力资源的概念做出了不同的界定。例如，《人力资源管理》的作者——廖泉文，在其书中提到“人力资源是指能够推动整个经济社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标”。而黄津孚（《现代企业组织与人力资源管理》的作者）却认为“人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用与生产和提供服务的体力技能和知识”。那么，到底“人力资源”是指具有创造价值能力的人的总和还是指人们所具有的这些能够使其创造出价值的知识和技能本身，是人们对人力资源的相关学科领域展开研究的过程中，极其迫切地需要弄清楚的根本性问题。
相应地，在现代企业财务管理的研究范畴内，关于人力资源的含义以及其价值取向的问题同样普遍存在着争议。其中，人们关注的焦点主要集中在对于人力资源的计量问题上。具体来说，根据资产的确认条件，一项资源如果能够被确认为资产，除了它本身要满足资产的定义外，还必须应同时满足两大条件：
（一）与该资源有关的经济利益很可能流入企业；
（二）该资源的成本或者价值可以可靠地计量。
但是，由于作为一种高级动物，人除了具有与企业其他形态的资产一样的创造价值的能力，同时也具有与其相应的动物属性和社会属性。因此，对于公司中人的价值的计量，既不能是简单的人数的加总，又难以用货币去进行合理的衡量。
然而，对人力资源进行财务化管理，是建立在把人力资源当作资产或资本来看待这一观点的基础上的。只有赋予人力资源于资产或资本的属性，才能使得对其的财务化管理具有意义。换句话说，也就是要对企业中的人力资源进行财务化管理，就必须要将企业或组织中所有的那些可以为该企业或组织创造价值的人力资源作为资产，去进行计量和作出财务上的信息反映。那么，制定以及实施一个合理的计量标准将是一个非常关键并且具有难度的命题。 三、人力资源财务化管理的实施
根据人力资源的特殊性，对其的计量相应地可笼统分为，货币计量和非货币计量两种模式。
1.人力资源价值的货币计量模式
目前，人们普遍认同的人力资源货币计量方法主要有：工薪折现法；报酬贴现效率法；随机报酬模型；商誉法。其中，工薪折现法是指，将职工的价值认定为该职工从入职到退休为止可能会获得的所有薪资的现值的加总。而报酬贴现效率法是建立在工薪折现法的基础上的。具体来说，就是将职工从入职到退休为止的所有薪资的现值的加总乘上一个有关与对企业的贡献程度的效率系数，使得对其的价值计量更为科学。
不同于工薪折现法和报酬贴现效率法，建立随机报酬模型是一个关于人力资源价值计量的动态方法。这种方法的支持者认为人对于组织的价值在于它能够提供未来的用途和服务。而所谓的人的未来的用途和服务又受人的生产能力，调动晋升以及在组织种扮演的角色等随机因素的影响。所以，在计算人力资源价值时，随机报酬的模型综合考虑了预计的服务年限、服务状态以及特定服务状态下的价值及其概率来测算人员的价值。
除此之外，商誉法也是一种较为可行的关于人力资源价值计量的方法。它的提出者的观点是：企业经过多年的积累，使其收益高于行业平均水平的部分应当被看作是人力资源的贡献。这部分超额利润应该通过资本化的程序确认为人力资本的价值。
2.人力资源价值的非货币计量模式
关于影响人力资源价值的因素，除了可以用货币体现的部分外，还包括一些难以用货币表现的软性指标：如工作态度，敬业精神，职业操守和沟通能力等等。
对于这些指标的计量，通常企业都会采取综合评分的评价方法。这类似于，企业在进行人力资源绩效考核的过程中，通常会将影响企业的绩效的相关软性因素进行分类，并根据不同类型的因素确定相应的指标，从而通过对员工关于指标的完成程度的评判去实现对员工的绩效评分。另外，潜力评估法，即通过确定单位个人在工作中所发挥出的潜力以及其职位提升的可能性去评判其价值的方法，也是诸多企业在实际的管理操作中总结的可能较为可行的人力资源价值的计量方法。此外，随着现代企业管理的研究的发展，更多的关于人力资源价值的非货币计量方式，还在不断的探讨和总结中，如类推法，技能评价法等等。
然而，为使得人力资源的财务化管理具有意义，企业不管采取何种方式对人力资源的软性指标进行评价，最终都必须通过一个合理的方式，使这些评价结果与公司的财务业绩之间产生联系。为此，公司可通过建立一个完善的信息系统以及采用统计的分析方法将人力资源的那些难以用货币衡量的，但却对其价值有影响的因素与财务业绩之间的联系具体化，并根据其软性指标的评价结果以及对财务业绩的影响程度，去对人力资源进行财务上的分析、规划以及管理。
其次，对人力资源价值的计量的实施需根据人力资源的不同性质进行区分对待。
3.以体力劳动为主要工作方式的一般员工
对于以体力劳动为主要工作方式的一般员工，企业对其人力资源价值的测算应该以群体价值计量为主。这是因为，这些以体力劳动为主要工作方式的一般员工通常会通过整体协调的步骤进行工作。他们的主观创造性和灵活性发挥的较少，并且其为企业创造的价值通常也会以整体的形式呈现。另一方面，员工通过整体协调的合作为企业创造的总价值，往往大于他们的个体分力之和。因此，采用整体计量的方式对于这种类型的员工价值进行测算，能够较为客观的反映这类人力资源的价值信息。
4.以脑力劳动为主要工作方式的核心技术人员或管理者
相反，对于那些以脑力劳动为主要工作方式的技术人员或者企业的管理者的价值的计量，应该分具体情况去进行分析，而不能把他们的价值当作一个整体来看待。因为他们的工作自主的创造性多、灵活性大，并且个人能力的差异对企业的影响较大，所以采用单个考察的方式才是适合他们的价值计量方法。同时在对其价值计量的过程中，还要综合运用货币和非货币计量的两种模式-即在考虑这些人员为企业创造可用货币衡量的价值的同时，也要考虑那些他们为企业创造的难以用货币衡量的价值。这样，才能使得这类人力资源的价值的信息在财务上的反映更为科学。
综上所述，為了适应社会的经济发展趋势，在现代企业的人力资源的管理活动中，往往更注重人力资源的合理配置以及如何最大化地发挥和运用它们的价值。因此，人们对是否要将人力资源纳入企业财务管理的内容，以及如何对人力资源进行财务化管理，展开了深入的探讨。其中，人们关注的焦点主要在于：人力资源是否可以量化和如何进行量化。
笔者认为，关于人力资源的的量化问题，若着眼于财务会计的角度，去寻求一个或几个适用于所有企业的量化方法，去对人力资源进行核算，那是十分难以实现的。然而，如果从管理会计的角度出发，企业对人力资源进行计量和分析的目的就是为企业的内部管理者提供决策的依据。那么企业就可以从自身人力资源的特点出发，去选择合理的计量和分析方式。
总而言之，笔者相信，由于人力资源在现代企业中发挥的作用愈发显著，人力资源财务化管理从理论探讨走向实际运用是社会发展的必然趋势。
（作者单位：海口经济学院）
关键词：人力资源价值；人力资源价值计量模式；人力资源财务管理
随着社会的进步和经济的发展，人们开始逐渐意识到“人力资源”是一个国家、地区、行业以及企业或组织进步和发展的决定性因素。国家与国家、企业与企业之间的竞争，归根结底就是组成国家的人民和组成企业的员工之间的竞争。国家或企业中每个独立的个人的知识、能力和技能的优势总和，构成了这个国家或企业立足于世的根本——竞争力。因此，企业对人力资源的重视也上升到了一个前所未有的高度。
作为衡量企业能否健康發展的一项重要的标准，企业中员工的素质高低和人力资源管理在企业中的受重视程度，很大程度上决定了该企业的盈利能力、运营能力和发展能力。
与企业中其他形态的资本和资产一样，人力资源也具有其相应的价值。企业对其进行操作和管理最根本的目的同样也是在于为企业创造利润，从而实现企业价值的增加和战略目标的实现。所以，在某种意义上，人力资源管理应是涉及财务和人力两大管理学科的知识体系。
一、人力资源财务化管理的意义
对人力资源进行财务化管理的意义主要体现在三个方面：
首先，对人力资源进行财务化管理推动人力资源会计的发展
目前，关于人力资源会计的理论还在初级发展阶段，同时在实践中的实施也相当困难。其主要的原因是：人们通常认为推行人力资源会计的目的以及主要内容就是力求把人力资源纳入财务会计的核算范畴，同时在财务报表上加以呈现。但是，若要实现这样的目标，人力资源就必须要满足可靠、相关、可理解、可比、重要、谨慎、及时以及实质重于形式的八大对于会计信息质量的要求。而这些要求日前在人力资源的价值的计量上还难以广泛地实现。
但是，对人力资源的财务化管理，却是将人力资源的管理引入到管理会计的范畴。其主要目的是为企业的内部信息使用者提供有效的决策信息。企业可以根据自身的具体情况去具体分析，从而对其人力资源的价值采用不同的方式去计量。因此，对人力资源财务化管理的研究，可促进人力资源会计的理论往更深入的层次发展。
其次，对人力资源进行财务化管理可以为公司的管理提供更科学的决策依据
不同于依托定性分析研究的传统上的人力资源管理，现代的人力资源管理往往要求以量化的指标作为决策依据。例如，在现代企业中，对于人员的绩效管理往往采用具体的量化指标作为基准，并分析出人力资源的身价，以此作为依据，合理地支付薪酬。再如，在许多以技术核心为导向的行业中，人的知识、能力和技能是稀缺的资源，十分受企业的经营管理者的重视。它们通常会被当作其企业的资本去参与利润分配和分享企业的控制权。因此，可以毫不夸张地说，人力资源财务化管理的理念已经在现代企业管理的土壤中萌芽，并不断地影响到企业管理的方方面面。
第三，对人力资源进行财务化管理可使企业的资源配置更为合理化
广义上，所谓的资源配置是指对相对稀缺的资源的各个用途进行比较和权衡，并通过合理的安排使其能够最大限度地发挥它的作用。而关于这个“资源”，一方面是指在为社会中存在的，可供用于生产和发展的财力、物力的总和，同时，在另一方面，也应包括服务于各种社会经济活动的人。作为人力资源区别于其他物质资源的一个重要的特性，人的主观能动性的发挥，是促进企业或者是社会进步的关键。因此，于某种意义来说，人在一个企业中发挥的作用，要远远大于其他类型的物资资源。
对人力资源进行财务化管理，就是将这些会对企业发展起到关键作用的“人力资源”进行资本化，再通过合理的报告或分析使其更为直观地反映在财务信息上，作为一种提供给信息使用者的科学的决策依据。从而，使得企业的管理者对企业内的人力资源配置和分布特征有更清晰的认识。为其改善企业内的资源配置状况奠定良好的基础。
二、人力资源的含义以及其价值取向
关于人力资源的研究分布于众多学科。研究者基于不同的角度，对人力资源的概念做出了不同的界定。例如，《人力资源管理》的作者——廖泉文，在其书中提到“人力资源是指能够推动整个经济社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标”。而黄津孚（《现代企业组织与人力资源管理》的作者）却认为“人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用与生产和提供服务的体力技能和知识”。那么，到底“人力资源”是指具有创造价值能力的人的总和还是指人们所具有的这些能够使其创造出价值的知识和技能本身，是人们对人力资源的相关学科领域展开研究的过程中，极其迫切地需要弄清楚的根本性问题。
相应地，在现代企业财务管理的研究范畴内，关于人力资源的含义以及其价值取向的问题同样普遍存在着争议。其中，人们关注的焦点主要集中在对于人力资源的计量问题上。具体来说，根据资产的确认条件，一项资源如果能够被确认为资产，除了它本身要满足资产的定义外，还必须应同时满足两大条件：
（一）与该资源有关的经济利益很可能流入企业；
（二）该资源的成本或者价值可以可靠地计量。
但是，由于作为一种高级动物，人除了具有与企业其他形态的资产一样的创造价值的能力，同时也具有与其相应的动物属性和社会属性。因此，对于公司中人的价值的计量，既不能是简单的人数的加总，又难以用货币去进行合理的衡量。
然而，对人力资源进行财务化管理，是建立在把人力资源当作资产或资本来看待这一观点的基础上的。只有赋予人力资源于资产或资本的属性，才能使得对其的财务化管理具有意义。换句话说，也就是要对企业中的人力资源进行财务化管理，就必须要将企业或组织中所有的那些可以为该企业或组织创造价值的人力资源作为资产，去进行计量和作出财务上的信息反映。那么，制定以及实施一个合理的计量标准将是一个非常关键并且具有难度的命题。 三、人力资源财务化管理的实施
根据人力资源的特殊性，对其的计量相应地可笼统分为，货币计量和非货币计量两种模式。
1.人力资源价值的货币计量模式
目前，人们普遍认同的人力资源货币计量方法主要有：工薪折现法；报酬贴现效率法；随机报酬模型；商誉法。其中，工薪折现法是指，将职工的价值认定为该职工从入职到退休为止可能会获得的所有薪资的现值的加总。而报酬贴现效率法是建立在工薪折现法的基础上的。具体来说，就是将职工从入职到退休为止的所有薪资的现值的加总乘上一个有关与对企业的贡献程度的效率系数，使得对其的价值计量更为科学。
不同于工薪折现法和报酬贴现效率法，建立随机报酬模型是一个关于人力资源价值计量的动态方法。这种方法的支持者认为人对于组织的价值在于它能够提供未来的用途和服务。而所谓的人的未来的用途和服务又受人的生产能力，调动晋升以及在组织种扮演的角色等随机因素的影响。所以，在计算人力资源价值时，随机报酬的模型综合考虑了预计的服务年限、服务状态以及特定服务状态下的价值及其概率来测算人员的价值。
除此之外，商誉法也是一种较为可行的关于人力资源价值计量的方法。它的提出者的观点是：企业经过多年的积累，使其收益高于行业平均水平的部分应当被看作是人力资源的贡献。这部分超额利润应该通过资本化的程序确认为人力资本的价值。
2.人力资源价值的非货币计量模式
关于影响人力资源价值的因素，除了可以用货币体现的部分外，还包括一些难以用货币表现的软性指标：如工作态度，敬业精神，职业操守和沟通能力等等。
对于这些指标的计量，通常企业都会采取综合评分的评价方法。这类似于，企业在进行人力资源绩效考核的过程中，通常会将影响企业的绩效的相关软性因素进行分类，并根据不同类型的因素确定相应的指标，从而通过对员工关于指标的完成程度的评判去实现对员工的绩效评分。另外，潜力评估法，即通过确定单位个人在工作中所发挥出的潜力以及其职位提升的可能性去评判其价值的方法，也是诸多企业在实际的管理操作中总结的可能较为可行的人力资源价值的计量方法。此外，随着现代企业管理的研究的发展，更多的关于人力资源价值的非货币计量方式，还在不断的探讨和总结中，如类推法，技能评价法等等。
然而，为使得人力资源的财务化管理具有意义，企业不管采取何种方式对人力资源的软性指标进行评价，最终都必须通过一个合理的方式，使这些评价结果与公司的财务业绩之间产生联系。为此，公司可通过建立一个完善的信息系统以及采用统计的分析方法将人力资源的那些难以用货币衡量的，但却对其价值有影响的因素与财务业绩之间的联系具体化，并根据其软性指标的评价结果以及对财务业绩的影响程度，去对人力资源进行财务上的分析、规划以及管理。
其次，对人力资源价值的计量的实施需根据人力资源的不同性质进行区分对待。
3.以体力劳动为主要工作方式的一般员工
对于以体力劳动为主要工作方式的一般员工，企业对其人力资源价值的测算应该以群体价值计量为主。这是因为，这些以体力劳动为主要工作方式的一般员工通常会通过整体协调的步骤进行工作。他们的主观创造性和灵活性发挥的较少，并且其为企业创造的价值通常也会以整体的形式呈现。另一方面，员工通过整体协调的合作为企业创造的总价值，往往大于他们的个体分力之和。因此，采用整体计量的方式对于这种类型的员工价值进行测算，能够较为客观的反映这类人力资源的价值信息。
4.以脑力劳动为主要工作方式的核心技术人员或管理者
相反，对于那些以脑力劳动为主要工作方式的技术人员或者企业的管理者的价值的计量，应该分具体情况去进行分析，而不能把他们的价值当作一个整体来看待。因为他们的工作自主的创造性多、灵活性大，并且个人能力的差异对企业的影响较大，所以采用单个考察的方式才是适合他们的价值计量方法。同时在对其价值计量的过程中，还要综合运用货币和非货币计量的两种模式-即在考虑这些人员为企业创造可用货币衡量的价值的同时，也要考虑那些他们为企业创造的难以用货币衡量的价值。这样，才能使得这类人力资源的价值的信息在财务上的反映更为科学。
综上所述，為了适应社会的经济发展趋势，在现代企业的人力资源的管理活动中，往往更注重人力资源的合理配置以及如何最大化地发挥和运用它们的价值。因此，人们对是否要将人力资源纳入企业财务管理的内容，以及如何对人力资源进行财务化管理，展开了深入的探讨。其中，人们关注的焦点主要在于：人力资源是否可以量化和如何进行量化。
笔者认为，关于人力资源的的量化问题，若着眼于财务会计的角度，去寻求一个或几个适用于所有企业的量化方法，去对人力资源进行核算，那是十分难以实现的。然而，如果从管理会计的角度出发，企业对人力资源进行计量和分析的目的就是为企业的内部管理者提供决策的依据。那么企业就可以从自身人力资源的特点出发，去选择合理的计量和分析方式。
总而言之，笔者相信，由于人力资源在现代企业中发挥的作用愈发显著，人力资源财务化管理从理论探讨走向实际运用是社会发展的必然趋势。
（作者单位：海口经济学院）