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摘 要:在市场经济高度发展的今天企业需要在市场竞争关系中立于不败之地,便需要不断的改进运营模式和管理方式。无论是大型企业还是中小型民营企业,都需要随着市场的变化和大环境的变化而不断的改革,企业的存在和发展是为了满足不断变化的市场需求,那么作为企业的一员,员工也需要不断的进步、不断的适应企业的发展和社会的变化,在这个过程中,通常企业管理会用绩效考核的方式来衡量企业的发展和企业运营状态,同时也会用绩效考核的方式来评判员工的日常工作能效。本文以网络餐饮企业绩效考核问题研究为题,从餐饮企业绩效考核的意义着手分析,根据目前网络餐饮企业绩效考核实际运用过程中的普遍存在的问题,进行实际分析,有针对性的提出一些绩效考核的改进方法和策略。
关键词:餐饮企业;网络营销;绩效考核;企业管理;员工能效
1.概況
近些年来,我国经济呈现出飞速发展的态势,飞速发展的同时,我们也需要直面一些问题,比如说在众多餐饮企业的发展过程中,面临着很多矛盾和问题,例如管理者水平的意识和能力有限,导致企业并没有向着良好的态势发展,企业和员工之间存在着一些观念性和利益性的矛盾,当矛盾到达一定程度的时候,企业也会面临着四分五裂的局面,企业管理的关键在于让员工有足够的向心力和凝聚力能够让员工的个人发展规划和企业的整体发展方向相一致,以员工个人最大能效来提升企业的能效。在这个过程中,绩效考核系统良好的解决了这个问题,能够以数据化和分类化的方式,帮助员工提升个人能效,评判个人工作能力,也可以帮助企业来评判企业的发展态势和具体问题。
2.餐饮企业绩效考核的意义
2.1对员工个人进行绩效考核以提高能效
绩效考核,其定义来源于英文绩效考核,属于一种应用系统科学方法,是管理者对员工负责的工作、效果贡献成绩进行全程考评估量,同时将评价结果以文字的形式反馈给员工的过程。其实较为通俗的理解就是企业管理者通过一些数据的方式来对员工的日常工作进行评价,考核的内容,可员工的工作业绩和工作态度安决定是对员工个人综合能力的一种考评体系。业绩更多的是对员工的个人工作专业程度,和上级所下派任务的完成度来进行评判,而态度的考核,更多的是倾向于员工工作的态度,积极性,主观能动性,和对企业文化的理解和认知方面的考核。
2.2对企业绩效考核以提高效益
当我们把企业看成一个整体来看待的时候,就可以运用绩效考核的方式,对企业的发展,企业的整体发展态势,进行一个全面的评判和分析,绩效考核是一个相对具体化和数据化的考核体系通过对企业的绩效考核,可以帮助企业认清企业的发展态势和发展过程中存在的问题,从而帮助企业找到解决问题的办法。
3.网络餐饮企业绩效考核过程中存在的问题
3.1绩效考核的目的性模糊
很多时候绩效考核达不到,理想的效果,首要原因是企业管理者对于绩效考核的目的有些模糊,绩效考核是一种工具,企业为什么要用这个工具,并不是为了约束员工,而是为了提高员工的个人能效,用具体数据的方式来评判员工的工作能力和工作态度。绩效考核是一种方法,我们找到工作中的不足和相关原因,根据原因进行分析,采取一定的措施,以帮助员工以及整个公司的正常运作和发展。
3.2实际操作性不足
绩效考核作为一种促进员工个人能效和促进企业发展的重要工具和考核标准,需要有很强的实际操作性,然而在很多企业的实际操作中,绩效考核体系的实际操作性很弱,流于表面,理论性更强,那么这样的绩效考核体系便很难得真正落地,真正能够运用到员工的工作能力考核中。
3.3员工对绩效考核体系的认知理解不足
很多员工对于绩效考核体系的认知是认为这是一种企业在约束员工行为的一个工具,所以对绩效考核体系的认知不明,理解不足。在这种情况下,绩效考核体系很难发挥应有的作用,因为员工始终对他保持着一种抗拒性心理,你无法从理性的角度来一句绩效考核的结果,调整工作方法和工作效率。
3.4考核系统缺少闭环性
一个良性的绩效考核体系,是需要有一个完整的闭环,而在现在很多的餐饮企业中,像这样的闭环很难实现,绩效考核往往都是像一个每月的发放工资前的一个评判标准而已,无论是企业管理者还是员工个人都没有从中,认识到工作上的问题。
3.5缺少考核沟通性
正常的员工绩效考核流程是应该由企业的管理者,也就是员工的上级和员工进行沟通,让员工能够清楚理解的知道绩效考核的目的意义以及具体操作方式,以及后期的一些闭环内的工作修改和效率提高等方面问题,然而在实际操作过程中,很多管理者忽视了和员工沟通绩效体系的情况,这样也就造成了员工对于绩效体系的理解认知度多也造成了管理者对于绩效考核体系实际操作闭环的重要性忽略。
3.6主观性考核和客观性考核比重问题
绩效考核是一种对于员工工作综合能力的考量和评判,在实际操作中,会出现一些主观性和客观性判断的问题,我们无法将绩效考核体系绝对的客观化,其中或多或少都会有一些主观性考核的内容在其中,如何平衡主观性考核客观性考核如何让绩效考核更加的合理性成为企业管理者必须要考量的问题,这两者之间的比例一旦失调,一旦出现一些不均衡的情况,有可能会影响到绩效考核的实际效果性。
4.网络餐饮企业绩效考核改进对策
4.1按需制定绩效考核内容
员工的绩效考核需要根据企业发展的需求和时代背景而制定内容不能凭空捏造,因此我们认为企业的员工绩效考核是需要按照需求制定的,我们这个需求有的是要符合企业的发展方针,有人是需要符合这个岗位的职责。总而言之,在制定不同岗位的绩效考核标准时,需要对姐发展以及各类需求进行有效的分析。
4.2增加绩效考核内容类目的实际操作性
绩效考核体系如果需要让其达到应有的目的,能够推动员工提高个人能效,能够推动企业长足的发展就需要考虑到绩效考核体系内容的落地性,也就是我们所说的实际操作性,如果实际操作性和我们的需求不匹配,那么就无法达到绩效考核的目的。
4.3对员工加强绩效考核体系的培训和沟通
绩效考核体系是一种工具,而不是成为企业和员工之间沟通的壁垒和障碍,因此从企业管理层角度重视绩效考核对员工进行绩效考核的认知的,理解培养和培训,让员工和企业在绩效考核方面和发展目标方面达成一致性,才能够更好的将绩效考核体系执行下去,让企业为员工个人发展和企业发展做出应有的贡献。
4.4完善绩效考核体系 形成闭环运作模式
绩效考核体系,其目的是为了平台员工的个人综合能力,同时对于企业而言,他也是一个不断修正工作中问题的一个途径和方法,那么我们需要让员工的绩效考核体系形成一个完整的闭环从制定体系,考核员工工作能力,分析工作中问题,改进工作问题,有新的考核方式在评判,员工的工作,不断的发现问题和不断的修正问题。这样便形成了一个相对良好的闭环,能够让,企业培养更加优秀的员工,能够让员工的个人职业发展更加的成熟顺利,能够让企业的发展更加的快速。
5.总结
社会在不断的进步,企业需要不断的发展,企业有各个岗位上的员工组成,员工个人的发展,也将会促进企业的整体发展,随着现代化企业管理的一步步发展,我们需要拥有和使用,更加理性化,更加客观化的评判体系和管理体系来管理员工,评判员工的工作,绩效考核体系变成一个这样重要的工具而存在,它能够不断的促进员工的个人工作发展,能够评判员工的日常工作能力,同时也可以帮助企业更好的发展,在这个过程中,我们需要不断的发现问题,解决问题,不断的修正,不断的发展才能够使员工和企业保持一个良好的向心凝聚力,达到共同发展进步的目的。
参考文献
[1] 荆晓明.M餐饮公司绩效考核体系优化设计[D].郑州大学,2018.
[2] 刘丽.餐饮企业绩效考核中的常见问题[J].合作经济与科技,2006(04):17-18.
[3] 李思超.餐饮企业的发展应关注绩效管理[J].中国乡镇企业会计,2016(06):137-138.
(作者单位:青岛科技大学)
关键词:餐饮企业;网络营销;绩效考核;企业管理;员工能效
1.概況
近些年来,我国经济呈现出飞速发展的态势,飞速发展的同时,我们也需要直面一些问题,比如说在众多餐饮企业的发展过程中,面临着很多矛盾和问题,例如管理者水平的意识和能力有限,导致企业并没有向着良好的态势发展,企业和员工之间存在着一些观念性和利益性的矛盾,当矛盾到达一定程度的时候,企业也会面临着四分五裂的局面,企业管理的关键在于让员工有足够的向心力和凝聚力能够让员工的个人发展规划和企业的整体发展方向相一致,以员工个人最大能效来提升企业的能效。在这个过程中,绩效考核系统良好的解决了这个问题,能够以数据化和分类化的方式,帮助员工提升个人能效,评判个人工作能力,也可以帮助企业来评判企业的发展态势和具体问题。
2.餐饮企业绩效考核的意义
2.1对员工个人进行绩效考核以提高能效
绩效考核,其定义来源于英文绩效考核,属于一种应用系统科学方法,是管理者对员工负责的工作、效果贡献成绩进行全程考评估量,同时将评价结果以文字的形式反馈给员工的过程。其实较为通俗的理解就是企业管理者通过一些数据的方式来对员工的日常工作进行评价,考核的内容,可员工的工作业绩和工作态度安决定是对员工个人综合能力的一种考评体系。业绩更多的是对员工的个人工作专业程度,和上级所下派任务的完成度来进行评判,而态度的考核,更多的是倾向于员工工作的态度,积极性,主观能动性,和对企业文化的理解和认知方面的考核。
2.2对企业绩效考核以提高效益
当我们把企业看成一个整体来看待的时候,就可以运用绩效考核的方式,对企业的发展,企业的整体发展态势,进行一个全面的评判和分析,绩效考核是一个相对具体化和数据化的考核体系通过对企业的绩效考核,可以帮助企业认清企业的发展态势和发展过程中存在的问题,从而帮助企业找到解决问题的办法。
3.网络餐饮企业绩效考核过程中存在的问题
3.1绩效考核的目的性模糊
很多时候绩效考核达不到,理想的效果,首要原因是企业管理者对于绩效考核的目的有些模糊,绩效考核是一种工具,企业为什么要用这个工具,并不是为了约束员工,而是为了提高员工的个人能效,用具体数据的方式来评判员工的工作能力和工作态度。绩效考核是一种方法,我们找到工作中的不足和相关原因,根据原因进行分析,采取一定的措施,以帮助员工以及整个公司的正常运作和发展。
3.2实际操作性不足
绩效考核作为一种促进员工个人能效和促进企业发展的重要工具和考核标准,需要有很强的实际操作性,然而在很多企业的实际操作中,绩效考核体系的实际操作性很弱,流于表面,理论性更强,那么这样的绩效考核体系便很难得真正落地,真正能够运用到员工的工作能力考核中。
3.3员工对绩效考核体系的认知理解不足
很多员工对于绩效考核体系的认知是认为这是一种企业在约束员工行为的一个工具,所以对绩效考核体系的认知不明,理解不足。在这种情况下,绩效考核体系很难发挥应有的作用,因为员工始终对他保持着一种抗拒性心理,你无法从理性的角度来一句绩效考核的结果,调整工作方法和工作效率。
3.4考核系统缺少闭环性
一个良性的绩效考核体系,是需要有一个完整的闭环,而在现在很多的餐饮企业中,像这样的闭环很难实现,绩效考核往往都是像一个每月的发放工资前的一个评判标准而已,无论是企业管理者还是员工个人都没有从中,认识到工作上的问题。
3.5缺少考核沟通性
正常的员工绩效考核流程是应该由企业的管理者,也就是员工的上级和员工进行沟通,让员工能够清楚理解的知道绩效考核的目的意义以及具体操作方式,以及后期的一些闭环内的工作修改和效率提高等方面问题,然而在实际操作过程中,很多管理者忽视了和员工沟通绩效体系的情况,这样也就造成了员工对于绩效体系的理解认知度多也造成了管理者对于绩效考核体系实际操作闭环的重要性忽略。
3.6主观性考核和客观性考核比重问题
绩效考核是一种对于员工工作综合能力的考量和评判,在实际操作中,会出现一些主观性和客观性判断的问题,我们无法将绩效考核体系绝对的客观化,其中或多或少都会有一些主观性考核的内容在其中,如何平衡主观性考核客观性考核如何让绩效考核更加的合理性成为企业管理者必须要考量的问题,这两者之间的比例一旦失调,一旦出现一些不均衡的情况,有可能会影响到绩效考核的实际效果性。
4.网络餐饮企业绩效考核改进对策
4.1按需制定绩效考核内容
员工的绩效考核需要根据企业发展的需求和时代背景而制定内容不能凭空捏造,因此我们认为企业的员工绩效考核是需要按照需求制定的,我们这个需求有的是要符合企业的发展方针,有人是需要符合这个岗位的职责。总而言之,在制定不同岗位的绩效考核标准时,需要对姐发展以及各类需求进行有效的分析。
4.2增加绩效考核内容类目的实际操作性
绩效考核体系如果需要让其达到应有的目的,能够推动员工提高个人能效,能够推动企业长足的发展就需要考虑到绩效考核体系内容的落地性,也就是我们所说的实际操作性,如果实际操作性和我们的需求不匹配,那么就无法达到绩效考核的目的。
4.3对员工加强绩效考核体系的培训和沟通
绩效考核体系是一种工具,而不是成为企业和员工之间沟通的壁垒和障碍,因此从企业管理层角度重视绩效考核对员工进行绩效考核的认知的,理解培养和培训,让员工和企业在绩效考核方面和发展目标方面达成一致性,才能够更好的将绩效考核体系执行下去,让企业为员工个人发展和企业发展做出应有的贡献。
4.4完善绩效考核体系 形成闭环运作模式
绩效考核体系,其目的是为了平台员工的个人综合能力,同时对于企业而言,他也是一个不断修正工作中问题的一个途径和方法,那么我们需要让员工的绩效考核体系形成一个完整的闭环从制定体系,考核员工工作能力,分析工作中问题,改进工作问题,有新的考核方式在评判,员工的工作,不断的发现问题和不断的修正问题。这样便形成了一个相对良好的闭环,能够让,企业培养更加优秀的员工,能够让员工的个人职业发展更加的成熟顺利,能够让企业的发展更加的快速。
5.总结
社会在不断的进步,企业需要不断的发展,企业有各个岗位上的员工组成,员工个人的发展,也将会促进企业的整体发展,随着现代化企业管理的一步步发展,我们需要拥有和使用,更加理性化,更加客观化的评判体系和管理体系来管理员工,评判员工的工作,绩效考核体系变成一个这样重要的工具而存在,它能够不断的促进员工的个人工作发展,能够评判员工的日常工作能力,同时也可以帮助企业更好的发展,在这个过程中,我们需要不断的发现问题,解决问题,不断的修正,不断的发展才能够使员工和企业保持一个良好的向心凝聚力,达到共同发展进步的目的。
参考文献
[1] 荆晓明.M餐饮公司绩效考核体系优化设计[D].郑州大学,2018.
[2] 刘丽.餐饮企业绩效考核中的常见问题[J].合作经济与科技,2006(04):17-18.
[3] 李思超.餐饮企业的发展应关注绩效管理[J].中国乡镇企业会计,2016(06):137-138.
(作者单位:青岛科技大学)