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【摘要】：林业的发展在广西的经济发展过程中占有主导地位，广西正在建设具有地方特色的林业企业，且林业在广西壮族自治区的各行业发展中处于发展较快，发展较优的地位。本文主要介绍从林业干部人才结构和林业干部专业分布两方面介绍了广西林业企业人力资源管理的现状，简介了广西林业企业人力资源管理方面的缺陷，及广西林业企业人力资源管理的对策。
【关键词】：广西；林业企业；人力资源管理；现状分析；对策
1、 广西林业企业人力资源管理现状分析
1.1广西林业干部人才结构
广西的林业从业人员中学历中专及高中学历的人才占有总体的41.4%，大学专科占3.8%，大学本科生只占有9.8%，研究生及以上学历的人数只占总体的0.2%。其中林业公务员中高中及中专学历人员占公务员总数的44%，大学专科学历公务员占38.2%，大学本科公务员占16.4%，研究生公务员占1.4%。林业经营管理及技术人员中高中及中专学历人员占44.4%，大学专科学历管理及技术人员占32.7%，大学本科管理及技术人员占18.8%，研究生管理及技术人员仅占0.1%。林业事业单位管理者及技术人员中高中及中专学历人员占9.8%，大学专科学历人员占23.6%，大学本科占9.9%，研究生学历人员仅占0.1%。从数据上看，可知广西林业干部人才中学历普遍较低，受教育的素质较低。
1.2广西林业干部专业分布
在广西林业干部的全体人员中，农科类专业占有41.7%，工科专业4.1%，经济类专业占有7.0%，管理类专业占有6.5%，其他专业占有40.7%。其中林业公务员中，农林类专业占有31.6%，工科专业人员占有2.6%，经济类专业人员占有10.2%，管理类人员占有13.2%，其他专业为42.4%。林业经营管理机技术人员中，农林类专业人员占25.5%，工科专业人员占10.1%，经济类专业人员占10.5%，管理类专业人员占7.9%，其他专业占46.0%。在事业单位管理者及技术人员中农林专业人员占47.8%，工科专业人员占2.5%，经济类专业人员占5.5%，管理类专业人员占5.3%，其他专业人员占有38.9%。可见在林业干部中，农林科专业人员的比重较大，尤其是在专业技术人员中，需要大量的农林专业人才。
2、 广西林业企业人力资源管理缺陷
2.1企業规模小，人员分配不合理
广西林业企业中目前存在人力资源管理不合理的现象。广西许多的林业企业的规模较小，缺少高端的生产机器，缺少生产技术，大多数的小规模企业的产品也多为雷同。林业企业中的人才结构不合理，为了维持企业正产运营，许多企业人员要身兼多职，干不属于自身的工作，在不熟悉的岗位上工作，效率低，没有工作热情，直接导致人员得不到有效利用。
2.2缺少高素质人才，领导没有创新力
广西的林产企业的专业人员稀缺，严重缺乏高素质人才，缺乏拥有高端技术的人才。企业中的领导干部并不够专业，没有创新精神，没有技术更新，只是一味地追求经济增长，却没有认识到想要经济增长，就要更新技术与设备，使得产品更上时代的发展，满足用户的需要，企业领导者对技术更新不舍得投入资金，没有创造一个良好的企业发展环境。
3、 广西林业企业人力资源管理对策
3.1引进高素质人才
首先，应对广西林业企业发展中人才普遍素质较低的问题，就要从根本上下手，企业应该加强考核制度，对企业招聘的人才进行筛选，人力资源管理部门对应聘者应该进行多方面考核，不仅要审查应聘人员的学历专业，更要重视其实践能力，综合素质等。招聘人才时要根据需要的部门和职位来选择人员专业，如招聘一线的技术人员，一定要看重其实践能力，之前是否从事过相关工作，是否有专业实习经历。在招收经理管理类工作岗位时，可审查应聘者是否已经考取了专业证书，是否有过硬的专业技能。从根本上引进高素质人才，提升整个企业的综合实力，可以有效带动企业蓬勃发展。
3.2建立有效的企业人才资源管理体系
企业的人才资源管理体系应该健全化、完整化，建立起从员工培训、考核、审查、升值等环节之间不出现断层，每个环节都可以紧密连接，环环相扣。在企业的人才资源管理体系中，人才资源管理者就要从员工培训开始，筛选人才，淘汰不适应企业发展速度，没有相应职业证书的人员；在员工上岗之后，也要做到不断考核，对员工的工作进行审核，以便挑选优秀人才将其升职。
3.3实行有效的奖惩机制
在企业人才管理过程中实施有效的奖惩机制，可以鼓励优秀员工积极工作，对违反企业规定的员工采取惩罚制度，可以激励其认真对待自己的工作。员工为企业工作，始终没与归属感，认为自己与企业发展的联系不紧密，大多员工认为只要做完手头的工作就可以交差了。但事实上，企业的发展需要员工认真对待自己的工作，把自身的利益与企业的利益连接起来，争取认识到自身的价值所在，所以企业的人力资源管理人员在这其中就要发挥作用，平衡好员工与企业的关系。传统的企业奖励员工的方式就是物质奖励，但没有考虑到奖励的物质员工是否需要。所以需要改变企业的奖励制度，可以用调入、兼职、外包等方式，将员工留在企业所在地，这样可以解决员工户口问题，留住人才。企业中人才也要做到合理分配，物尽其用，因材施教，专业人员就要分配到专业工作岗位上，使得他们学有所用。对于不同表现、不同学历的人才，也要采用不同的奖励机制，使得员工之间形成良性竞争，促进企业发展。
3.4企业人才资源管理干部要有责任心
责任心是人才资源管理人员管理企业的基础，对于工作，强烈的责任感构成了人才资源管理干部推行人才资源管理的本质，在人才资源管理过程中，只有企业员工从人才资源管理干部的管理过程中感受到了责任感，才能使企业员工愿意去工作，提升自身的工作热情与积极性。企业人才资源管理干部的责任感不能局限在理论上，应该是管理干部自然而然的表现，不能是刻意的表现与迎合，真正为企业发展考虑的管理者才能搭建起企业领导人与企业一线员工之间的桥梁，达到沟通的目的。
小结
企业人力资源管理关系着企业的发展，广西人力资源管理方面主要存在着企业规模小，人员分配不合理、缺少高素质人才，领导没有创新力等问题。可以采取引进高素质人才、建立有效的企业人才资源管理体系、实行有效的奖惩机制、招聘具有责任心的企业人才资源管理者等方式来应对企业发展。
【参考文献】：
[1]孙永波. 广西壮族自治区林产工业发展研究[D].北京林业大学，2006.
[2]江锦凤. 浅议完善广西林业系统人力资源管理的对策[J]. 当代经济，2016，（14）：69-71.
【关键词】：广西；林业企业；人力资源管理；现状分析；对策
1、 广西林业企业人力资源管理现状分析
1.1广西林业干部人才结构
广西的林业从业人员中学历中专及高中学历的人才占有总体的41.4%，大学专科占3.8%，大学本科生只占有9.8%，研究生及以上学历的人数只占总体的0.2%。其中林业公务员中高中及中专学历人员占公务员总数的44%，大学专科学历公务员占38.2%，大学本科公务员占16.4%，研究生公务员占1.4%。林业经营管理及技术人员中高中及中专学历人员占44.4%，大学专科学历管理及技术人员占32.7%，大学本科管理及技术人员占18.8%，研究生管理及技术人员仅占0.1%。林业事业单位管理者及技术人员中高中及中专学历人员占9.8%，大学专科学历人员占23.6%，大学本科占9.9%，研究生学历人员仅占0.1%。从数据上看，可知广西林业干部人才中学历普遍较低，受教育的素质较低。
1.2广西林业干部专业分布
在广西林业干部的全体人员中，农科类专业占有41.7%，工科专业4.1%，经济类专业占有7.0%，管理类专业占有6.5%，其他专业占有40.7%。其中林业公务员中，农林类专业占有31.6%，工科专业人员占有2.6%，经济类专业人员占有10.2%，管理类人员占有13.2%，其他专业为42.4%。林业经营管理机技术人员中，农林类专业人员占25.5%，工科专业人员占10.1%，经济类专业人员占10.5%，管理类专业人员占7.9%，其他专业占46.0%。在事业单位管理者及技术人员中农林专业人员占47.8%，工科专业人员占2.5%，经济类专业人员占5.5%，管理类专业人员占5.3%，其他专业人员占有38.9%。可见在林业干部中，农林科专业人员的比重较大，尤其是在专业技术人员中，需要大量的农林专业人才。
2、 广西林业企业人力资源管理缺陷
2.1企業规模小，人员分配不合理
广西林业企业中目前存在人力资源管理不合理的现象。广西许多的林业企业的规模较小，缺少高端的生产机器，缺少生产技术，大多数的小规模企业的产品也多为雷同。林业企业中的人才结构不合理，为了维持企业正产运营，许多企业人员要身兼多职，干不属于自身的工作，在不熟悉的岗位上工作，效率低，没有工作热情，直接导致人员得不到有效利用。
2.2缺少高素质人才，领导没有创新力
广西的林产企业的专业人员稀缺，严重缺乏高素质人才，缺乏拥有高端技术的人才。企业中的领导干部并不够专业，没有创新精神，没有技术更新，只是一味地追求经济增长，却没有认识到想要经济增长，就要更新技术与设备，使得产品更上时代的发展，满足用户的需要，企业领导者对技术更新不舍得投入资金，没有创造一个良好的企业发展环境。
3、 广西林业企业人力资源管理对策
3.1引进高素质人才
首先，应对广西林业企业发展中人才普遍素质较低的问题，就要从根本上下手，企业应该加强考核制度，对企业招聘的人才进行筛选，人力资源管理部门对应聘者应该进行多方面考核，不仅要审查应聘人员的学历专业，更要重视其实践能力，综合素质等。招聘人才时要根据需要的部门和职位来选择人员专业，如招聘一线的技术人员，一定要看重其实践能力，之前是否从事过相关工作，是否有专业实习经历。在招收经理管理类工作岗位时，可审查应聘者是否已经考取了专业证书，是否有过硬的专业技能。从根本上引进高素质人才，提升整个企业的综合实力，可以有效带动企业蓬勃发展。
3.2建立有效的企业人才资源管理体系
企业的人才资源管理体系应该健全化、完整化，建立起从员工培训、考核、审查、升值等环节之间不出现断层，每个环节都可以紧密连接，环环相扣。在企业的人才资源管理体系中，人才资源管理者就要从员工培训开始，筛选人才，淘汰不适应企业发展速度，没有相应职业证书的人员；在员工上岗之后，也要做到不断考核，对员工的工作进行审核，以便挑选优秀人才将其升职。
3.3实行有效的奖惩机制
在企业人才管理过程中实施有效的奖惩机制，可以鼓励优秀员工积极工作，对违反企业规定的员工采取惩罚制度，可以激励其认真对待自己的工作。员工为企业工作，始终没与归属感，认为自己与企业发展的联系不紧密，大多员工认为只要做完手头的工作就可以交差了。但事实上，企业的发展需要员工认真对待自己的工作，把自身的利益与企业的利益连接起来，争取认识到自身的价值所在，所以企业的人力资源管理人员在这其中就要发挥作用，平衡好员工与企业的关系。传统的企业奖励员工的方式就是物质奖励，但没有考虑到奖励的物质员工是否需要。所以需要改变企业的奖励制度，可以用调入、兼职、外包等方式，将员工留在企业所在地，这样可以解决员工户口问题，留住人才。企业中人才也要做到合理分配，物尽其用，因材施教，专业人员就要分配到专业工作岗位上，使得他们学有所用。对于不同表现、不同学历的人才，也要采用不同的奖励机制，使得员工之间形成良性竞争，促进企业发展。
3.4企业人才资源管理干部要有责任心
责任心是人才资源管理人员管理企业的基础，对于工作，强烈的责任感构成了人才资源管理干部推行人才资源管理的本质，在人才资源管理过程中，只有企业员工从人才资源管理干部的管理过程中感受到了责任感，才能使企业员工愿意去工作，提升自身的工作热情与积极性。企业人才资源管理干部的责任感不能局限在理论上，应该是管理干部自然而然的表现，不能是刻意的表现与迎合，真正为企业发展考虑的管理者才能搭建起企业领导人与企业一线员工之间的桥梁，达到沟通的目的。
小结
企业人力资源管理关系着企业的发展，广西人力资源管理方面主要存在着企业规模小，人员分配不合理、缺少高素质人才，领导没有创新力等问题。可以采取引进高素质人才、建立有效的企业人才资源管理体系、实行有效的奖惩机制、招聘具有责任心的企业人才资源管理者等方式来应对企业发展。
【参考文献】：
[1]孙永波. 广西壮族自治区林产工业发展研究[D].北京林业大学，2006.
[2]江锦凤. 浅议完善广西林业系统人力资源管理的对策[J]. 当代经济，2016，（14）：69-71.