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【摘 要】强大的人才优势是企业做大做强的前提和保障，人才队伍建设已经不可逆转地成为决定企业成败的关键所在。尤其是对于高投入、高产出、高风险的石油钻井行业，加强人才队伍建设更为重要。
【关键词】人才；建设；意义；对策
一、加强人才队伍建设的重要意义
一是实施人才强企战略的必然要求。
二是增强企业竞争实力的客观需要。
三是建设世界一流企业的迫切要求。近年来，中国石化集团公司提出了“建设世界一流能源化工公司”的企业愿景。中原油田钻井系统作为集团公司石油工程的标杆，经过20余年的市场锤炼与沉淀，也适时提出了“建设世界一流钻井公司”的发展目标，打造世界一流，能否实现全面协调可持续发展，能否不断做大做强，很大程度上取决于企业的人才储备水平。我们只有紧盯目标，切实加强经营管理、专业技术、技能操作和国际化经营人才队伍建设，建设世界一流企业的目标才能够实现。
二、当前人才队伍建设中存在的问题
尽管近年来钻井系统在人才队伍建设方面做了一些工作，但仍然存在一些问题和不足：
一是人才队伍结构有待优化。从学历构成情况来看，油田钻井系统大专及以上学历员工数量近年来持续增加，目前占用工总量的比例达到36%，但是与国外石油工程服务公司相比还有一些差距；而高中及以下学历人员约占用工总量的42%，基本集中在一线钻井队，技能操作队伍理论素质亟待提升。从年龄结构来看，30岁以下青工约占用工总量的33%，31岁至50岁骨干员工占58%，50岁以上老员工约占9%，多数仍在劳动强度大、工作环境差的钻井队工作，而且由于退出机制还不完善，造成较多已经不能适应岗位的老员工仍滞留在一线。
二是高级专业技术和经营管理人才比较稀缺。与钻井系统数量较多的高级职称相比，高级专业技术人才和经营管理人才仍然比较稀缺，主要表现在：高级职称或者有真才实学的人才奇缺，不利于形成竞争。干部队伍中既懂专业知识、又懂经济管理的人才较少，缺乏富有国际化、一体化、绿色低碳意识的领导干部。专业技术人才的科研成果较少，有些人虽然取得了高级职称，但职称与其学术水平不相称，有的甚至几年都没有一项突出的科研成果。
三是技能操作人才队伍建设任务比较艰巨。技能人才队伍建设是油田人才队伍建设的一个重要组成部分。当前，技能操作员工能力素质还存在着两个方面的突出问题：一方面，人员素质结构不尽合理，钻井系统高、中、初级人员比例约为28∶15∶57，与国内外公认的40∶40∶20的目标结构相比，初级人员比例过大，中、高级技能人才数量明显不足，与努力造就一支以技师为龙头、高级工为骨干、中级工为主体，思想好、技术精、工种配套的技能操作队伍目标相比，还有较大差距；另一方面，高层次技能人才队伍不够稳定，部分紧缺岗位新补充人员转岗等问题，应引起各单位人力资源管理部门的重视。
四是民营企业快速发展带来冲击。瞄准高投入、高产出的石油钻井行业，民营钻井队伍近年来发展迅速。目前在苏里格气田，民营钻井队多达数百支；在中石化重点开发的东北勘探新区，共有钻井队38支，其中32支是民营队伍，泾川会战100多支钻井队80%的是民营队伍；不仅在国内，中东、南美、北非等国外市场也面临着民营队伍的竞争。与国企相比，民营队伍具有更加灵活的用人政策、更加开放的竞争策略，给国企正规军的发展带来了严重冲击。仅从人才队伍建设方面，民营钻井队的专业技术人才、高技能操作人才以及国际化精英人才，超过90%的业务骨干都是来自于中石油、中石化的石油工程队伍，我们油田钻井系统也流失了大量人才。
五是人才发展通道不够完善。以大学毕业生为例，近年来，油田为钻井系统连续招录补充了数百名石油工程主体专业的大学毕业生，绝大多数实习期后都希望从事专业技术岗位，然而由于实际专业技术岗位数量有限，不能满足这些毕业生转工程师、技术员的需求，反映出人才成长的通道还不完善，交叉培养的机制还不健全。再以技能操作岗位为例，钻井队岗位层级明确，操作岗员工到了司钻等高技能岗位之后，员工就希望能够提拔到平台副经理、HSE监督官等管理岗位，这与跨国公司干了几十年的“职业司钻”、“职业电气师”相比，说明我们的人才培养方面存在误区。
六是国内外市场人才分布不均衡。从上世纪90年代走向国际市场以来，钻井公司坚持挑选最优秀的员工、最成熟的人才到海外施工，国内市场成为国际市场的人才输送基地。一方面，国内高岗位人员到了国际市场从事低岗位工作，优秀的专业技术人员转岗为现场管理人员，造成了人才高档低配和客观闲置；另一方面，国内市场有时候“造血”的速度赶不上“输血”的速度，一定程度上造成了国内一线队伍专业技术人才、技能操作人才不足。
七是精细化管理水平亟待提高。人才队伍建设和人力资源管理工作中观念滞后、方式粗放、制度不细、基础薄弱等问题仍然比较突出。与现代企业对人才队伍建设的要求相比，差距仍然较大。个别单位的干部考核评价和选拔任用机制滞后，不能完全达到“公开、公正、公平、透明”的要求；绩效考核方式落后，薪酬制度缺乏竞争力，激励约束机制还不完善，不能充分调动员工的积极性和创造性。
三、加强人才队伍建设的对策
1.搭建选才平台，引导人才产生。
2.坚持以用为本，促进人尽其才。
3.加快培养开发，提高人才素质。
4.强化激励约束，凝聚骨干人才。
作者简介：
李哲（1984-），女，汉族，河南濮阳人，政工师，主要从事党群、纪检等工作；郑志强（1985-），男，汉族，辽宁海城人，政工师，主要从事干部人事管理工作。
【关键词】人才；建设；意义；对策
一、加强人才队伍建设的重要意义
一是实施人才强企战略的必然要求。
二是增强企业竞争实力的客观需要。
三是建设世界一流企业的迫切要求。近年来，中国石化集团公司提出了“建设世界一流能源化工公司”的企业愿景。中原油田钻井系统作为集团公司石油工程的标杆，经过20余年的市场锤炼与沉淀，也适时提出了“建设世界一流钻井公司”的发展目标，打造世界一流，能否实现全面协调可持续发展，能否不断做大做强，很大程度上取决于企业的人才储备水平。我们只有紧盯目标，切实加强经营管理、专业技术、技能操作和国际化经营人才队伍建设，建设世界一流企业的目标才能够实现。
二、当前人才队伍建设中存在的问题
尽管近年来钻井系统在人才队伍建设方面做了一些工作，但仍然存在一些问题和不足：
一是人才队伍结构有待优化。从学历构成情况来看，油田钻井系统大专及以上学历员工数量近年来持续增加，目前占用工总量的比例达到36%，但是与国外石油工程服务公司相比还有一些差距；而高中及以下学历人员约占用工总量的42%，基本集中在一线钻井队，技能操作队伍理论素质亟待提升。从年龄结构来看，30岁以下青工约占用工总量的33%，31岁至50岁骨干员工占58%，50岁以上老员工约占9%，多数仍在劳动强度大、工作环境差的钻井队工作，而且由于退出机制还不完善，造成较多已经不能适应岗位的老员工仍滞留在一线。
二是高级专业技术和经营管理人才比较稀缺。与钻井系统数量较多的高级职称相比，高级专业技术人才和经营管理人才仍然比较稀缺，主要表现在：高级职称或者有真才实学的人才奇缺，不利于形成竞争。干部队伍中既懂专业知识、又懂经济管理的人才较少，缺乏富有国际化、一体化、绿色低碳意识的领导干部。专业技术人才的科研成果较少，有些人虽然取得了高级职称，但职称与其学术水平不相称，有的甚至几年都没有一项突出的科研成果。
三是技能操作人才队伍建设任务比较艰巨。技能人才队伍建设是油田人才队伍建设的一个重要组成部分。当前，技能操作员工能力素质还存在着两个方面的突出问题：一方面，人员素质结构不尽合理，钻井系统高、中、初级人员比例约为28∶15∶57，与国内外公认的40∶40∶20的目标结构相比，初级人员比例过大，中、高级技能人才数量明显不足，与努力造就一支以技师为龙头、高级工为骨干、中级工为主体，思想好、技术精、工种配套的技能操作队伍目标相比，还有较大差距；另一方面，高层次技能人才队伍不够稳定，部分紧缺岗位新补充人员转岗等问题，应引起各单位人力资源管理部门的重视。
四是民营企业快速发展带来冲击。瞄准高投入、高产出的石油钻井行业，民营钻井队伍近年来发展迅速。目前在苏里格气田，民营钻井队多达数百支；在中石化重点开发的东北勘探新区，共有钻井队38支，其中32支是民营队伍，泾川会战100多支钻井队80%的是民营队伍；不仅在国内，中东、南美、北非等国外市场也面临着民营队伍的竞争。与国企相比，民营队伍具有更加灵活的用人政策、更加开放的竞争策略，给国企正规军的发展带来了严重冲击。仅从人才队伍建设方面，民营钻井队的专业技术人才、高技能操作人才以及国际化精英人才，超过90%的业务骨干都是来自于中石油、中石化的石油工程队伍，我们油田钻井系统也流失了大量人才。
五是人才发展通道不够完善。以大学毕业生为例，近年来，油田为钻井系统连续招录补充了数百名石油工程主体专业的大学毕业生，绝大多数实习期后都希望从事专业技术岗位，然而由于实际专业技术岗位数量有限，不能满足这些毕业生转工程师、技术员的需求，反映出人才成长的通道还不完善，交叉培养的机制还不健全。再以技能操作岗位为例，钻井队岗位层级明确，操作岗员工到了司钻等高技能岗位之后，员工就希望能够提拔到平台副经理、HSE监督官等管理岗位，这与跨国公司干了几十年的“职业司钻”、“职业电气师”相比，说明我们的人才培养方面存在误区。
六是国内外市场人才分布不均衡。从上世纪90年代走向国际市场以来，钻井公司坚持挑选最优秀的员工、最成熟的人才到海外施工，国内市场成为国际市场的人才输送基地。一方面，国内高岗位人员到了国际市场从事低岗位工作，优秀的专业技术人员转岗为现场管理人员，造成了人才高档低配和客观闲置；另一方面，国内市场有时候“造血”的速度赶不上“输血”的速度，一定程度上造成了国内一线队伍专业技术人才、技能操作人才不足。
七是精细化管理水平亟待提高。人才队伍建设和人力资源管理工作中观念滞后、方式粗放、制度不细、基础薄弱等问题仍然比较突出。与现代企业对人才队伍建设的要求相比，差距仍然较大。个别单位的干部考核评价和选拔任用机制滞后，不能完全达到“公开、公正、公平、透明”的要求；绩效考核方式落后，薪酬制度缺乏竞争力，激励约束机制还不完善，不能充分调动员工的积极性和创造性。
三、加强人才队伍建设的对策
1.搭建选才平台，引导人才产生。
2.坚持以用为本，促进人尽其才。
3.加快培养开发，提高人才素质。
4.强化激励约束，凝聚骨干人才。
作者简介：
李哲（1984-），女，汉族，河南濮阳人，政工师，主要从事党群、纪检等工作；郑志强（1985-），男，汉族，辽宁海城人，政工师，主要从事干部人事管理工作。