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“幸存者”：从惶恐到麻木
2018年即将过去，北京还没落下第一场雪，但在西岭的心里，“雪”早已从盛夏飘到了寒冬。
33岁的西岭任职于北京一家全国TOP10的地产公司。“高峰时期，我们这层办公室一度容纳了一百四五十人，而到上个星期，就只剩下了四十多人，稀稀拉拉地散布着。每天上班，我前后左右都没什么人，而且不知道什么时候又有不好的消息。”
“不好的消息”持续了四个月。从盛夏到凛冬，西岭不知目送了多少同事和朋友的离开，主动或被动。作为暂时的“幸存者”，很长一段时间，她的内心只有“惶恐”和“凄凉”。
四个月前，公司裁员的大幕最先由各种“小道消息”拉开。在办公室悄悄流传的不同版本中，裁员的范围从30%到60%不等。“一般情况下，如果你平时工作努力、业务过硬，遇到裁员消息是不会紧张的。可要是遇到结构式裁员，比如你整个部门都没了，就和你个人努力没有关系了。”那时加入公司刚满一年半的西岭，第一次体会到了对未来的无能为力。
加入这家地产公司原本是她试图把握命运的一次勇敢跳跃。2017年初，她正是为了这份工作从两百多公里外的老家孤身来到北京。在此之前，她一直就职于一家事业单位。决定从“体制内”跳出，除了房企能给出更高的价码，西岭觉得更关键的驱动在于她“对理想的追求”。“体制内层级很多，作为一线技术人员，非常压抑。我出来就是憋着一口气吧，觉得自己的价值应该得到更大的发挥。”
“父母、先生都支持我出去闖一闯。大概他们已经听腻了我的抱怨。”虽然独自赴京工作的计划得到了家里的全票支持，但作为母亲，这依然不是一个容易的抉择。周末以外的大多数时间，西岭都不得不和那时还未满一岁的孩子两地分离。
“我是花了非常大的代价来的，所以得知裁员消息的时候，整个人都崩溃了。因为外面的世界承载了我太多的期待。”不过她明白，崩溃归崩溃，行动等不及心理建设。几乎是刚刚得知可能大幅裁员的消息，西岭就把自己的简历设置成了“开放”状态。
在西岭看来，虽然表面上同事们对裁员消息的反应各不相同，有人悲观，有人不以为然，有人就此开始混日子，但大多数人都做了最坏的打算，开始寻找后路。
不幸的是，对部分人来说，寻找和斟酌很快便被仓促打断。小道消息在办公室发酵了一个多月后，第一只靴子落地了，紧接着是第二拨、第三拨……最初的“恐惧”逐渐变成了“麻木和调侃”，而当“幸存者”以为会就此尘埃落定，准备舒口气、放下警惕时，又有人走了。
“一开始大家还会聚餐，为走的人送行，到后来成批成批地走，就没有心情聚餐了。因为说不定自己什么时候就走了，还不如等着都被裁完了一起吃。”
这无疑是个煎熬的过程，而外部行业局势的逐渐收紧也让后路的选择越来越窄。夏天时，简历刚开放，西岭还能收到很多猎头的电话，那时她还会根据薪酬、职级、平台等条件做筛选比对，最终选出了一两个意向岗位。但没想到，不久，原本谈到差不多的公司迅速进入了编制冻结的状态，甚至也开始裁员。而进入10月份，西岭就再也没接到过猎头的电话了。
这种对未来预期的降低开始在潜移默化中改变着办公室的氛围，比如“消费降级”就不再只是谈话时的调侃了。西岭所在的行业收入可观，同事们年薪在几十万到数百万元不等。“裁员开始后，很多同事都开始聊拼多多、网易严选。拿我自己来说，私教不请了，高级饭馆改饿了么，以前天天打车，现在每天都挤公交。大概就是掉落了一个阶层的感觉。”
原本，西岭和同事一起合租了一间月租一万两千元的房子。如今，同事因为工作变动已经离开，她只有暂时整租下来，加上位于二线城市的一大家子的日常开销，西岭每个月的固定支出超过五万元。这是她第一次切实地感知到高收入带来的高风险，“当你收入比较高的时候，你会对自己的未来很有信心，会买房、买车，送孩子上国际学校，可以每个月还几万元的贷款。可你一旦失业了，收入没了，日子还在向前，这样大额的月度开支就会让你突然之间变得负债累累。”
除此之外，年龄也是西岭焦虑的原因。“35岁左右，要在裁员的情况下找到一个相对高阶的工作，是不太容易的。特别是在年景不好的时候，如果到处都在裁员，一堆优质的人力资源放出来，在市场上也谈不到好的价格。”
“覆巢之下，安有完卵。”虽然公司这场持续四个月的裁员依然让她觉得措手不及，但如今静下来，她也会分析这一切的源头，“地产过去‘高负债、高周转’的模式走不通了，不得不断臂求生。没有什么比活下来更重要，不仅个人要活下来，企业也一样。”
但对于第一次遭遇裁员的西岭来说，更大的触动在于优越感的消失，“我现在看清了，之前的优越感来自象牙塔，来自温箱，像泡泡一样易碎，现在我的核心要义就是生存下去。过去那些无病呻吟、小资小情绪的东西渐渐就没有了。”这次裁员也让西岭开始重新思考自己的职业和人生规划，“这大概就是和体制内比较大的区别吧。公司不是家，一切都是商业行为、商业社会，没人能够对你负责。”
就在这周，西岭的公司刚刚完成了架构调整，各部门的工位也重新做了集中安置，办公室似乎又显得满了些，但西岭并不认为这代表着“平稳”和“安全”的到来。小道消息依然不绝于耳，她得知的最新版本是，“年前还会有一轮”，“新的资方来了后可能还会有一次清洗。”
只不过，原本的惶恐早已经变成了如今的麻木，“忙起来之后也顾不上想其他的了，手上的事情都做不完。”虽然西岭承认，几轮裁员确实把一些混吃混喝的闲人给裁掉了，但裁得太多，就变成了1个人干3个人的事，终究是不可持续的，“这是不是企业的另一种裁员方式，不得而知。”
“执行者”：危机感应该是种职场习惯
“在你们看来是裁员，在我们看来，就是人员的结构优化。”东森的语气显得不容置疑。
虽然互联网上早已充斥着各种段子，调侃HR对公司裁员的花式包装，但90后HR东森并不打算改变自己的说法。
毕业后的五年里，东森一直在房地产行业从事人力资源工作。今年1月，他加入了如今这家全国TO10地产公司在上海的分支机构，出任HR。相比下半年行业的惨淡，整个上半年，东森所在的公司一直处于“持续招人”的状态，员工总数量“上浮了一到两成”。
一切似乎早有预兆。在东森看来，虽然2017年就有许多声音看空地产，直指“地产行业态势严峻”，但总体上看，“炒房卖房”依然火热。房地产火热的结果就是各大房企都在拼命扩张——融资、拿地、招人、开发（据国家统计局2018年1月发布的“2017年全国房地产开发投资和销售情况”显示，从2017年5月开始，房地产开发景气指数、房地产开发企业土地购置面积增速等多项指标开始回暖。2017年，全国房地产开发投资109799亿元，比上年名义增长7.0%。）。
“房地产属于劳动密集型企业。举个简单的例子，如果要开发的楼盘多了，项目多了，需要的劳动力总量就会变多。比如盖1栋楼需要100个工人，现在一下要盖3栋，就需要300个工人，300个工人要匹配相应的项目管理团队，项目团队一多，职能部门就会增多。”
“在那种环境下，很多公司招人没办法做很严格的筛选，因为项目真的太紧张、太急了，必须赶紧入职。所以就有可能会录用一些并不是很能胜任，或者匹配度不是很高的员工。”
然而，随着今年多项政策的相继出台导致融资监管趋严，房企融资渠道收紧，资金的流动很难继续维持曾经的高速周转;与此同时，之前的债务也到了集中偿还期（据券商申万宏源统计，2018年房地产债务到期量约1949亿，三四季度将迎来高峰）。于是，摆在大多数房企面前的现实问题就是资金链紧张。
“之前的规模扩张带来了人员的大幅增加，如今钱喂不饱所有人，这只会带来两种结果——要么大家都饿死;要么一部分人出局，把有限的钱用在价值更高的人身上。”
不过在东森看来，即便越过这些宏观分析，如果对一线的观察足够敏锐，地产行业的这波变化也不会显得太过突然，因为市场前期释放了大量的信号。“举个简单的例子，受调控影响，今年年初，上海某家地产中介已陆续关店。地产前端销售这块慢慢减少的话，房企一定会做出针对性的调整。”
只是各家对于环境走势的预判不同，有的可能在年初就开始裁员，有的可能刚刚开始，有的可能还在做逆势扩张的计划。东森所在的人力资源部门在2018年6月第一次收到了集团“严格控制招聘”的指令，随后开始推进“结构优化”计划。“就像一辆高速行驶的汽车，你不能突然踩下急刹车，它需要有个缓冲。作为企业，肯定是希望熬一熬过去就好，但当市场形势越来越恶劣，企业意识到这不是靠拖时间可以解决的问题，拖时间只会把自己也拖死，那么只有采取其他的措施。”而当大公司也开始大幅削减人员，裁员带来的震动便开始被更多人听到。
虽然这也是东森第一次经历因行业动荡而导致的裁员，但他觉得到了员工层，裁员的原因其实很简单，“对于公司而言，每年的薪酬包是固定的。以销售公司为例，比如薪酬包占当年销售总额的10%，那如果一年的销售额为100万元，用于发放工资的部分就是10万元;可如果今年业绩很差，只卖了50万元，那就只有5万元可以发工资。大家不想全部饿死的话，肯定是做得最差的离开。”
东森觉得大多数员工最终都会明白这个道理，“你讲人情也可以，那你整个部门薪资包就这么多钱，能不能接受？人性是很贪婪的。比如以前一年一个人可以分到1万元。今年销售额不好了，大家能不能只拿5000块钱，没有一个人会跟你说可以。所有人都会计较个人得失，而不会在乎企业死活。”
虽然有一些新政试图“促进就业”，比如“对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%”，但东森并不认为这不会有多大的扭转作用，“它终究没办法帮企业补齐巨大的营收缺口。”
但大多数时候，即便道理双方都明白，裁员依然是件耗费心力的工作。“员工总觉得我们是站在他的对立面，但实际上，到我们这里已經是执行阶段，我们既要考虑员工的感受，又要站在企业的角度。”东森把HR的工作类比为销售，“在人员优化这块，我们肯定也会有量化的数据指标。”这时常也会让他“很崩溃”，“可能几个月前我们还面对面在跟他谈个人的规划或者职业发展，现在又要坐在一起，跟他表示惋惜。”
不是没有“跟员工谈完，再跟老板谈自己”的情况，只是从做HR开始，东森就没让自己处在相对安全的环境下。在他看来，危机感不应该是种应激反应，更应该是种职场习惯，“你一旦没有危机意识，不去主动学习和提升，就会被社会淘汰掉。”
“猎人者”：对自己负责就行了
恰逢年终，金小钱更忙了。
仅在12月19日一天，由他创立的第三方投后服务公司“投后TOHO”（以下简称投后）就收到了131份某知名互联网公司北京运营团队的简历。据求职人员描述，当日该部门有超过200名运营人员被遣散。
虽然高端猎头服务仅仅是“投后”日常业务的一部分，但这并不影响其成为近观裁员浪潮的一扇窗。“12月份，平均每天我们会收到300-500位高管的简历更新信息，如果粗略地按照一半人更新的目的是寻找新机会来计算，这个月主动委托我们的顾问寻求服务的高管在4000-6000人上下。而且，以往大家通常是找好了下家再提离职，但近来，许多信息更新的原因在于被动离开。被动离开基本上都比较突然，理由大多是公司战略收缩、预算缩减、业务调整等，需要进行人员精简;又或者是创业公司已经撑不下去了，直接对团队进行遣散处理。”
“就创业领域看，一个重要原因在于资本向头部项目汇聚，大都流向了赛道前三名的公司，大多数创业公司都处于资金收紧的状态。”据金小钱介绍，从今年8月起，许多创业公司就进入了招聘休眠期，有些公司反应比较慢，但也基本在10月开始了HC冻结。“所有公司一致的信念是‘活下去’，人手不够或者想扩张的，都只有先忍着;也有极个别公司想要逆势扩张，但是吸收人才的挑剔度也高了很多。”
而随着“资本寒冬”的推进，部分创业公司从招聘上的“休眠”和“冻结”被迫走向了“全员降薪”和“裁员”，无论是“主动调整”还是被迫“断臂求生”，最后都带来了猎头市场在供需两端的失衡。
投后目前服务的候选人里有不少是创业公司的核心高管，“这些人之前在公司的管理规模大多在百人以内，尤以管理10到20人的小团队居多;大多数来自TMT行业，很多是技术岗。”除了“信息保密”，这些刚刚经历了“部门整体解散”的高管往往有一个相似的需求，他们大多希望能“带着团队一起找工作”，谋求一份“整体接收”的机会。
但在当前局势下，金小钱觉得这并不实际。“他们会跟我说，团队是好不容易聚起来的，而且经过了磨合，散掉太可惜了，还是希望能一起做点事。但我一般会建议他们尽量放下救世主心态，不要试图对所有人都负责，每个人对自己负责就可以了。”
根据投后掌握的数据，从11月中旬到现在，整个猎头市场比较淡，“冗余的候选人大幅增长，但需求少了五分之四，成交周期还变长了几乎一倍。以往一个职位从产生到被close，业内平均需要43天，现在将近3个月。”在他眼中，无论是媒体对裁员不断的呈现，还是当下的现实，都在逼迫大家降低心理预期，或者说是让预期回归合理。
某种程度上，裁员带来的寒冬，却也是部分人的盛夏。相对于招聘市场的冷清，培训行业却开始逆势增长，“许多人选择消化焦慮的方式就是参加各种各样的培训”，这几乎成为金小钱身边一种无法忽视的现象。
“现在市面上各种就业、创业的培训，本质上都是在收割焦虑人群。旺年骗傻钱，荒年搞培训，这是百试不爽的套路。很多创业公司的高管和CEO自以为从中学到了东西，也认识了新朋友，但大概率这只是种心理慰藉。不过最终，培训是否真的有效，让我们拭目以待。”
（应受访者要求，文中西岭、东森皆为化名）
图/财新记者 丁刚