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摘要：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。中学教师作为一般知识分子，担负着教书育人的重大责任，在众多教师相关制度中，激励机制尤为重要。本文分析了中学教师激励需求特点以及目前激励中存在的问题，并提出有针对性的建议。
关键字：中学教师；教师激励；激励机制
一、中学教师激励的需求分析
激励是人类活动的一种内心状态，内心需求得不到满足产生激励，因而导致一系列为目标所驭使的行为，管理学中的激励简单来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
要想全方位调动教师的积极性，必须对教师的需求进行清晰地分析。一方面，教师作为社会文化的继承人和传播者，他们是履行教育教学职责的专业人员，肩负着培育祖国建设接班人提高民族整体素质的重大使命，此外教师队伍的整体战斗力也是学校竞争力的核心。另一方面，教师们都有着普遍较高的的文化层次、审美倾向和个人需要，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。教师的需要主要包括物质需求、成就需求、发展需求和自尊需求等。第一，物质需要是生存的基础。只有满足了生理需要得以生存，人才会追求更高层次的需要。中学教师也是社会的一员，他们也一样，需要获得一定的物质满足日常生活需求。如教师的薪酬福利、住房条件等。第二，教师也有较高的成就需求。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，他们需要从日常工作中获得足够的成就感，以激励自己向更高目标前行。教师的工作性质和为人师表的地位决定了他们具有强烈的责任感和使命感，他们希望通过自己的努力得到社会的认可，因此成就需求就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。尊师重道是中国的历史传统，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，作为教师本人深感自身重要的社会地位，因此也要求别人能重视其业绩、形象、社会生活地位等。第四，教师们有很强烈的发展需求，他们不会甘心永远原地踏步，他们努力工作，希望自己在得到学校、社会认可的同时，自身也可以得到很好地发展机会，让自己的社会地位更上一个平台。当然，并不是所有教师都有着相同的需求，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应全面考虑。
二、目前中学教师激励机制存在的问题
（一）偏重物质激励，忽视精神激励
物质激励与精神激励分别满足了教师的生理需求和心理需求，两者需相辅相成，缺一不可，而目前许多学校普遍使用比较单纯的物质激励而忽视了精神激励在教师激励机制中的重要性。学校办学条件有所改观，教师福利有所提升但是提高资队伍整体竞争力的目的并未直观显现出来，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。这种激励方式简单粗放，不能全面体现校方对教师的人文关怀，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥，师资队伍整体竞争力得不到明显提高。
（二）激励制度刻板教条
每位教师的具体情况有所不同，因此需要激励机制具有一定的灵活性和多面性。然而多数学校有着较为死板的激励机制，把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使教师表现的再优秀，也不得不被拖到既定日期，才可以套入既定奖项和奖励力度予以表彰，这种激励机制在一定程度上缺乏时效性、灵活性和激励内容的多面性，因此许多学校虽然拥有明确的激励机制但却使得实际效果大打折扣。
（三）激励目标有失妥当
激励机制的单一性使得一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。这是一种不正确的心态，长此以往许多教师便不会投入过多的精力在教学和科研上，从而导致学校的学术风气越来越淡薄，人际关系变得越来越物质化，许多长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终会严重影响学校的健康发展。
三、完善教师激励机制的措施
（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀
所谓人文关怀就是对人的生存状况的关怀，要尊重他人对他人的社会价值予以肯定。因此对教师的人文关怀，就要给教师创设一个和谐的外在人文环境，关心教师的生活条件与心理需求，及时加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，另教师们拥有校园即我家的感觉，让他们体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，增强官大教职工的凝聚力与战斗力。
（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效
公平合理的工作绩效评估机制是激励机制的核心，其应包括以下两点：科学正确的考核方向与考核指标体系以及严谨的考核方法，考核必须体现科学性原则，考核当时与评价制度必须能为全体评价值与评价对象所接受，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。此外还要有严肃的考核纪律，制定细化的考核目标，是考核体系精细化，可操作性强。不仅充分肯定优秀教职工的工作成绩，进行适当奖励，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，如扣发奖金等方法，使他们尽快改进不足。
（三）建立和完善有效的薪酬激励机制
薪酬是激励机制最主要也是最核心的部分，完善有效的薪酬激励机制与全体教职工息息相关。合理有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。相反，则会使教师工作热情下降，精神懈怠。公平理论认为薪酬设计应考虑三方面内容：一是对外具有竞争力；二是内部公平性；三是个人公平性。对外具有竞争力是指本校教师薪酬水平与其他同等学校相比应处于平均水平之上。内部公平性是指校内不同岗位、不同职称教师的薪酬待遇应与自身的劳动价值，以及对学校的贡献是对等的。个人公平性是指学校内部每位老师都有着与自身价值成正比的福利待遇。
（四）构建人性化的情感激励机制
情感激励机制是指校方要关心教师的心理需求。在对教师进行情感激励时，要特别注意尊重广大教职工的工作方法，只有做到真正尊重才能及时发现每位教师的特点与价值，从而使教师也认清自身的优势与不足，并加以完善。此外学校管理人员要努力营造相互尊重的校园，为教师们打造一个舒适温馨的工作环境。
（五）引导教师进行自我激励
激励制的建立不仅仅需要学校管理人员的努力，引导教师自我激励也发挥着重要作用。教师自我激励是指教师能主动地与自身消极因素作斗争，时刻保持积极乐观的工作态度，适时制定符合自身实际情况的工作目标，不断完善自我超越自我。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。
总结
学校教师激励机制的研究涉及广泛，学校管理人员要充分了解本校实际情况综合考虑各方面的环境因素，并且进行深入细致的研究。与此同时，及时发现了解广大教职工的物质与精神需求，制定出高效、灵活、完善的激励机制，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，在实现自身价值的同时充分体现自身社会价值，使每位教师都能从工作中得到充足的成就感，从而更好的完成工作。
参考文献；
[1]纪严.中小学教师激励机制分析[J].吉林教育.2014（33）
[2]田永峰.学校管理中教师的激励问题研究[D].内蒙古师范大学.2014
[3]阎丽蓓.黔北地区中小学教师激励机制研究的对策建议[J].遵义师范学院学报.2014（2）
关键字：中学教师；教师激励；激励机制
一、中学教师激励的需求分析
激励是人类活动的一种内心状态，内心需求得不到满足产生激励，因而导致一系列为目标所驭使的行为，管理学中的激励简单来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
要想全方位调动教师的积极性，必须对教师的需求进行清晰地分析。一方面，教师作为社会文化的继承人和传播者，他们是履行教育教学职责的专业人员，肩负着培育祖国建设接班人提高民族整体素质的重大使命，此外教师队伍的整体战斗力也是学校竞争力的核心。另一方面，教师们都有着普遍较高的的文化层次、审美倾向和个人需要，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。教师的需要主要包括物质需求、成就需求、发展需求和自尊需求等。第一，物质需要是生存的基础。只有满足了生理需要得以生存，人才会追求更高层次的需要。中学教师也是社会的一员，他们也一样，需要获得一定的物质满足日常生活需求。如教师的薪酬福利、住房条件等。第二，教师也有较高的成就需求。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，他们需要从日常工作中获得足够的成就感，以激励自己向更高目标前行。教师的工作性质和为人师表的地位决定了他们具有强烈的责任感和使命感，他们希望通过自己的努力得到社会的认可，因此成就需求就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。尊师重道是中国的历史传统，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，作为教师本人深感自身重要的社会地位，因此也要求别人能重视其业绩、形象、社会生活地位等。第四，教师们有很强烈的发展需求，他们不会甘心永远原地踏步，他们努力工作，希望自己在得到学校、社会认可的同时，自身也可以得到很好地发展机会，让自己的社会地位更上一个平台。当然，并不是所有教师都有着相同的需求，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应全面考虑。
二、目前中学教师激励机制存在的问题
（一）偏重物质激励，忽视精神激励
物质激励与精神激励分别满足了教师的生理需求和心理需求，两者需相辅相成，缺一不可，而目前许多学校普遍使用比较单纯的物质激励而忽视了精神激励在教师激励机制中的重要性。学校办学条件有所改观，教师福利有所提升但是提高资队伍整体竞争力的目的并未直观显现出来，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。这种激励方式简单粗放，不能全面体现校方对教师的人文关怀，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥，师资队伍整体竞争力得不到明显提高。
（二）激励制度刻板教条
每位教师的具体情况有所不同，因此需要激励机制具有一定的灵活性和多面性。然而多数学校有着较为死板的激励机制，把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使教师表现的再优秀，也不得不被拖到既定日期，才可以套入既定奖项和奖励力度予以表彰，这种激励机制在一定程度上缺乏时效性、灵活性和激励内容的多面性，因此许多学校虽然拥有明确的激励机制但却使得实际效果大打折扣。
（三）激励目标有失妥当
激励机制的单一性使得一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。这是一种不正确的心态，长此以往许多教师便不会投入过多的精力在教学和科研上，从而导致学校的学术风气越来越淡薄，人际关系变得越来越物质化，许多长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终会严重影响学校的健康发展。
三、完善教师激励机制的措施
（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀
所谓人文关怀就是对人的生存状况的关怀，要尊重他人对他人的社会价值予以肯定。因此对教师的人文关怀，就要给教师创设一个和谐的外在人文环境，关心教师的生活条件与心理需求，及时加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，另教师们拥有校园即我家的感觉，让他们体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，增强官大教职工的凝聚力与战斗力。
（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效
公平合理的工作绩效评估机制是激励机制的核心，其应包括以下两点：科学正确的考核方向与考核指标体系以及严谨的考核方法，考核必须体现科学性原则，考核当时与评价制度必须能为全体评价值与评价对象所接受，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。此外还要有严肃的考核纪律，制定细化的考核目标，是考核体系精细化，可操作性强。不仅充分肯定优秀教职工的工作成绩，进行适当奖励，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，如扣发奖金等方法，使他们尽快改进不足。
（三）建立和完善有效的薪酬激励机制
薪酬是激励机制最主要也是最核心的部分，完善有效的薪酬激励机制与全体教职工息息相关。合理有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。相反，则会使教师工作热情下降，精神懈怠。公平理论认为薪酬设计应考虑三方面内容：一是对外具有竞争力；二是内部公平性；三是个人公平性。对外具有竞争力是指本校教师薪酬水平与其他同等学校相比应处于平均水平之上。内部公平性是指校内不同岗位、不同职称教师的薪酬待遇应与自身的劳动价值，以及对学校的贡献是对等的。个人公平性是指学校内部每位老师都有着与自身价值成正比的福利待遇。
（四）构建人性化的情感激励机制
情感激励机制是指校方要关心教师的心理需求。在对教师进行情感激励时，要特别注意尊重广大教职工的工作方法，只有做到真正尊重才能及时发现每位教师的特点与价值，从而使教师也认清自身的优势与不足，并加以完善。此外学校管理人员要努力营造相互尊重的校园，为教师们打造一个舒适温馨的工作环境。
（五）引导教师进行自我激励
激励制的建立不仅仅需要学校管理人员的努力，引导教师自我激励也发挥着重要作用。教师自我激励是指教师能主动地与自身消极因素作斗争，时刻保持积极乐观的工作态度，适时制定符合自身实际情况的工作目标，不断完善自我超越自我。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。
总结
学校教师激励机制的研究涉及广泛，学校管理人员要充分了解本校实际情况综合考虑各方面的环境因素，并且进行深入细致的研究。与此同时，及时发现了解广大教职工的物质与精神需求，制定出高效、灵活、完善的激励机制，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，在实现自身价值的同时充分体现自身社会价值，使每位教师都能从工作中得到充足的成就感，从而更好的完成工作。
参考文献；
[1]纪严.中小学教师激励机制分析[J].吉林教育.2014（33）
[2]田永峰.学校管理中教师的激励问题研究[D].内蒙古师范大学.2014
[3]阎丽蓓.黔北地区中小学教师激励机制研究的对策建议[J].遵义师范学院学报.2014（2）