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摘 要：中小型企业想要在竞争日趋激烈的市场环境中立于不败之地，就应该建立一个属于自己公司的激励制度。当前，中小企业员工激励机制的实施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激励机制对中小企业的发展很重要；同时，结合我国中小型企业人力资源管理中具体存在的问题，提出一些具有可行性的措施，对中小企业的健康、长远发展同样重要。本文浅析中小企业员工激励的问题和对策。
关键词：激励；中小企业；面临问题；对策
引言
在各类经济体制之下，中小企业都是最重要的企业组织形式，对经济发展的带动性、对经济基础的稳定性，起着举足轻重的作用。然而，由于部分中小企业管理不善，带来活力不足，资产的升值情况不容乐观。如何在市场竞争中保持中小企业的活力和发展优势，是目前市场经济环境下企业管理者不得不考虑的重要问题。文章通过对企业员工激励现状的研究，通过存在的问题及破解方略，来探寻中小企业健康发展的员工激励机制核心，使其在市场竞争中保持发展优势。
1员工激励的特点
（1）不可量化性：激励的主体是人力资源，即员工，区别于其他物质资源，无法通过精确的计算来进行衡量、预测和控制。（2）不可感知性：人的心理活动变化过程是激励过程的内在表现，不可以被直观感知，只能通过其导致的外在表现即行为来感知。（3）差异性：不同的员工类型、个人不同的需要、不同的心理承受能力及满足程度等决定了不同的激励手段，因人而异特点明显。（4）作用有限性：激励以最大激发人的潜能为目标，但人的潜能受生理因素和心理条件等制约，不可能被无限放大，激励效果有限。
2我国中小企业中员工激励体制存在的问题分析
2.1中小型企业员工激励政策设计不科学，激励政策过于单一
对于发展过程中的中小企业里来说，由于缺少足够的积累，对企业经营管理的系统政策设计不足，而考虑到企业员工年龄偏低，往往在制定员工激励政策时，会过度考虑薪酬方面的激励手段。从目前企业管理制度来看，员工激励方面的薪酬体系不完善，薪酬与员工的学历、资历、业绩表现挂钩不科学，薪酬激励最终导致众口难调，无法满足不同层次员工的需要，一些不合理的薪酬激励手段，甚至带来适得其反的管理效果。另外，在薪酬激励方面，企业管理者过分强调货币工资的主体地位，企业管理者并未实现优化薪酬结构，导致货币激励和非货币激励相结合的水平不足，难以实现对员工整体的激励效果。
2.2“以人为本”思想的缺乏
企业管理者必须意识到只有真正的深入到员工的内心，切实了解员工的真实想法，想员工之所想，有针对性的根据员工需求提出相应的对策，才能改善当今企业人力资源管理中缺乏人本思想的现状。
2.3员工职位管理不科学
多数员工在缺乏发展力度的中小企业中，无法实现职位的提升，同时也缺乏其他的自我提升机会。职位晋升是企业员工实现自我价值，获得物质和精神激励的重要渠道，尤其企业的金字塔管理结构，能够成为管理者的员工少之又少，部门负责人及以上管理者所占的比例，占企业的 1/10 左右，如何利用极少的岗位，带来较大杠杆的管理效果，是中小企业长期面对的难题。一方面，在民营企业中，人才总量本身受到限制，尤其是传统行业中，呈现人才和年龄倒金字塔的结构，中高层的管理者往往学历较低、执行力差，但随着高層次人才的引进，中层以下人才承担起主要生产经营职责的同时，却没有获得相应的职位和话语权。另一方面，民营的中小企业缺乏 “能力导向”的晋升机制，竞聘和内部考核流于形式，日常业绩考核没有基础标准，有能力的员工无法脱颖而出，正反对比之下，反而容易造成有能力的员工离职。
3改进我国中小企业激励体制的对策及建议
3.1建立科学的人力资源管理制度
对企业来说，人力资源管理是工作核心，而员工激励则是人力资源管理工作的重中之重。员工激励的方式多种多样，企业人力资源不仅要制定详细的激励政策，还要严格执行，避免奖惩不对等、不及时和遗漏的现象。企业要从长远出发，建立公平合理行之有效的员工激励机制，只有长期执行，才能让员工感受到受益和压力的共存，才能在工作中选拔出优秀人才，体现出人才优势。只有在制度的保障下实现员工的个人利益，才能建立起企业与员工之间的默契，让人才留得住、走得稳。对员工的激励手段不仅是奖惩，也是一种衡量标准，在员工考核、晋升和评优中，若干时间以来的激励情况也是彼此竞争的重要因素，正是这些个体差异的存在，才能让员工之间存在强烈的竞争意识，同时也要通过团队之间的竞争，提升员工之间的合作意识。激励不仅是物质与精神，还包括员工的个人能力提升，企业通过人力资源培训，让员工在企业中不断成长。
3.2重视以人为本
人力资源管理是企业的核心，“人才”是其他价值创造的基础。想要把挖掘潜在的人才、有效地利用人才、高效地管理人才，充分地结合在一起，使公司能够逐渐扩大发展，就要学会权力下放，让员工能够感受到他在组织中的归属感，同时也能更好地为管理者腾出时间来解决其他工作，而且这也间接性地为公司的未来发展培养了人才。
3.3细化优化员工激励基本方式
从员工激励执行的角度来说，奖励员工的方式有五种基本类型： 公司明文规定的物质奖励； 老板弹性给予的物质奖励； 给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异； 公开表彰员工的表现，例如升迁、颁发最佳员工奖等； 私下表彰员工的表现，例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。对员工的奖励激励，要立即执行。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的奖励必须对员工具有重要意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予她们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
3.4运用合理的良性竞争制度激励员工
员工与员工之间的良性竞争，有利于激发员工潜能，对员工有潜移默化的引导和激励作用，并能与对手之间相互碰撞出新的火花，相互促进使双方工作表现都更上一层楼。企业领导应合理搭建员工的竞争平台，利用员工的争强好胜心理，鼓励员工良性比赛，提高员工的参与度，对员工适时提供公平、合理的帮助与支持，并实时跟进员工状态变化，必要时进行引导与激励，充分调动员工的积极性、主动性与创造性，有利于提高组织的生命力，从而达到竞争激励的最佳效果。当然，在此过程中企业一定要保证竞争的公平性、真实性，避免出现不必要的恶性竞争，有损公司凝聚力，甚至造成人才流失。
3.5多种激励方式相结合
3.5.1薪酬激励
在中小型企业中，员工在刚进入企业时薪酬可能是他选择的主要原因，但随着时间的推移，员工就会有其他的需求。而中小型企业在对薪酬进行标准的设定后，除了对员工进行报酬激励，还应从福利待遇、财政奖励方面进行激励例如每年发放一次红利，而红利依据员工对公司做出的贡献来进行发放。
3.5.2培训激励
培训能够促使员工增强自身的能力，也能增强他对企业的归属感，员工在培训中接收到的新知识、新的事物能够让他对自己所做的工作深入认识，并且可以充分开发员工自身的潜力；有效的培训是一种良好的激励方式，而这种方式也是中小型企业留住人才的一种手段。
结语
简而言之，改善中小企业的员工激励机制要从实际情况出发，与企业整体发展战略、人力资源战略相结合，充分利用好员工激励的按需激励原则、物质激励和精神激励相结合的原则、目标结合原则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、时效性原则等，保证措施的执行与实施，随时代发展适应改变，才能实现企业健康、长久发展的目标。
参考文献：
[1]周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发，2015（14）：115-116.
[2]徐千惠.中小型企业基层员工激励问题研究[J].时代金融，2017（10）：172-173.
关键词：激励；中小企业；面临问题；对策
引言
在各类经济体制之下，中小企业都是最重要的企业组织形式，对经济发展的带动性、对经济基础的稳定性，起着举足轻重的作用。然而，由于部分中小企业管理不善，带来活力不足，资产的升值情况不容乐观。如何在市场竞争中保持中小企业的活力和发展优势，是目前市场经济环境下企业管理者不得不考虑的重要问题。文章通过对企业员工激励现状的研究，通过存在的问题及破解方略，来探寻中小企业健康发展的员工激励机制核心，使其在市场竞争中保持发展优势。
1员工激励的特点
（1）不可量化性：激励的主体是人力资源，即员工，区别于其他物质资源，无法通过精确的计算来进行衡量、预测和控制。（2）不可感知性：人的心理活动变化过程是激励过程的内在表现，不可以被直观感知，只能通过其导致的外在表现即行为来感知。（3）差异性：不同的员工类型、个人不同的需要、不同的心理承受能力及满足程度等决定了不同的激励手段，因人而异特点明显。（4）作用有限性：激励以最大激发人的潜能为目标，但人的潜能受生理因素和心理条件等制约，不可能被无限放大，激励效果有限。
2我国中小企业中员工激励体制存在的问题分析
2.1中小型企业员工激励政策设计不科学，激励政策过于单一
对于发展过程中的中小企业里来说，由于缺少足够的积累，对企业经营管理的系统政策设计不足，而考虑到企业员工年龄偏低，往往在制定员工激励政策时，会过度考虑薪酬方面的激励手段。从目前企业管理制度来看，员工激励方面的薪酬体系不完善，薪酬与员工的学历、资历、业绩表现挂钩不科学，薪酬激励最终导致众口难调，无法满足不同层次员工的需要，一些不合理的薪酬激励手段，甚至带来适得其反的管理效果。另外，在薪酬激励方面，企业管理者过分强调货币工资的主体地位，企业管理者并未实现优化薪酬结构，导致货币激励和非货币激励相结合的水平不足，难以实现对员工整体的激励效果。
2.2“以人为本”思想的缺乏
企业管理者必须意识到只有真正的深入到员工的内心，切实了解员工的真实想法，想员工之所想，有针对性的根据员工需求提出相应的对策，才能改善当今企业人力资源管理中缺乏人本思想的现状。
2.3员工职位管理不科学
多数员工在缺乏发展力度的中小企业中，无法实现职位的提升，同时也缺乏其他的自我提升机会。职位晋升是企业员工实现自我价值，获得物质和精神激励的重要渠道，尤其企业的金字塔管理结构，能够成为管理者的员工少之又少，部门负责人及以上管理者所占的比例，占企业的 1/10 左右，如何利用极少的岗位，带来较大杠杆的管理效果，是中小企业长期面对的难题。一方面，在民营企业中，人才总量本身受到限制，尤其是传统行业中，呈现人才和年龄倒金字塔的结构，中高层的管理者往往学历较低、执行力差，但随着高層次人才的引进，中层以下人才承担起主要生产经营职责的同时，却没有获得相应的职位和话语权。另一方面，民营的中小企业缺乏 “能力导向”的晋升机制，竞聘和内部考核流于形式，日常业绩考核没有基础标准，有能力的员工无法脱颖而出，正反对比之下，反而容易造成有能力的员工离职。
3改进我国中小企业激励体制的对策及建议
3.1建立科学的人力资源管理制度
对企业来说，人力资源管理是工作核心，而员工激励则是人力资源管理工作的重中之重。员工激励的方式多种多样，企业人力资源不仅要制定详细的激励政策，还要严格执行，避免奖惩不对等、不及时和遗漏的现象。企业要从长远出发，建立公平合理行之有效的员工激励机制，只有长期执行，才能让员工感受到受益和压力的共存，才能在工作中选拔出优秀人才，体现出人才优势。只有在制度的保障下实现员工的个人利益，才能建立起企业与员工之间的默契，让人才留得住、走得稳。对员工的激励手段不仅是奖惩，也是一种衡量标准，在员工考核、晋升和评优中，若干时间以来的激励情况也是彼此竞争的重要因素，正是这些个体差异的存在，才能让员工之间存在强烈的竞争意识，同时也要通过团队之间的竞争，提升员工之间的合作意识。激励不仅是物质与精神，还包括员工的个人能力提升，企业通过人力资源培训，让员工在企业中不断成长。
3.2重视以人为本
人力资源管理是企业的核心，“人才”是其他价值创造的基础。想要把挖掘潜在的人才、有效地利用人才、高效地管理人才，充分地结合在一起，使公司能够逐渐扩大发展，就要学会权力下放，让员工能够感受到他在组织中的归属感，同时也能更好地为管理者腾出时间来解决其他工作，而且这也间接性地为公司的未来发展培养了人才。
3.3细化优化员工激励基本方式
从员工激励执行的角度来说，奖励员工的方式有五种基本类型： 公司明文规定的物质奖励； 老板弹性给予的物质奖励； 给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异； 公开表彰员工的表现，例如升迁、颁发最佳员工奖等； 私下表彰员工的表现，例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。对员工的奖励激励，要立即执行。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的奖励必须对员工具有重要意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予她们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
3.4运用合理的良性竞争制度激励员工
员工与员工之间的良性竞争，有利于激发员工潜能，对员工有潜移默化的引导和激励作用，并能与对手之间相互碰撞出新的火花，相互促进使双方工作表现都更上一层楼。企业领导应合理搭建员工的竞争平台，利用员工的争强好胜心理，鼓励员工良性比赛，提高员工的参与度，对员工适时提供公平、合理的帮助与支持，并实时跟进员工状态变化，必要时进行引导与激励，充分调动员工的积极性、主动性与创造性，有利于提高组织的生命力，从而达到竞争激励的最佳效果。当然，在此过程中企业一定要保证竞争的公平性、真实性，避免出现不必要的恶性竞争，有损公司凝聚力，甚至造成人才流失。
3.5多种激励方式相结合
3.5.1薪酬激励
在中小型企业中，员工在刚进入企业时薪酬可能是他选择的主要原因，但随着时间的推移，员工就会有其他的需求。而中小型企业在对薪酬进行标准的设定后，除了对员工进行报酬激励，还应从福利待遇、财政奖励方面进行激励例如每年发放一次红利，而红利依据员工对公司做出的贡献来进行发放。
3.5.2培训激励
培训能够促使员工增强自身的能力，也能增强他对企业的归属感，员工在培训中接收到的新知识、新的事物能够让他对自己所做的工作深入认识，并且可以充分开发员工自身的潜力；有效的培训是一种良好的激励方式，而这种方式也是中小型企业留住人才的一种手段。
结语
简而言之，改善中小企业的员工激励机制要从实际情况出发，与企业整体发展战略、人力资源战略相结合，充分利用好员工激励的按需激励原则、物质激励和精神激励相结合的原则、目标结合原则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、时效性原则等，保证措施的执行与实施，随时代发展适应改变，才能实现企业健康、长久发展的目标。
参考文献：
[1]周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发，2015（14）：115-116.
[2]徐千惠.中小型企业基层员工激励问题研究[J].时代金融，2017（10）：172-173.