论文部分内容阅读
摘要实验室是高等学校实践育人环节的重要场所，实验教学在高校教育中具有非常重要的地位。该文着重分析了陕西理工学院在实验教学队伍的人才建设、人员培训、考核机制等方面存在的问题，并就相应的改革措施和实践检验的成效进行了探讨。
关键词地方高校；实验教学；队伍建设
中图分类号S-01文献标识码A文章编号0517-6611（2015）06-384-02
基金项目陕西理工学院教改项目（XJG1480）。
作者简介曾海涛（1978-），男，山东潍坊人，讲师，博士，从事植物逆境生理研究。*通讯作者，高级实验师，硕士，从事食品安全控制技术研究及实验教学与实验管理工作。
收稿日期20150112实验室作为高校的重要组成部分，是进行实验教学、科学研究和实践创新的重要场所，实验教学队伍是实验室中进行教学、科研及仪器设备使用和维护的重要参与者[1]。实验教学队伍的科研和管理能力直接影响到高校实验教学的质量与效果。针对目前很多高校的实验教学队伍建设存在的问题，该文重点从高校实验教学队伍建设存在的普遍问题、地方高校实验教学队伍建设的特点以及陕西理工学院创新实验教学队伍建设的实践三个方面进行论述。
1实验教学队伍建设存在的普遍问题
随着国家“211工程”和“985计划”的实施，中央和地方政府对教育的投入不断增加，高校对实验室建设的投入也大幅提高。特别是许多精密仪器设备地引入，客观上对实验教学队伍地建设提出了更高的要求[2]。但是，实验教学队伍建设的明显滞后，已成为制约高校教学、科研和社会服务水平进一步提高的瓶颈[3]。同时，许多高校长期以来在实践中形成了“重理论、轻实验”的现象，使得实验教学多数依附于理论教学，严重影响了高校实验教学队伍的健康、可持续发展。
目前，高校在实验教学队伍建设、人员培训及考核机制方面普遍存在以下问题：
1.1工作重复性强，易产生消极情绪在高校实验教学过程中，实验技术人员主要负责课前的仪器调试、试剂准备和预实验，以及课后仪器维护、器皿清洗和卫生打扫等，通常仅起到辅助作用。因而，许多人认为实验技术人员的工作就是简单的仪器搬运、试剂调配、器皿清洗等重复性的内容。这使得实验技术人员常被定义为体力劳动者，易使其产生消极情绪。同时，职业认同感较差也使得较高学历人员一般不愿从事该类工作，从而影响到高校实验教学队伍整体实力的提高。
1.2人员来源庞杂，后期培训滞后目前，大部分高校的实验技术人员主要由本科生、硕士生或引进人才的家属、教学岗位精简人员等组成，其整体的知识基础和文化水平偏低、创新精神和实践能力不足。这些人员经过简单的校内“传、帮、带”就从事繁忙的实验教学和管理工作，个人学习和集体学习时间少，对于新引进设备的学习也仅限于设备安装调试时的简单培训[3]。另外，高校往往存在重购置、轻维护的情况，对人员的技术培训落后于设备更新的速度。
同时，对实验教学队伍的培训机制远没有理论教学队伍那样规范化、制度化，培训的内容也很少涉及实验相关的基础理论和专业知识，甚至许多培训经常由理论课教师代替参加，以致很多实验教学人员只能完成一般性的实验教学任务，无法胜任层次较高、难度较大的项目所涉及的实验任务，这也影响了实验教学队伍整体素质的提高。
1.3职称晋级标准不合理，发展方向不明确在实验技术人员职称晋级上，普遍存在“三多三少”的问题，即宏观的多、具体的少；定性的多、定量的少；指导性的多、可操作的少[4]。实验技术人员职称晋级通常参照理论课教师的标准，主要考察学历、论文、科研项目及获奖情况，忽略了该工作自身的特点，导致实验技术人员为了职称晋级，往往只注重申请项目、发表论文，对自身工作的投入不够。
在现行高校教育体系中，实验系列工作人员的职称评定中无正高级职称，这与实验师资队伍的迅速发展是极不协调的[5-6]。因此，刚刚走上实验技术岗位的人员，尤其是具有较高学历的年轻实验技术人员对自身的职业发展方向不明确，不安心工作、争相改变实验系列身份的现象普遍存在[7]，从而造成对实验教学工作的热情不高，严重制约了实验技术人员自身素养的提高和实验教学的效果。
1.4激励机制不健全，工作缺乏吸引力目前，大多数高校在设计激励机制时通常对不同岗位教师之间的差异缺少考虑，评价标准单一，忽视了实验教学工作岗位的特殊性；薪酬设计不合理，不能根据岗位、专业等的差异区分档次等问题，使实验技术人员的自身价值难以很好地体现。激励机制的缺陷造成了实验技术人员重数量、轻质量；重课时，轻管理；因循守旧、缺乏创新的局面，这对实验技术人员的工作积极性是一种很大的消耗，严重影响到高校的科学发展和办学目标的实现[8-9]。
1.5工作难有突破，职业幸福感不强根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，“员工感到不满意的因素一般和工作环境工作关系有关。”现阶段，实验教学人员仅依靠自身或少数几个人的力量很难取得较为突出的成绩[10]。与理论课教师相比，实验教学人员不仅在物质条件方面没有优越感，甚至在工作成就、个人发展等许多方面都处于劣势，职业幸福感不强。
2该校实验教学队伍建设的特点
该校作为一所地方高校，在实验教学队伍的人才培养、队伍建设和激励机制等方面，除具有以上共性外，还存在以下特点：
2.1专职人员数量不足该校现有专职实验工作人员不足，部分教学实验室只能由理论课教师兼管。但是，由于理论课教师的工作要求与实验系列教师具有区别，使其无法将足够的精力投入到实验室管理，造成了这些实验室的物资管理、安全管理、仪器设备管理以及实验室建设不到位，严重制约了实验教学的效率和实验室功能提升。
2.2知识和年龄结构不合理该校很多专业已数年未引进新的实验教学人员，现有的实验教学队伍学历偏低、年龄偏大，在学历、年龄结构等方面没有形成合理的梯队，更主要的问题是实验技术岗位的上述不足使得许多高水平的实验技术人员都想方设法转换到理论课教师系列，造成实验教师队伍人才的流失严重。 2.3工作量计算不尽合理在工作量量化考核过程中，实验队伍的教学工作量与理论教师教学工作量要求标准相同，但是耗时、费力的实验室管理等工作却无相应的工作量计算办法。实验室及仪器、设备的维护和管理没有具体工作量量化指标，相应的工作量得不到体现，在一定程度上挫伤了实验技术人员工作的积极性、主动性，造成了实验教师为完成工作量争上理论课而影响其本职工作的被动局面。
2.4新型平台建设提出了新的要求近年来，该校为进一步完善研究生实验教学工作、提升研究生教学的质量和水平，建立了研究生实验教学平台，并购置了部分高级、精密的仪器设备，这使得实验技术人员在完成本科生的常规实验教学及管理外，还需要进行研究生实验教学设备的管理和维护，对其精力和时间投入、知识和管理能力都有了更高的要求。但是在工作量无法得到相应地量化计算的情况下，也缺乏对实验技术人员进行相应的培训，导致其工作力不从心、缺乏积极性。
3该校创新实验教学队伍建设的实践
鉴于实验教学队伍建设存在的上述问题，结合教育部提出的“关于全面提高高等教育质量的若干意见”和“高等学校创新能力提升计划”的要求，该校进行了实验教学队伍建设理论问题的研究，并实践了一系列改革措施。
3.1引进与培养并重，着力强化实验教学队伍建设针对实验教学队伍的年龄、学历结构不平衡问题，学校制定了相应的实验队伍建设计划，努力从人才引进和自主培养两个方面来解决问题。
在自主培养方面，选择该校培养的优秀本科生、研究生充实到实验教学队伍中，这部分人员在读期间已经对工作环境和工作内容非常熟悉，对所处岗位的认同感相对较强，能够较快适应工作。另外，在新引进博士等高层次人才时，可对其配偶进行相关的专业素质考查，将适合从事实验教学的新引进人才的配偶优先补充到实验教学队伍中，从事实验管理和实验教学工作。
3.2积极开展人员培训，努力提高实验教学队伍整体素质随着仪器设备更新和研究生培养工作开展，学校定期安排实验教学人员进修、学习，以提高其科研和教学工作水平，特别是鼓励年轻实验教师参加学历教育，以提高知识水平和工作能力。同时，对愿意从事实验教学工作的博士等高学历人才设置相应的教授级高级实验师、教授级高级工程师岗位，使其在同等条件下具有与理论课教师同等的待遇。
通过上述措施，使该校实验教学队伍的知识、学历和年龄结构迅速得到了优化，很好地促进了实验教学工作。
3.3科学定编、定岗，完善实验教学人员进出机制对实验教学岗位科学定编、定岗，当出现培训、进修时，及时按照岗位需求进行人员补充。同时，考虑到高学历人员流动性大的现状，选拔并培养部分具有较低学历的专职实验管理工作人员，加强培训使其知识水平和工作能力能够胜任岗位需求，以保持人员的相对稳定。
3.4倡导开放式实验教学，实现实验教师的新价值学校积极倡导开放式实验教学，将实验资源向学生开放，力争让学生成为实验过程的主体。根据学生感兴趣的问题，实验教学人员指导学生分析问题、提出解决方案，并指导学生进行实践来解决其所提出的问题。这对实验教学人员提出了更高的要求，要求其自身必须具备很强的创新精神和实践能力。
通过开放式实验教学，在培养了学生的自主创新精神和实践能力的同时，也使实验教学人员自身的经验和能力得到很大提高、科研成果大幅增加。同时，使实验教学人员的自身价值得以很好地体现，极大地提高了其职业自信心和幸福感。
3.5优化工作量计算方法，积极改进激励机制对实验技术人员的考评机制进行了改进，不片面要求论文数量，而主要对其在实验教学相关的教材编写、项目设计、教学指导、方法改进、创新精神和实践能力培养、以及参与实验室管理、深化实验教学改革等方面的业绩和成果进行量化考核。考评结果作为其职称晋升、绩效评定的重要依据。定期开展实验室评估活动，评选先进实验室和先进工作者，予以表彰并给予适当的物质奖励。
通过这些措施，使实验教学人员的工作价值得到了充分的体现，其工作热情得到了很大地提高。
4结语
实验室是高等学校实践育人环节的重要组成部分，是理论与实践相结合的桥梁与纽带，更是培养创新人才的重要场所。实验教学队伍的水平对高校整体实力的提升，特别是对学生动手能力的培养起着非常关键的作用。为实现建设高水平大学的目标，必须采取有效措施，不断提升高校实验教师的知识水平和实践能力，并充分调动其积极性和主动性，增强其责任感和使命感，建成一支结构合理、素质优良的高校实验教学队伍。
参考文献
[1] 曲海粟.对实验队伍建设的思考[J].实验室技术与管理，2002（4）：107-109.
[2] 张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索[J].实验技术与管理，2009，26（4）：252-253.
[3] 徐洲.加强实验技术队伍建设的探索与举措[J].实验室研究与探索，2007，26（3）：16-18.
[4] 赵庆双，闻星火，李明，等.以人为本加强高校实验室队伍的建设与管理[J].实验技术与管理，2006，23（1）：9-12.
[5] 杨凤鹏，余征跃.关于高校实验室队伍建设的几点认识[J ].实验技术与管理，2007，24（10）：379-381.
[6] 石岩.注重实验技术人员职业发展，促进实验教学队伍建设[J].中医教育，2013，32（5）：28-29.
[7] 余志华，王广君，王宏.加强实验教学队伍建设，提高开放实验教学水平[J].实验技术与管理，2012，29（4）：211-214.
[8] 程培岩，李平.加强实验教学队伍建设，培养创新人才[J].实验技术与管理，2009，26（10）：160-161.
[9] 戎陆庆.地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制研究[D].天津：天津大学，2009.
[10] 张旭，王益民，马文权.高校实验教学队伍激励需求与职业满意度的调查研究[J].实验室科学，2011，14（11）：197-199.
关键词地方高校；实验教学；队伍建设
中图分类号S-01文献标识码A文章编号0517-6611（2015）06-384-02
基金项目陕西理工学院教改项目（XJG1480）。
作者简介曾海涛（1978-），男，山东潍坊人，讲师，博士，从事植物逆境生理研究。*通讯作者，高级实验师，硕士，从事食品安全控制技术研究及实验教学与实验管理工作。
收稿日期20150112实验室作为高校的重要组成部分，是进行实验教学、科学研究和实践创新的重要场所，实验教学队伍是实验室中进行教学、科研及仪器设备使用和维护的重要参与者[1]。实验教学队伍的科研和管理能力直接影响到高校实验教学的质量与效果。针对目前很多高校的实验教学队伍建设存在的问题，该文重点从高校实验教学队伍建设存在的普遍问题、地方高校实验教学队伍建设的特点以及陕西理工学院创新实验教学队伍建设的实践三个方面进行论述。
1实验教学队伍建设存在的普遍问题
随着国家“211工程”和“985计划”的实施，中央和地方政府对教育的投入不断增加，高校对实验室建设的投入也大幅提高。特别是许多精密仪器设备地引入，客观上对实验教学队伍地建设提出了更高的要求[2]。但是，实验教学队伍建设的明显滞后，已成为制约高校教学、科研和社会服务水平进一步提高的瓶颈[3]。同时，许多高校长期以来在实践中形成了“重理论、轻实验”的现象，使得实验教学多数依附于理论教学，严重影响了高校实验教学队伍的健康、可持续发展。
目前，高校在实验教学队伍建设、人员培训及考核机制方面普遍存在以下问题：
1.1工作重复性强，易产生消极情绪在高校实验教学过程中，实验技术人员主要负责课前的仪器调试、试剂准备和预实验，以及课后仪器维护、器皿清洗和卫生打扫等，通常仅起到辅助作用。因而，许多人认为实验技术人员的工作就是简单的仪器搬运、试剂调配、器皿清洗等重复性的内容。这使得实验技术人员常被定义为体力劳动者，易使其产生消极情绪。同时，职业认同感较差也使得较高学历人员一般不愿从事该类工作，从而影响到高校实验教学队伍整体实力的提高。
1.2人员来源庞杂，后期培训滞后目前，大部分高校的实验技术人员主要由本科生、硕士生或引进人才的家属、教学岗位精简人员等组成，其整体的知识基础和文化水平偏低、创新精神和实践能力不足。这些人员经过简单的校内“传、帮、带”就从事繁忙的实验教学和管理工作，个人学习和集体学习时间少，对于新引进设备的学习也仅限于设备安装调试时的简单培训[3]。另外，高校往往存在重购置、轻维护的情况，对人员的技术培训落后于设备更新的速度。
同时，对实验教学队伍的培训机制远没有理论教学队伍那样规范化、制度化，培训的内容也很少涉及实验相关的基础理论和专业知识，甚至许多培训经常由理论课教师代替参加，以致很多实验教学人员只能完成一般性的实验教学任务，无法胜任层次较高、难度较大的项目所涉及的实验任务，这也影响了实验教学队伍整体素质的提高。
1.3职称晋级标准不合理，发展方向不明确在实验技术人员职称晋级上，普遍存在“三多三少”的问题，即宏观的多、具体的少；定性的多、定量的少；指导性的多、可操作的少[4]。实验技术人员职称晋级通常参照理论课教师的标准，主要考察学历、论文、科研项目及获奖情况，忽略了该工作自身的特点，导致实验技术人员为了职称晋级，往往只注重申请项目、发表论文，对自身工作的投入不够。
在现行高校教育体系中，实验系列工作人员的职称评定中无正高级职称，这与实验师资队伍的迅速发展是极不协调的[5-6]。因此，刚刚走上实验技术岗位的人员，尤其是具有较高学历的年轻实验技术人员对自身的职业发展方向不明确，不安心工作、争相改变实验系列身份的现象普遍存在[7]，从而造成对实验教学工作的热情不高，严重制约了实验技术人员自身素养的提高和实验教学的效果。
1.4激励机制不健全，工作缺乏吸引力目前，大多数高校在设计激励机制时通常对不同岗位教师之间的差异缺少考虑，评价标准单一，忽视了实验教学工作岗位的特殊性；薪酬设计不合理，不能根据岗位、专业等的差异区分档次等问题，使实验技术人员的自身价值难以很好地体现。激励机制的缺陷造成了实验技术人员重数量、轻质量；重课时，轻管理；因循守旧、缺乏创新的局面，这对实验技术人员的工作积极性是一种很大的消耗，严重影响到高校的科学发展和办学目标的实现[8-9]。
1.5工作难有突破，职业幸福感不强根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，“员工感到不满意的因素一般和工作环境工作关系有关。”现阶段，实验教学人员仅依靠自身或少数几个人的力量很难取得较为突出的成绩[10]。与理论课教师相比，实验教学人员不仅在物质条件方面没有优越感，甚至在工作成就、个人发展等许多方面都处于劣势，职业幸福感不强。
2该校实验教学队伍建设的特点
该校作为一所地方高校，在实验教学队伍的人才培养、队伍建设和激励机制等方面，除具有以上共性外，还存在以下特点：
2.1专职人员数量不足该校现有专职实验工作人员不足，部分教学实验室只能由理论课教师兼管。但是，由于理论课教师的工作要求与实验系列教师具有区别，使其无法将足够的精力投入到实验室管理，造成了这些实验室的物资管理、安全管理、仪器设备管理以及实验室建设不到位，严重制约了实验教学的效率和实验室功能提升。
2.2知识和年龄结构不合理该校很多专业已数年未引进新的实验教学人员，现有的实验教学队伍学历偏低、年龄偏大，在学历、年龄结构等方面没有形成合理的梯队，更主要的问题是实验技术岗位的上述不足使得许多高水平的实验技术人员都想方设法转换到理论课教师系列，造成实验教师队伍人才的流失严重。 2.3工作量计算不尽合理在工作量量化考核过程中，实验队伍的教学工作量与理论教师教学工作量要求标准相同，但是耗时、费力的实验室管理等工作却无相应的工作量计算办法。实验室及仪器、设备的维护和管理没有具体工作量量化指标，相应的工作量得不到体现，在一定程度上挫伤了实验技术人员工作的积极性、主动性，造成了实验教师为完成工作量争上理论课而影响其本职工作的被动局面。
2.4新型平台建设提出了新的要求近年来，该校为进一步完善研究生实验教学工作、提升研究生教学的质量和水平，建立了研究生实验教学平台，并购置了部分高级、精密的仪器设备，这使得实验技术人员在完成本科生的常规实验教学及管理外，还需要进行研究生实验教学设备的管理和维护，对其精力和时间投入、知识和管理能力都有了更高的要求。但是在工作量无法得到相应地量化计算的情况下，也缺乏对实验技术人员进行相应的培训，导致其工作力不从心、缺乏积极性。
3该校创新实验教学队伍建设的实践
鉴于实验教学队伍建设存在的上述问题，结合教育部提出的“关于全面提高高等教育质量的若干意见”和“高等学校创新能力提升计划”的要求，该校进行了实验教学队伍建设理论问题的研究，并实践了一系列改革措施。
3.1引进与培养并重，着力强化实验教学队伍建设针对实验教学队伍的年龄、学历结构不平衡问题，学校制定了相应的实验队伍建设计划，努力从人才引进和自主培养两个方面来解决问题。
在自主培养方面，选择该校培养的优秀本科生、研究生充实到实验教学队伍中，这部分人员在读期间已经对工作环境和工作内容非常熟悉，对所处岗位的认同感相对较强，能够较快适应工作。另外，在新引进博士等高层次人才时，可对其配偶进行相关的专业素质考查，将适合从事实验教学的新引进人才的配偶优先补充到实验教学队伍中，从事实验管理和实验教学工作。
3.2积极开展人员培训，努力提高实验教学队伍整体素质随着仪器设备更新和研究生培养工作开展，学校定期安排实验教学人员进修、学习，以提高其科研和教学工作水平，特别是鼓励年轻实验教师参加学历教育，以提高知识水平和工作能力。同时，对愿意从事实验教学工作的博士等高学历人才设置相应的教授级高级实验师、教授级高级工程师岗位，使其在同等条件下具有与理论课教师同等的待遇。
通过上述措施，使该校实验教学队伍的知识、学历和年龄结构迅速得到了优化，很好地促进了实验教学工作。
3.3科学定编、定岗，完善实验教学人员进出机制对实验教学岗位科学定编、定岗，当出现培训、进修时，及时按照岗位需求进行人员补充。同时，考虑到高学历人员流动性大的现状，选拔并培养部分具有较低学历的专职实验管理工作人员，加强培训使其知识水平和工作能力能够胜任岗位需求，以保持人员的相对稳定。
3.4倡导开放式实验教学，实现实验教师的新价值学校积极倡导开放式实验教学，将实验资源向学生开放，力争让学生成为实验过程的主体。根据学生感兴趣的问题，实验教学人员指导学生分析问题、提出解决方案，并指导学生进行实践来解决其所提出的问题。这对实验教学人员提出了更高的要求，要求其自身必须具备很强的创新精神和实践能力。
通过开放式实验教学，在培养了学生的自主创新精神和实践能力的同时，也使实验教学人员自身的经验和能力得到很大提高、科研成果大幅增加。同时，使实验教学人员的自身价值得以很好地体现，极大地提高了其职业自信心和幸福感。
3.5优化工作量计算方法，积极改进激励机制对实验技术人员的考评机制进行了改进，不片面要求论文数量，而主要对其在实验教学相关的教材编写、项目设计、教学指导、方法改进、创新精神和实践能力培养、以及参与实验室管理、深化实验教学改革等方面的业绩和成果进行量化考核。考评结果作为其职称晋升、绩效评定的重要依据。定期开展实验室评估活动，评选先进实验室和先进工作者，予以表彰并给予适当的物质奖励。
通过这些措施，使实验教学人员的工作价值得到了充分的体现，其工作热情得到了很大地提高。
4结语
实验室是高等学校实践育人环节的重要组成部分，是理论与实践相结合的桥梁与纽带，更是培养创新人才的重要场所。实验教学队伍的水平对高校整体实力的提升，特别是对学生动手能力的培养起着非常关键的作用。为实现建设高水平大学的目标，必须采取有效措施，不断提升高校实验教师的知识水平和实践能力，并充分调动其积极性和主动性，增强其责任感和使命感，建成一支结构合理、素质优良的高校实验教学队伍。
参考文献
[1] 曲海粟.对实验队伍建设的思考[J].实验室技术与管理，2002（4）：107-109.
[2] 张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索[J].实验技术与管理，2009，26（4）：252-253.
[3] 徐洲.加强实验技术队伍建设的探索与举措[J].实验室研究与探索，2007，26（3）：16-18.
[4] 赵庆双，闻星火，李明，等.以人为本加强高校实验室队伍的建设与管理[J].实验技术与管理，2006，23（1）：9-12.
[5] 杨凤鹏，余征跃.关于高校实验室队伍建设的几点认识[J ].实验技术与管理，2007，24（10）：379-381.
[6] 石岩.注重实验技术人员职业发展，促进实验教学队伍建设[J].中医教育，2013，32（5）：28-29.
[7] 余志华，王广君，王宏.加强实验教学队伍建设，提高开放实验教学水平[J].实验技术与管理，2012，29（4）：211-214.
[8] 程培岩，李平.加强实验教学队伍建设，培养创新人才[J].实验技术与管理，2009，26（10）：160-161.
[9] 戎陆庆.地方高校实验教学队伍绩效管理与激励机制研究[D].天津：天津大学，2009.
[10] 张旭，王益民，马文权.高校实验教学队伍激励需求与职业满意度的调查研究[J].实验室科学，2011，14（11）：197-199.