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[摘要] 进入21世纪以后，高职院校如雨后春笋般地发展壮大，优秀教师的短缺成为各高职院校的新常态。兼职教师越来越成为高职院校不可缺少的一支力量，成为高职院校师资队伍中的重要组成部分，同时对高职院校的建设和发展有着重要的意义和作用。但是在兼职教师队伍建设中暴露出来的问题困惑着广大管理者。文章结合杭州科技职业技术学院在兼职教师队伍建设管理过程中的具体现状和实际情况分析了高职院校在兼职教师队伍建设中存在的问题，并提出了进一步加强高职院校兼职教师队伍建设的若干对策。
[关键词] 高职院校 兼职教师 队伍建设
【中图分类号】G715.1
一.引言
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪。进入21世纪以后，中国加入了WTO，中国高校也面临全球化、市场化、信息化的挑战，要紧跟时代的步伐。特别是高职院校，它作为改革开放以后大规模崛起的高等教育，它的不断发展与壮大，为我国社会主义经济的发展做出了极大的贡献。相对于普通高等教育培养学术型人才而言，高等职业教育偏重于培养高等技术应用型人才，即目标是实用化，培养成既具有大学知识，又具有专业技术和技能的人才。随着我国改革开放和教育改革的进一步深入，大众化、实用化人才的需求成为了新常态。高职院校在这个新常态下对教师的需求是急剧增加的。高职院校不仅需要学术研究型的教师，更需要有较强实验能力的教师。而本校教师往往在学术研究方面做得很好，但缺乏实践操作能力；随着高职院校办学规模的不断扩大，在职教师超负荷地工作在紧张繁忙的教学、科研、实践技能第一线；而一个高素质的教师培养需要几十年的时间，成本高，周期长。要解决办学的燃眉之急，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。这样兼职教师就成为了当前高职院校教学队伍的重要组成部分。因此，对兼职教师队伍如何进行有效的建设及管理就摆在教务管理部门面前。本人结合自己的工作实际经验，从杭州科技职业技术学院具体的兼职教师管理工作实践出发，对高职院校兼职教师队伍的建设及管理问题进行一次专题研究。
二.做好兼职教师队伍的建设及管理对促进高职院校的发展起了积极的作用
自从1902年清末创办了“高等实业学堂”，到今天大规模地发展职业技术学院，高职院校的发展已经走过了一个多世纪了。但高职院校正真得到极大重视的还是近二十年的事情。纵观这二十年高职院校的发展，外聘教师的贡献是不可小觑的。外聘教师促进高职院校的发展具体表现在如下几方面：
1.提高办学效率，稳定教学秩序。
自从1993年国务院颁布了《教育改革和发展綱要》明确指出我国教育今后发展的两个重点，一是基础教育，二是职业技术教育。随后我国的高职院校如雨后春笋般迅速地发展扩大。面对如此大规模地发展扩大，教师队伍的建设是相对落后的。因为一个教师从师范院校毕业走上工作岗位到独当一面，需要几十年的时间来培养，成本高，周期长。随着时代的发展，传统专业不断更新发展，特色专业的不断增加以及新兴专业的开办还有各相关实践技能教学的加强，使原有的在编教师无论在数量或质量上都远远不能满足学校专业发展的需求，从而产生了尖锐矛盾。要在短时期内解决这个矛盾，稳定正常的教学秩序，只有通过聘请兼职教师这一途径来弥补教师紧缺这一现象。因为兼职教师大多来自学校、企业、事业单位的业务能手，工作经验丰富，上手快，很快就进入角色，实现教学知识的对接，提高教学质量，降低教学成本，极快地稳定教学秩序，便于教学工作顺利展开，提高办学效率。
2.优化师资结构，加强工学结合，实现校企资源共享
目前相当一部分的高职院校都是由原来普通专科学校转型而来的，由于历史的沉淀，各高职院校的公共基础课程、通识课程教师偏多，而专业课程、实践课程、专业拓展课程的教师偏少，这样不平衡的比例，影响了整体教学，特别在实践教学方面教学很难展开，而高职院校的人才培养目的之一就是受企业和用人单位欢迎的技能型、应用型人才，这样的教师比例配置难以满足专业教学的需要，影响了整体教学质量的提高，难以实现人才培养的目的。所以在培养双师型教师及实训指导教师的同时，要向社会聘任兼职教师满足教学的需要。来自一线企事业单位的兼职教师，他们都是实践经验很丰富的专业人才，由他们担任学生的实践课程、专业拓展课程，才尽其才，才尽所用。同时在教学过程中，专职教师与兼职教师互相学习，取长补短。重理论的专职教师可以从兼职教师哪里取取经，学习他们的实践操作技法及经验，把理论与实践更充分地结合起来，便于提高自身的教学水平。兼职教师成为了高职院校师资队伍中不可缺少的一部分，优化了师资结构。在当今就业形势较严峻的情况下，要求学校专业设置与企业用工要求差距缩短，实现学校人才培养与企业用工要求的“无缝”对接，学校培养出来的技能型、应用型人才受企事业单位欢迎，这对任课教师的专业知识和职业操作技能提出了更高的要求，而要实现这一要求最实际、最经济、最有效的途径无疑就是校企合作、工学结合。兼职教师在校企合作、工学结合等方面起到桥梁作用。在兼职教师的牵线下，学校安排在编的专职教师下企业锻炼，推荐学生到企业去实习，给学生找工作提供了一个更宽的平台，提高了学校毕业生就业率。这样在编的专职教师可以给企业提供理论方面的指导，企业为学校师生提供了一个操作锻炼的平台，实现校企资源共享。
三、杭州科技职业技术学院教师结构情况
杭州科技职业技术学院是杭州市人民政府主办的一所普通高等职业院校，1999年12月开始筹建，2009年2月经浙江省人民政府批准、国家教育部备案正式建院。学校与创办于1978年的杭州广播电视大学实行“两块牌子、一套班子”的管理体制。杭州科技职业技术学院目前在编的教职员工有520余人，其中副高级以上职称有120人，专任教师有270余人，“双师”素质教师占比超过50%。这是一支具有高尚师德和师资结构配备合理的队伍。但学校下设城市建设学院、信息工程学院、机电工程学院、艺术设计学院、工商学院、旅游学院、教育学院等7个高职二级学院，1个开放教育学院，1个公共教学部。目前共开设城建类、电子信息类、机电类、艺术设计传媒类、经济管理类、旅游管理类、文化教育类等七大类31个专业，高职全日制在校生近9000人。这样的办学规模，就目前的教职员工数量还远远不能满足办学的需求，要解决目前办学的燃眉之急，除了向外招聘有编制的专职教师外，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。历年来聘用兼职教师的数量呈逐年上升的趋势：比如，在1999年，杭州科技职业技术学院刚刚筹建的时候，兼职教师大约有20人左右，2000年就有25人，学校经过16年的发展，现在学院里有兼职教师大约有400人左右。但从最近三年来看，兼职教师的数量开始趋缓，基本上处在持平状态。 目前杭州科技职业技术学院的兼职教师来源主要体现在一下几个部门：1.来源于企事业单位、高校及各科研单位的在职人员。对他们的聘用，学校采用了刚性引进与柔性引进相结合的模式聘用的。从这些单位聘来的教师，他们的学术水平较高，他们的实践经验丰富，有他们的加盟，教学活动显得更具有活力。2.来自于各高校、各企事业单位的退休人员。俗话说，家有一老如有一宝。若教学经验丰富的老教师、老师傅、老专家被返聘，那这所学校就拥有数不尽的宝藏，可享用不尽。如果这些业务精湛、师德高尚的老教师、老师傅、老专家愿意发挥余热，不仅能缓解新老教师的衔接中出现教师的短缺，还能起到传帮带的作用：用他们一生的教学、工作经验传递给年轻的教师，让年轻的教师在教学上能更快地适应、熟练并成为教学能手，能在相当短的时间内独立展开教学活动并能独当一面。3.来自于各高校在读的研究生、博士生。他们年轻，精力充沛，知识面广并善于接受新知识。同是在校学生，易于学生沟通，可以身传教，在思想上、学术上带带小弟弟、小妹妹，起到模范带头的作用，便于班级管理。
四、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题
兼职教师人员身份的复杂性必然会导致在队伍建设过程中出现这样那样的问题，以杭州科技职业技术学院为例，具体表现在以下几个方面：
1.队伍不稳定。兼职教师来自于企事业单位、高校及各科研单位的人员 ，他们不动编制流动，不变更行政关系。他们工作的重心还是以原单位的工作为主，这样的工作方式可以解释为“业余工程师”，即利用他们的业余时间为其他单位服务，输出知识和技术。若上课时间一旦与原单位时间上相冲突，立足于原单位的基础上，对输出服务的单位就很随意，往往采取停课、调课、缺课、补课的方式来处理。这种状况屡屡出现，学生就会有抱怨，也严重影响了学校的教学秩序，不利于教学管理。更严重的是有些兼职教师在一个学期中途退出，这样极大地影响了学校的教学工作，影响了教学工作的连贯性，影响了学生系统地学习课程知识，进而影响到学校教学质量的提高。这些兼职教师缺乏责任心，缺乏敬业精神。但我们没有相应的机制来约束他们。
2.授课能力差。来自于企事业单位、科研单位的兼职教师往往专业知识很渊博，但毕竟他们不是师范生，没有系统地学过心理学、教育学，教师的基本技能没有进行系统地培训，这样导致上课板书不规范，重难点不突出，语速不适中，课堂控制能力差，教学上很难达到满意的效果。
3.排课过于集中。兼职教师上课时间的受限制，他们可能一周中只有某一天有时间，他来给我们上的课程只好排在这一天。若这门课是64个课时，那每个星期必须排4节课，一个上午连着上4节课，这样的工作量，不仅老师自己觉得累，那听课的学生一个上午都听这门课，听觉、视觉上都觉得乏力，心里就对这门课具有排他性。本来还对这门课有兴趣的，这么一来，觉得这门课是这么索然无味的。这样反而适得其反。再加上杭州科技职业技术学院新校区在富阳高桥镇，离杭州市区较远，交通很不方便。而绝大部分兼职教师的家都在杭州市区。即使他们上课时间允许，这么远的距离，他们也不愿意把课时分开来上。
4.思品差。兼职教师以课时计酬的。有一部分兼职教师没有责任心，上完课拿走课酬就了事。不关心学生对自己上课效果的评价。课后也不布置作业，更谈不上对学生课后进行辅导、答疑。也不严格遵守学院的规章制度，还会迟到、早退，这些行为甚至影响到在编的专职教师。但到目前为止都没有相关的规章制度来约束他们那种懒散的行为。而各学院在聘任兼职教师时往往只注重业务技术水平，忽视了他们的思想品德这方面的问题。这样的后果会严重影响了正常的教学秩序和学生学习热情。
五、高职院校兼职教师队伍建设的对策分析
1.用相关规章制度稳定高职院校兼职教师的队伍。兼职教师的队伍虽然是一支复杂的队伍，但各院校能研究出一套切实可行的管理对策，必能管好这支队伍，然后为各院校服务。若用好这支队伍，教学质量自然而然地搞上去了。首先，各学院做好摸查工作，然后在各招聘网站上发布招聘信息，但必须把需聘任教师的标准及条件写得具体、清楚。在择优录用时，必须综合考察，严格把关。其次，录用后，不能只以口头约定来约束责任意识，必须制定相应的规章制度监督兼职教师的行为规范。杭州科技职业技术学院在2012年建立和完善了《教学管理和规章制度》，在第四章第五节中明确兼职教师聘请与管理的办法，在第六节中补充了兼职教师聘请与管理办法。用制度的形式约束、监督兼职教师，能减少政策执行中的阻力，便于追究相应的责任，提高教学管理的力度，以保证各管理单位有效执行政策和制度。再次，加强校园文化建设。校园文化是学校的一种“教育场”，它不仅能陶冶师生的情操，规范师生的行为，而且能够激发全校师生对学校目标、准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识，同时，还能对学生起到潜移默化的教育作用。校园文化是一个学校的活力与灵魂，一个学校若缺乏校园文化，那么就如鲜花缺少水分的滋润一样，没有发展的潜力，缺乏生存的活力。校园文化对校园中每一个人的影响和制约正好与管理的导向、凝聚、激励、约束等功能相吻合，因此，让兼职教师融入我们的校园文化建设中去。走访杭州科技职业技术学院中各个学院的教务工作者，他们普遍认为这一点：我们学校离市区这么远，课酬又不高，这些教师一直在我们学院任课，无非是我们大家的感情投资维系这层人情关系，所以坚持下来。这段话很显然地表明了，我们学校的文化陶冶了兼职教师的情操，使他们有使命感、归属感，有团队精神。第四，体制要转变。2015年3月1日，浙江省出台了《浙江省医师多点执业实施办法》，这是浙江省12.5万名具有执业医师资格的医生的“大日子”，因为他们申请可以多点执业，并不用办手续，他们从“单位人”走向“行业人”，推动优质资源“下沉”。言外之意，希望兼职教师也有这样的政策支持，实现资源共享。
2.建立一个校内专职教师与兼职教师交流的平台。兼职教师专业技术业务强，但缺乏教学经验，我们可以建立一个不受时间、空间限制的平台，采用慕课，翻转课堂形式，便于校内教师与兼职教师进行交流。教学经验丰富的校内专职教师结合实时讲解和PPT演示的视频上传到平台，兼职教师就可以随时上去揣摩学习，找差距，提高上课效率。并且兼职教师本身实践操作能力强，有这个神器的辅助，教学质量很快就上去了。但兼职教师在备课时必须具有“四独”之功能：a.独到角度。虽然有慕课课堂，但毕竟是人家的，不能照搬照抄，用自己独到的角度阐释课本；b.独立思维。在自己专业水平的基础上，站在翻转课堂视屏的肩上，了解学生，因材施教，融入自己独立思维的东西，形成自己独特的课堂教学模式。c.独有形式。在教材选修部分，可以采用与众不同的形式进行讲解，如主题讲座，知识面广，容量大，少用专业术语，用幽默诙谐的语言提高学生对这门课的兴趣。d.独有风格。在独到角度、独立思维、独有形式的基础上形成自己独有的上课风格，这个风格必受学生欢迎。兼职教师在平台上发布工学相结合的信息，便于我们师生及时了解市场信息：可以为专职教师了解生产实际提供机会，为学生提供较准确的行业就业信息，甚至为学生推荐就业岗位。做好这个平台利己利人，实现双赢。
六、结束语
兼职教师在高职院校快速发展的今天扮演着重要的角色，他们取得的成绩令人赞叹不已，而其未来也充满光明。现在国内高职院校正值发展的关键时机，很多问题都亟待解決，虽然这其中的许多问题涉及一些更深的层面，并不能在一个较短的时期内得以妥善处理，但是提出和讨论这些问题，对兼职教师队伍建设进行全面的思考和深度的剖析，并在此基础上对过去取得的成绩进行反思和总结，可以为兼职教师队伍的建设研究提供更为全面的分析，并开拓新的思路。只要各高职院校中各相关参与者重视并着力改变现状、力求解决问题，就一定能够为兼职教师创造一片蓝天，使其稳步、健康的发展。
参考文献
[1]郑华、王金英.高职院校外聘教师管理探析[J].天津：职业教育研究，2008（9）.
[2]徐宏书.新升本院校外聘教师管理专题研究报告[J].湖南：教育实践与探索，2012（5）.
[3]张家瑛.高职院校兼职教师的队伍建设[D]. 长春：东北师范大学，2008（6）.
[4]张正君.高校兼职教师队伍现状的分析与研究[D].南京：河海大学，2007.（6）
[5]何兴国.高职院校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究——对TZ学院的个案分析[D].上海：华东师范大学，2009（9）.
[6]胡国庭.浅析高校外聘教师的管理——以浙江财经学院为例[J].内蒙古：人力资源管理，2011（6）.
[7]查吉德.职业院校兼职教师队伍建设的四个问题[J].北京：中国职业技术教育，2012（5）.
[关键词] 高职院校 兼职教师 队伍建设
【中图分类号】G715.1
一.引言
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪。进入21世纪以后，中国加入了WTO，中国高校也面临全球化、市场化、信息化的挑战，要紧跟时代的步伐。特别是高职院校，它作为改革开放以后大规模崛起的高等教育，它的不断发展与壮大，为我国社会主义经济的发展做出了极大的贡献。相对于普通高等教育培养学术型人才而言，高等职业教育偏重于培养高等技术应用型人才，即目标是实用化，培养成既具有大学知识，又具有专业技术和技能的人才。随着我国改革开放和教育改革的进一步深入，大众化、实用化人才的需求成为了新常态。高职院校在这个新常态下对教师的需求是急剧增加的。高职院校不仅需要学术研究型的教师，更需要有较强实验能力的教师。而本校教师往往在学术研究方面做得很好，但缺乏实践操作能力；随着高职院校办学规模的不断扩大，在职教师超负荷地工作在紧张繁忙的教学、科研、实践技能第一线；而一个高素质的教师培养需要几十年的时间，成本高，周期长。要解决办学的燃眉之急，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。这样兼职教师就成为了当前高职院校教学队伍的重要组成部分。因此，对兼职教师队伍如何进行有效的建设及管理就摆在教务管理部门面前。本人结合自己的工作实际经验，从杭州科技职业技术学院具体的兼职教师管理工作实践出发，对高职院校兼职教师队伍的建设及管理问题进行一次专题研究。
二.做好兼职教师队伍的建设及管理对促进高职院校的发展起了积极的作用
自从1902年清末创办了“高等实业学堂”，到今天大规模地发展职业技术学院，高职院校的发展已经走过了一个多世纪了。但高职院校正真得到极大重视的还是近二十年的事情。纵观这二十年高职院校的发展，外聘教师的贡献是不可小觑的。外聘教师促进高职院校的发展具体表现在如下几方面：
1.提高办学效率，稳定教学秩序。
自从1993年国务院颁布了《教育改革和发展綱要》明确指出我国教育今后发展的两个重点，一是基础教育，二是职业技术教育。随后我国的高职院校如雨后春笋般迅速地发展扩大。面对如此大规模地发展扩大，教师队伍的建设是相对落后的。因为一个教师从师范院校毕业走上工作岗位到独当一面，需要几十年的时间来培养，成本高，周期长。随着时代的发展，传统专业不断更新发展，特色专业的不断增加以及新兴专业的开办还有各相关实践技能教学的加强，使原有的在编教师无论在数量或质量上都远远不能满足学校专业发展的需求，从而产生了尖锐矛盾。要在短时期内解决这个矛盾，稳定正常的教学秩序，只有通过聘请兼职教师这一途径来弥补教师紧缺这一现象。因为兼职教师大多来自学校、企业、事业单位的业务能手，工作经验丰富，上手快，很快就进入角色，实现教学知识的对接，提高教学质量，降低教学成本，极快地稳定教学秩序，便于教学工作顺利展开，提高办学效率。
2.优化师资结构，加强工学结合，实现校企资源共享
目前相当一部分的高职院校都是由原来普通专科学校转型而来的，由于历史的沉淀，各高职院校的公共基础课程、通识课程教师偏多，而专业课程、实践课程、专业拓展课程的教师偏少，这样不平衡的比例，影响了整体教学，特别在实践教学方面教学很难展开，而高职院校的人才培养目的之一就是受企业和用人单位欢迎的技能型、应用型人才，这样的教师比例配置难以满足专业教学的需要，影响了整体教学质量的提高，难以实现人才培养的目的。所以在培养双师型教师及实训指导教师的同时，要向社会聘任兼职教师满足教学的需要。来自一线企事业单位的兼职教师，他们都是实践经验很丰富的专业人才，由他们担任学生的实践课程、专业拓展课程，才尽其才，才尽所用。同时在教学过程中，专职教师与兼职教师互相学习，取长补短。重理论的专职教师可以从兼职教师哪里取取经，学习他们的实践操作技法及经验，把理论与实践更充分地结合起来，便于提高自身的教学水平。兼职教师成为了高职院校师资队伍中不可缺少的一部分，优化了师资结构。在当今就业形势较严峻的情况下，要求学校专业设置与企业用工要求差距缩短，实现学校人才培养与企业用工要求的“无缝”对接，学校培养出来的技能型、应用型人才受企事业单位欢迎，这对任课教师的专业知识和职业操作技能提出了更高的要求，而要实现这一要求最实际、最经济、最有效的途径无疑就是校企合作、工学结合。兼职教师在校企合作、工学结合等方面起到桥梁作用。在兼职教师的牵线下，学校安排在编的专职教师下企业锻炼，推荐学生到企业去实习，给学生找工作提供了一个更宽的平台，提高了学校毕业生就业率。这样在编的专职教师可以给企业提供理论方面的指导，企业为学校师生提供了一个操作锻炼的平台，实现校企资源共享。
三、杭州科技职业技术学院教师结构情况
杭州科技职业技术学院是杭州市人民政府主办的一所普通高等职业院校，1999年12月开始筹建，2009年2月经浙江省人民政府批准、国家教育部备案正式建院。学校与创办于1978年的杭州广播电视大学实行“两块牌子、一套班子”的管理体制。杭州科技职业技术学院目前在编的教职员工有520余人，其中副高级以上职称有120人，专任教师有270余人，“双师”素质教师占比超过50%。这是一支具有高尚师德和师资结构配备合理的队伍。但学校下设城市建设学院、信息工程学院、机电工程学院、艺术设计学院、工商学院、旅游学院、教育学院等7个高职二级学院，1个开放教育学院，1个公共教学部。目前共开设城建类、电子信息类、机电类、艺术设计传媒类、经济管理类、旅游管理类、文化教育类等七大类31个专业，高职全日制在校生近9000人。这样的办学规模，就目前的教职员工数量还远远不能满足办学的需求，要解决目前办学的燃眉之急，除了向外招聘有编制的专职教师外，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。历年来聘用兼职教师的数量呈逐年上升的趋势：比如，在1999年，杭州科技职业技术学院刚刚筹建的时候，兼职教师大约有20人左右，2000年就有25人，学校经过16年的发展，现在学院里有兼职教师大约有400人左右。但从最近三年来看，兼职教师的数量开始趋缓，基本上处在持平状态。 目前杭州科技职业技术学院的兼职教师来源主要体现在一下几个部门：1.来源于企事业单位、高校及各科研单位的在职人员。对他们的聘用，学校采用了刚性引进与柔性引进相结合的模式聘用的。从这些单位聘来的教师，他们的学术水平较高，他们的实践经验丰富，有他们的加盟，教学活动显得更具有活力。2.来自于各高校、各企事业单位的退休人员。俗话说，家有一老如有一宝。若教学经验丰富的老教师、老师傅、老专家被返聘，那这所学校就拥有数不尽的宝藏，可享用不尽。如果这些业务精湛、师德高尚的老教师、老师傅、老专家愿意发挥余热，不仅能缓解新老教师的衔接中出现教师的短缺，还能起到传帮带的作用：用他们一生的教学、工作经验传递给年轻的教师，让年轻的教师在教学上能更快地适应、熟练并成为教学能手，能在相当短的时间内独立展开教学活动并能独当一面。3.来自于各高校在读的研究生、博士生。他们年轻，精力充沛，知识面广并善于接受新知识。同是在校学生，易于学生沟通，可以身传教，在思想上、学术上带带小弟弟、小妹妹，起到模范带头的作用，便于班级管理。
四、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题
兼职教师人员身份的复杂性必然会导致在队伍建设过程中出现这样那样的问题，以杭州科技职业技术学院为例，具体表现在以下几个方面：
1.队伍不稳定。兼职教师来自于企事业单位、高校及各科研单位的人员 ，他们不动编制流动，不变更行政关系。他们工作的重心还是以原单位的工作为主，这样的工作方式可以解释为“业余工程师”，即利用他们的业余时间为其他单位服务，输出知识和技术。若上课时间一旦与原单位时间上相冲突，立足于原单位的基础上，对输出服务的单位就很随意，往往采取停课、调课、缺课、补课的方式来处理。这种状况屡屡出现，学生就会有抱怨，也严重影响了学校的教学秩序，不利于教学管理。更严重的是有些兼职教师在一个学期中途退出，这样极大地影响了学校的教学工作，影响了教学工作的连贯性，影响了学生系统地学习课程知识，进而影响到学校教学质量的提高。这些兼职教师缺乏责任心，缺乏敬业精神。但我们没有相应的机制来约束他们。
2.授课能力差。来自于企事业单位、科研单位的兼职教师往往专业知识很渊博，但毕竟他们不是师范生，没有系统地学过心理学、教育学，教师的基本技能没有进行系统地培训，这样导致上课板书不规范，重难点不突出，语速不适中，课堂控制能力差，教学上很难达到满意的效果。
3.排课过于集中。兼职教师上课时间的受限制，他们可能一周中只有某一天有时间，他来给我们上的课程只好排在这一天。若这门课是64个课时，那每个星期必须排4节课，一个上午连着上4节课，这样的工作量，不仅老师自己觉得累，那听课的学生一个上午都听这门课，听觉、视觉上都觉得乏力，心里就对这门课具有排他性。本来还对这门课有兴趣的，这么一来，觉得这门课是这么索然无味的。这样反而适得其反。再加上杭州科技职业技术学院新校区在富阳高桥镇，离杭州市区较远，交通很不方便。而绝大部分兼职教师的家都在杭州市区。即使他们上课时间允许，这么远的距离，他们也不愿意把课时分开来上。
4.思品差。兼职教师以课时计酬的。有一部分兼职教师没有责任心，上完课拿走课酬就了事。不关心学生对自己上课效果的评价。课后也不布置作业，更谈不上对学生课后进行辅导、答疑。也不严格遵守学院的规章制度，还会迟到、早退，这些行为甚至影响到在编的专职教师。但到目前为止都没有相关的规章制度来约束他们那种懒散的行为。而各学院在聘任兼职教师时往往只注重业务技术水平，忽视了他们的思想品德这方面的问题。这样的后果会严重影响了正常的教学秩序和学生学习热情。
五、高职院校兼职教师队伍建设的对策分析
1.用相关规章制度稳定高职院校兼职教师的队伍。兼职教师的队伍虽然是一支复杂的队伍，但各院校能研究出一套切实可行的管理对策，必能管好这支队伍，然后为各院校服务。若用好这支队伍，教学质量自然而然地搞上去了。首先，各学院做好摸查工作，然后在各招聘网站上发布招聘信息，但必须把需聘任教师的标准及条件写得具体、清楚。在择优录用时，必须综合考察，严格把关。其次，录用后，不能只以口头约定来约束责任意识，必须制定相应的规章制度监督兼职教师的行为规范。杭州科技职业技术学院在2012年建立和完善了《教学管理和规章制度》，在第四章第五节中明确兼职教师聘请与管理的办法，在第六节中补充了兼职教师聘请与管理办法。用制度的形式约束、监督兼职教师，能减少政策执行中的阻力，便于追究相应的责任，提高教学管理的力度，以保证各管理单位有效执行政策和制度。再次，加强校园文化建设。校园文化是学校的一种“教育场”，它不仅能陶冶师生的情操，规范师生的行为，而且能够激发全校师生对学校目标、准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识，同时，还能对学生起到潜移默化的教育作用。校园文化是一个学校的活力与灵魂，一个学校若缺乏校园文化，那么就如鲜花缺少水分的滋润一样，没有发展的潜力，缺乏生存的活力。校园文化对校园中每一个人的影响和制约正好与管理的导向、凝聚、激励、约束等功能相吻合，因此，让兼职教师融入我们的校园文化建设中去。走访杭州科技职业技术学院中各个学院的教务工作者，他们普遍认为这一点：我们学校离市区这么远，课酬又不高，这些教师一直在我们学院任课，无非是我们大家的感情投资维系这层人情关系，所以坚持下来。这段话很显然地表明了，我们学校的文化陶冶了兼职教师的情操，使他们有使命感、归属感，有团队精神。第四，体制要转变。2015年3月1日，浙江省出台了《浙江省医师多点执业实施办法》，这是浙江省12.5万名具有执业医师资格的医生的“大日子”，因为他们申请可以多点执业，并不用办手续，他们从“单位人”走向“行业人”，推动优质资源“下沉”。言外之意，希望兼职教师也有这样的政策支持，实现资源共享。
2.建立一个校内专职教师与兼职教师交流的平台。兼职教师专业技术业务强，但缺乏教学经验，我们可以建立一个不受时间、空间限制的平台，采用慕课，翻转课堂形式，便于校内教师与兼职教师进行交流。教学经验丰富的校内专职教师结合实时讲解和PPT演示的视频上传到平台，兼职教师就可以随时上去揣摩学习，找差距，提高上课效率。并且兼职教师本身实践操作能力强，有这个神器的辅助，教学质量很快就上去了。但兼职教师在备课时必须具有“四独”之功能：a.独到角度。虽然有慕课课堂，但毕竟是人家的，不能照搬照抄，用自己独到的角度阐释课本；b.独立思维。在自己专业水平的基础上，站在翻转课堂视屏的肩上，了解学生，因材施教，融入自己独立思维的东西，形成自己独特的课堂教学模式。c.独有形式。在教材选修部分，可以采用与众不同的形式进行讲解，如主题讲座，知识面广，容量大，少用专业术语，用幽默诙谐的语言提高学生对这门课的兴趣。d.独有风格。在独到角度、独立思维、独有形式的基础上形成自己独有的上课风格，这个风格必受学生欢迎。兼职教师在平台上发布工学相结合的信息，便于我们师生及时了解市场信息：可以为专职教师了解生产实际提供机会，为学生提供较准确的行业就业信息，甚至为学生推荐就业岗位。做好这个平台利己利人，实现双赢。
六、结束语
兼职教师在高职院校快速发展的今天扮演着重要的角色，他们取得的成绩令人赞叹不已，而其未来也充满光明。现在国内高职院校正值发展的关键时机，很多问题都亟待解決，虽然这其中的许多问题涉及一些更深的层面，并不能在一个较短的时期内得以妥善处理，但是提出和讨论这些问题，对兼职教师队伍建设进行全面的思考和深度的剖析，并在此基础上对过去取得的成绩进行反思和总结，可以为兼职教师队伍的建设研究提供更为全面的分析，并开拓新的思路。只要各高职院校中各相关参与者重视并着力改变现状、力求解决问题，就一定能够为兼职教师创造一片蓝天，使其稳步、健康的发展。
参考文献
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