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摘 要：Z市中小企业人才管理问题比较突出，存在重人才引进、轻人才合理使用培养，人才结构不合理，人才服务保障能力不强，激励不到位，人才外部环境不优，人才外流现象严重等问题，必须对企业人才的选聘、使用、考核、培训等工作統筹安排，通过完善机制、优化环境科学引才、强化激励等，建立起相对完善的企业人才服务体系，确保各类人才引得进、留得下、用得好。
关键词：中小企业 人才管理 问题策略
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）06（b）--02
中美贸易摩擦使我国市场竞争日益激烈，中小企业生存环境更加艰难，能否应对挑战，走出困境，必须在技术、管理、资金、数据、人才等生产要素中拥有竞争优势。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，高效的人才管理是企业制胜的关键。对于中小企业而言同样需要加强企业人才管理，以应对日益激烈的市场竞争。2019年8月，我们与工商管理部门一起，对Z市中小企业在人才管理问题上进行了实地调查，力求为企业人才管理问题提供应对之策。
1 Z市中小企业人才管理存在的主要问题
Z市处于海岛地区，随着改革开放的深入，既给企业带来了前所未有的机遇，也为企业带来了严峻挑战，Z市中小企业十分重视发挥人才在企业竞争中重要作用，很早就与地方党委政府部门协作，出台人才优先发展战略，制定人才奖励政策，出台吸引人才有效举措，积极参与人才“争夺”战，为Z市经济发展奠定了重要基础。但还有一些企业对人才竞争研究不够、把握不准，对人才管理缺乏系统规划，进而在人才的衡量标准、使用培养、业绩考核等方面存在诸多问题和偏差，使得一些企业在竞争中逐渐失去了优势，这些问题主要表现在以下几方面。
1.1 重视人才引进、轻视人才合理使用
从走访情况看，一些中小企业主虽然知道人才的极端重要性，并创造各种条件吸引人才，运用各种渠道招揽人才，也确实吸引聚集了企业所需人才。但也有企业对引进人才的专业特长、兴趣爱好、生活需求了解不深，影响人才作用发挥。还有一些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，时常以企业拥有的大学生数、高工数来装饰门面，而不是人尽其才，难以发挥人才专业特长。从历史经验看，引进的人才—旦出现怀才不遇或学非所用，人才就有可能跳槽，即使经济待遇不错，自身价值难以实现，也会出现留不住人才现象。从调研情况分析，Z市一些中小企业在人才使用上，不重视人才专业特长、不关心人才兴趣爱好，存在比较严重的专业不对口、学非所用现象，人才使用效率不高。特别是企业通过竞聘手段，把相当一部分专业技术人员放在行政岗位上，造成人才资源的极大浪费。
1.2 人才结构不合理、分布不均衡
Z市中小企业人才结构布局上与经济社会发展不相适应。从人才结构看，传统技术型人才比较多，符合企业发展需要的新型实用型人才相对较少，高端应用人才明显欠缺。中小企业中，电子、机械等传统工业以及财务、行政管理等通用专业人才相对较多，港口物流、海洋装备制造、电子信息、船舶修造、海洋生物工程等专业人才奇缺，尤其是具有现代企业管理理念和战略眼光的复合型人才缺乏。现有人才结构难以适应Z市中小企业经济社会的发展，在人才分布上，大企业人才资源相对较为丰富，总体而言，中小企业人才不仅数量少、质量也不高。在人才层次上，一般性人才相对比较多，经营管理人才、专业技能型人才及复合型人才明显不足。
1.3 使用与培养脱节，人才再培养明显滞后
引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。但人才成长并非一蹴而就，不仅需要实践锻炼，还需要后续的培养。总体而言，政府部门对中小企业人才的服务体系还不完善，各类人才公共服务机构、服务中心，其层级规模还不能适应发展需要，缺少人才有效交流互动的平台。而一些企业在人才培养问题上，存在着“重使用、轻培养，培养和使用相脱节”的倾向，一方面，对现有人才要求过高，希望人才是“全才”“通才”，无限制地发挥作用;另一方面缺乏对人才的再培养措施，特别是没有给予人才充足的继续教育机会，使人才知识老化，技能退化，逐渐沦为平庸，为时代所淘汰。一些优秀人才因不看好未来职业发展生涯而选择跳槽。
1.4 人才管理机制不完善，激励不到位
从目前人才运行情况看，多数中小企业没有从根本上冲破以市场配置岗位的需求，特别是没有盘活现有的专业人才，出现岗位配置不当，部分专业人员学非所用、专业不对口，导致人才使用效益低下，人才的潜能没有得到充分发挥。同时，分配制度不均，“大锅饭”现象依然存在，在薪酬、津贴等收入分配上差异不大，档次没有合理拉开，难以有效调动各类人才的积极性和创造性。从横向比较看，人才物质待遇上，Z市与周边地区企业相比，在工资薪酬、福利待遇等方面还存在一定差距，同时区域内生活成本却高于周边地区。从对12家企业随访情况看，企业2018年流失的28名技术管理人员，薪酬激励不到位是首要因素，其次是人才作用发挥难问题。
1.5 高层次创新人才少，优秀人才外流严重
受海岛客观条件的影响，加上企业人才总体待遇不高，不但人才引进困难，而且现有引进人才外流现象严重。Z市中小企业人才总数不足5万人，其中高级专业人才占人才总数的11.6%，人才总量相对不足，高层次人才尤为紧缺。据统计，近三年来，各类企业人才需求至少在6000人以上，全市中小企业现有中高级以上职称的人才仅为1.32万余人，仅占全市企业员工的十分之一左右。3年中有320多名企业紧缺人才被挖走或流失。5年前，从一些知名高校招聘进来的50余名紧缺人才，现今只留下一半不到，一定程度上制约了企业发展。
1.6 人才集聚的综合环境有待进一步改善
人才集聚的环境质量不高。在产业环境上，Z市经济总量小，人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。在人文环境上，政府部门、企业、社会对人才工作重视程度，关心程度还需加强，对企业人才重要性的宣传不到位，一些企业对人才政策知之甚少，尊重知识、尊重人才的社会氛围还没有真正形成。企业人才服务体系还不完善，生活设施、工作环境、家庭服务等生活环境也有一定差距。 2 中小企业人才使用管理的应对策略
中小企业人才资源使用管理是一项复杂的系统工程，中小企业要立足企业实际，制定发展战略、完善工作機制，强化企业文化建设，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等进行统筹安排，创新人才使用管理的体制机制，搭建好有利于企业人才发挥作用的平台，建立起相对完善的企业人才服务体系。
2.1 完善机制、理顺体制，切实提高引进企业人才的效能
作为党委政府，要牢固树立人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才工程是第一工程的观念，真正把人才建设摆在突出位置，为中小企业搭好台、铺好路。各中小企业要积极创造条件，造就灵活多样的招才引才机制，进一步理顺人才工作体制，建立健全人才的引进、激励机制。中小企业要从实际出发，在人才引进问题上，注重三个结合。一要注重引才与引智相结合。既要大力引进企业急需的各类人才，又要本着“不求所有，但求所用”原则，积极引进国内外智力成果，使其成为人才引进高地与平台。二要注重引外与引内相结合。既要大力引进外地人才来本市工作，又要积极鼓励本地人才回家乡工作。对回乡工作的本地人才，要给予其与引进外地人才同等待遇。三要注重实用与创新相结合。既要大力引进各类实用型人才，又要着眼于长远，积极引进创新型人才。
2.2 突出重点，分类施教，努力打造一支可持续发展的人才队伍
中小企业要坚持三支队伍一起抓的原则，根据各类人才的不同特点，制定不同培训目标，突出重点，分类施教，科学安排培训内容，有效开展各类人才培训。对企业高层次领军人才，要组建好各类团队，鼓励参与各类高端学术研讨，搭建好工作平台，解决其后顾之忧，确保能轻装上阵，发挥引领作用。对企业经营管理人才，要通过建立市场化培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力;对企业专业技术人才，要通过实施继续教育，促进知识更新，提高技术水平，培育创新能力。各用人企业要充分发挥在人才培养中的主体作用，与政府部门合作，把人才培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。
2.3 盘活资源，优化配置，充分调动企业人才的积极性、创造性
中小企业人才工作既要重引进，更要重使用，做到人尽其才，才尽其用。在使用问题上，要正确处理好外来人才与现有人才的关系，切忌舍近求远，厚此薄彼。一要规范人才管理，盘活使用好现有人才资源，尽快使专业技术人员回到专业岗位。二要加快人才市场体系建设，依托人才市场，开展人才交流，形成人才集市，实行人才柔性流动，建立健全人才市场化配置机制。三要着眼于调动现有人才的积极性，制定出台一系列鼓励人才“创业、创新、创优”的政策措施，优化人才职业发展空间，努力为其施展才华、发挥作用创造条件。
2.4 深化改革，完善政策，积极营造聚才、用才的良好环境
中小企业要通过改革创新，营造聚才、用才的良好环境。一要建立人才公平竞争机制。全面实行企业专业技术人员全员聘用制和岗位聘任制，逐步推行企业经营管理岗位竞聘、招聘的用人机制。进一步深化职称聘任改革，实行评聘分离，允许低职高聘，对有突出贡献的各类人才可破格晋升为中高级职称。二要加快分配制度改革，建立多元化的分配机制。建立工资报酬与工作业绩相挂钩的分配激励机制，重实绩、重贡献，使收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜。积极探索知识、技术、管理、数据等生产要素参与收入分配的实现形式，鼓励各类人才投身到企业一线。建议每年安排一部分预算作为企业人才队伍建设资金，并建立特殊津贴制度，对有突出贡献的企业科技人才和高层次人才给予特殊津贴。三是加大宣传力度，营造良好舆论氛围。充分利用广播、电视、网络等新闻媒体，大力宣传党和政府的人才政策，宣传优秀人才的先进事迹，宣传企业聚才、育才、用才的先进经验，大力营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，为人才创造良好的工作和生活环境。
参考文献
邹莉.中小企业人才管理与增长潜力研究[J].区域治理，2019（07）.
于紫薇.浅析中小企业人才吸引力问题[J].人才资源开发， 2017（14）.
关键词：中小企业 人才管理 问题策略
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）06（b）--02
中美贸易摩擦使我国市场竞争日益激烈，中小企业生存环境更加艰难，能否应对挑战，走出困境，必须在技术、管理、资金、数据、人才等生产要素中拥有竞争优势。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，高效的人才管理是企业制胜的关键。对于中小企业而言同样需要加强企业人才管理，以应对日益激烈的市场竞争。2019年8月，我们与工商管理部门一起，对Z市中小企业在人才管理问题上进行了实地调查，力求为企业人才管理问题提供应对之策。
1 Z市中小企业人才管理存在的主要问题
Z市处于海岛地区，随着改革开放的深入，既给企业带来了前所未有的机遇，也为企业带来了严峻挑战，Z市中小企业十分重视发挥人才在企业竞争中重要作用，很早就与地方党委政府部门协作，出台人才优先发展战略，制定人才奖励政策，出台吸引人才有效举措，积极参与人才“争夺”战，为Z市经济发展奠定了重要基础。但还有一些企业对人才竞争研究不够、把握不准，对人才管理缺乏系统规划，进而在人才的衡量标准、使用培养、业绩考核等方面存在诸多问题和偏差，使得一些企业在竞争中逐渐失去了优势，这些问题主要表现在以下几方面。
1.1 重视人才引进、轻视人才合理使用
从走访情况看，一些中小企业主虽然知道人才的极端重要性，并创造各种条件吸引人才，运用各种渠道招揽人才，也确实吸引聚集了企业所需人才。但也有企业对引进人才的专业特长、兴趣爱好、生活需求了解不深，影响人才作用发挥。还有一些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，时常以企业拥有的大学生数、高工数来装饰门面，而不是人尽其才，难以发挥人才专业特长。从历史经验看，引进的人才—旦出现怀才不遇或学非所用，人才就有可能跳槽，即使经济待遇不错，自身价值难以实现，也会出现留不住人才现象。从调研情况分析，Z市一些中小企业在人才使用上，不重视人才专业特长、不关心人才兴趣爱好，存在比较严重的专业不对口、学非所用现象，人才使用效率不高。特别是企业通过竞聘手段，把相当一部分专业技术人员放在行政岗位上，造成人才资源的极大浪费。
1.2 人才结构不合理、分布不均衡
Z市中小企业人才结构布局上与经济社会发展不相适应。从人才结构看，传统技术型人才比较多，符合企业发展需要的新型实用型人才相对较少，高端应用人才明显欠缺。中小企业中，电子、机械等传统工业以及财务、行政管理等通用专业人才相对较多，港口物流、海洋装备制造、电子信息、船舶修造、海洋生物工程等专业人才奇缺，尤其是具有现代企业管理理念和战略眼光的复合型人才缺乏。现有人才结构难以适应Z市中小企业经济社会的发展，在人才分布上，大企业人才资源相对较为丰富，总体而言，中小企业人才不仅数量少、质量也不高。在人才层次上，一般性人才相对比较多，经营管理人才、专业技能型人才及复合型人才明显不足。
1.3 使用与培养脱节，人才再培养明显滞后
引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。但人才成长并非一蹴而就，不仅需要实践锻炼，还需要后续的培养。总体而言，政府部门对中小企业人才的服务体系还不完善，各类人才公共服务机构、服务中心，其层级规模还不能适应发展需要，缺少人才有效交流互动的平台。而一些企业在人才培养问题上，存在着“重使用、轻培养，培养和使用相脱节”的倾向，一方面，对现有人才要求过高，希望人才是“全才”“通才”，无限制地发挥作用;另一方面缺乏对人才的再培养措施，特别是没有给予人才充足的继续教育机会，使人才知识老化，技能退化，逐渐沦为平庸，为时代所淘汰。一些优秀人才因不看好未来职业发展生涯而选择跳槽。
1.4 人才管理机制不完善，激励不到位
从目前人才运行情况看，多数中小企业没有从根本上冲破以市场配置岗位的需求，特别是没有盘活现有的专业人才，出现岗位配置不当，部分专业人员学非所用、专业不对口，导致人才使用效益低下，人才的潜能没有得到充分发挥。同时，分配制度不均，“大锅饭”现象依然存在，在薪酬、津贴等收入分配上差异不大，档次没有合理拉开，难以有效调动各类人才的积极性和创造性。从横向比较看，人才物质待遇上，Z市与周边地区企业相比，在工资薪酬、福利待遇等方面还存在一定差距，同时区域内生活成本却高于周边地区。从对12家企业随访情况看，企业2018年流失的28名技术管理人员，薪酬激励不到位是首要因素，其次是人才作用发挥难问题。
1.5 高层次创新人才少，优秀人才外流严重
受海岛客观条件的影响，加上企业人才总体待遇不高，不但人才引进困难，而且现有引进人才外流现象严重。Z市中小企业人才总数不足5万人，其中高级专业人才占人才总数的11.6%，人才总量相对不足，高层次人才尤为紧缺。据统计，近三年来，各类企业人才需求至少在6000人以上，全市中小企业现有中高级以上职称的人才仅为1.32万余人，仅占全市企业员工的十分之一左右。3年中有320多名企业紧缺人才被挖走或流失。5年前，从一些知名高校招聘进来的50余名紧缺人才，现今只留下一半不到，一定程度上制约了企业发展。
1.6 人才集聚的综合环境有待进一步改善
人才集聚的环境质量不高。在产业环境上，Z市经济总量小，人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。在人文环境上，政府部门、企业、社会对人才工作重视程度，关心程度还需加强，对企业人才重要性的宣传不到位，一些企业对人才政策知之甚少，尊重知识、尊重人才的社会氛围还没有真正形成。企业人才服务体系还不完善，生活设施、工作环境、家庭服务等生活环境也有一定差距。 2 中小企业人才使用管理的应对策略
中小企业人才资源使用管理是一项复杂的系统工程，中小企业要立足企业实际，制定发展战略、完善工作機制，强化企业文化建设，对企业人才的选聘、使用、考核、培训等进行统筹安排，创新人才使用管理的体制机制，搭建好有利于企业人才发挥作用的平台，建立起相对完善的企业人才服务体系。
2.1 完善机制、理顺体制，切实提高引进企业人才的效能
作为党委政府，要牢固树立人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才工程是第一工程的观念，真正把人才建设摆在突出位置，为中小企业搭好台、铺好路。各中小企业要积极创造条件，造就灵活多样的招才引才机制，进一步理顺人才工作体制，建立健全人才的引进、激励机制。中小企业要从实际出发，在人才引进问题上，注重三个结合。一要注重引才与引智相结合。既要大力引进企业急需的各类人才，又要本着“不求所有，但求所用”原则，积极引进国内外智力成果，使其成为人才引进高地与平台。二要注重引外与引内相结合。既要大力引进外地人才来本市工作，又要积极鼓励本地人才回家乡工作。对回乡工作的本地人才，要给予其与引进外地人才同等待遇。三要注重实用与创新相结合。既要大力引进各类实用型人才，又要着眼于长远，积极引进创新型人才。
2.2 突出重点，分类施教，努力打造一支可持续发展的人才队伍
中小企业要坚持三支队伍一起抓的原则，根据各类人才的不同特点，制定不同培训目标，突出重点，分类施教，科学安排培训内容，有效开展各类人才培训。对企业高层次领军人才，要组建好各类团队，鼓励参与各类高端学术研讨，搭建好工作平台，解决其后顾之忧，确保能轻装上阵，发挥引领作用。对企业经营管理人才，要通过建立市场化培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力;对企业专业技术人才，要通过实施继续教育，促进知识更新，提高技术水平，培育创新能力。各用人企业要充分发挥在人才培养中的主体作用，与政府部门合作，把人才培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。
2.3 盘活资源，优化配置，充分调动企业人才的积极性、创造性
中小企业人才工作既要重引进，更要重使用，做到人尽其才，才尽其用。在使用问题上，要正确处理好外来人才与现有人才的关系，切忌舍近求远，厚此薄彼。一要规范人才管理，盘活使用好现有人才资源，尽快使专业技术人员回到专业岗位。二要加快人才市场体系建设，依托人才市场，开展人才交流，形成人才集市，实行人才柔性流动，建立健全人才市场化配置机制。三要着眼于调动现有人才的积极性，制定出台一系列鼓励人才“创业、创新、创优”的政策措施，优化人才职业发展空间，努力为其施展才华、发挥作用创造条件。
2.4 深化改革，完善政策，积极营造聚才、用才的良好环境
中小企业要通过改革创新，营造聚才、用才的良好环境。一要建立人才公平竞争机制。全面实行企业专业技术人员全员聘用制和岗位聘任制，逐步推行企业经营管理岗位竞聘、招聘的用人机制。进一步深化职称聘任改革，实行评聘分离，允许低职高聘，对有突出贡献的各类人才可破格晋升为中高级职称。二要加快分配制度改革，建立多元化的分配机制。建立工资报酬与工作业绩相挂钩的分配激励机制，重实绩、重贡献，使收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜。积极探索知识、技术、管理、数据等生产要素参与收入分配的实现形式，鼓励各类人才投身到企业一线。建议每年安排一部分预算作为企业人才队伍建设资金，并建立特殊津贴制度，对有突出贡献的企业科技人才和高层次人才给予特殊津贴。三是加大宣传力度，营造良好舆论氛围。充分利用广播、电视、网络等新闻媒体，大力宣传党和政府的人才政策，宣传优秀人才的先进事迹，宣传企业聚才、育才、用才的先进经验，大力营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，为人才创造良好的工作和生活环境。
参考文献
邹莉.中小企业人才管理与增长潜力研究[J].区域治理，2019（07）.
于紫薇.浅析中小企业人才吸引力问题[J].人才资源开发， 2017（14）.