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【文章摘要】
文化建设是企业发展战略和科学规划的重要组成部分，在企业用工日趋多元化的市场环境里，如何建立和培育和谐、团结、进步的文化环境，凝聚各种身份的员工力量，推动企业进步，成为企业队伍建设，持续发展的关键。
【关键词】
讲技术重实干；重视；现场操作
克拉玛依钻井公司泥浆技术服务公司成立于2000年2月，是一家围绕钻井工程提供泥浆技术服务的专业化公司，现有员工340多人，其中劳务用工占30%，市场化员工占28%，合同化员工占42%，如何让多元化的员工队伍能更好地理解公司文化，融入公司活动，推动公司核心业务发展和队伍建设，一直是泥浆技术服务公司着力解决的问题。
1 培养“无身份”标识的公司氛围，是员工凝心聚力的前提
泥浆技术服务公司现有员工的身份分为合同化、市场化和劳务工三种，比例分别为1.4：0.94：1，多元化的用工方式不仅仅是员工个人薪资待遇的不同，更拉大了不同身份员工间的心理差距。目前，公司劳务工在一线的比例最高时占到了近50%，市场化员工和劳务工总量占一线人员总数超过70%，其力量和贡献不容小觑。如何团结这部分员工力量，调动他们的积极性成为公司发展建设中不可回避的问题。
培养团队意识，弱化“身份标签”成为公司企业文化建设和队伍建设的第一任务。从2008年开始，泥浆技术服务公司打消顾虑，弱化身份，大胆选树和培养了一批青年员工从事关键岗位工作，先后培养42名市场化和劳务工从事大班工作，其中劳务工24人，占57%，极大地调动劳务工参与公司生产活动的积极性。
同岗同奖，成为公司管理办法中第一激励政策。2011年，公司在奖金分配上再次打破身份壁垒，所有员工实行同一标准考核，享受同等奖金待遇，所有合同化、市场化和劳务员工不论身份，只看岗位和贡献，享受同一考核制度和奖金分配政策，进一步稳定了市场化和劳务工队伍。
2 宣传多渠道的“转录”方式，是队伍稳定、增强信心的基础
为了树立劳务用工对自己职业前途的信心，泥浆技术服务公司认真学习西部钻探工程有限公司现行的员工政策，积极宣贯政策涉及的“关键岗位中级工以上转录、非关键岗位高级工转录、竞赛取得名次转录”等三条转录途径。同时，以光荣榜、板报等形式大力宣传因竞赛获奖由市场化转录为合同化的员工，和走上关键岗位后由劳务工转录为市场化的员工，以及他们的个人经历，提振了员工队伍的自信心。在集团公司级技能竞赛中，公司先后有13名选手获得奖牌，1人由劳务工转录为市场化员工，12人由市场化员工转录为合同化员工。
3 打造“讲技术、重实干”的文化环境，是培养专业骨干队伍的关键
钻井液技术是一门综合性很强的专业技术，从事这一领域的人员不仅要有一定的化学、流体力学等专业基础，还要熟练掌握钻井工艺、工序，钻井参数运用、地层特性和岩性机理等相关知识，其现场表现的结果往往对钻井施工产生重要影响，关系到公司服务质量、经营结果，因此，从事现场泥浆大班岗位工作的人员，始终被公司锁定为关键岗位。为了建立、培养和强化这支队伍，2010年泥浆技术服务公司编写了“基层队伍建设五年规划”，并按照规划组织实施了大班队伍的培养。
2009-2012年间，公司专业性的院校毕业员工相对较为充足，在选拔培养大班时侧重于对专业理论的考核，通过考核的人员到开发井实习，结束时由师父对其实习情况和顶岗情况进行评价，具备顶岗条件的新大班会被安排单独从事一口井的服务任务，从而完成最终考核。两年多的运行，暴露了这种选拔模式的三个缺陷，一是对人员的专业基础要求较高，很多不是化工专业或钻井专业的人员较难通过；二是实习周期过长，最长实习期甚至会超过三个多月，这在公司人员紧缺的生产时期，人力资源所面临的压力是巨大的。三是员工个人的主观能动性未能充分发挥，只要通过理论考核，就有机会从事大班工作，从而在现场实践和实际经验积累上不够努力。
2012年下半年后，公司转变了“讲专业、重基础” 的大班选拔培养模式，转而更加重视日常积累，考核和评价更加侧重于现场可操作性，缩短甚至取消了大班实习期。近2年，新提拔的23名大班中有17人未经实习直接顶岗，不仅大大缩短了公司在泥浆大班岗位上的培养周期，而且极大缓解了一线人员紧缺的矛盾，同时，营造了公司“讲技术，重实干”的人文环境，引导和激发了广大员工，特别是青年员工钻研业务、主动学习的新风尚。
4 加大先进典型的宣贯培养，是队伍建设持续向好的”良药”
通过扎实地开展人员培训和队伍建设，泥浆技术服务公司囊括了西部钻探2011年度钻井液工技能竞赛6枚奖牌中的5枚，在2012年度西部钻探钻井液工技能竞赛中，收获了包括金牌在内的4枚奖牌，在2012年中石油集团公司钻井液工技能竞赛中，取得了一铜一优的好成绩，展示了公司雄厚的技术和人员实力。先后有13人通过技能竞赛转录为市场化员工或合同化员工，且全部走上了关键岗位。公司及时对这些优秀选手和案例以专版的方式进行宣传，在劳务工和市场化员工中引起了极大反响。很多没参加选拔的员工都表示遗憾，同时也表达了迫切想参与、证明自己实力的愿望。小班学技术、钻业务、比能力的氛围日益浓厚，大班推荐、自我推荐的人数不断增加，公司可培养关键岗位的人员越来越多。两年来，泥浆技术服务公司大班队伍增加了18.8%，人数已超百人，一线关键岗位队伍建设进入良性循环，人员充足，完全可满足国内外钻井服务的需要。
伴随着钻井工作量的增加，近年来，泥浆技术服务公司女性劳务工比例逐年上升，达到公司劳务工总数的63%。女性劳务工因生活起居、劳动强度、身体条件等方面的限制，难以从事大班关键岗位工作，因此转录途径较少。针对这一情况，从2012年到2013年，加大了对女性劳务工专业知识的培训和指导，使得女性劳务工取得了优异的成绩，完全不输给男性。在2014年西部钻探井控班组比武中，女选手取得泥浆工岗位个人第一、第二名的好成绩，在女性劳务工队伍中引发了不小的震动。2014年开工起步后，39名女性劳务工中仅有2人辞职，员工流失量创历年最低，女性劳务工的自信心和工作积极性明显提高。培养优秀员工，学习先进典型，逐步建立员工成就感和对企业的认同感，已成为公司队伍建设良性发展的助推剂。
随着企业文化和队伍建设的不断融合、不断深入，我们相信，泥浆技术服务公司一定能够凭借“以人本管理为核心，以服务发展为宗旨，以学习创新为动力”的核心价值理念，和“重视人才、真抓实干”的队伍建设思想，实现自我突破，为钻井事业和油田勘探做出更大的贡献。
文化建设是企业发展战略和科学规划的重要组成部分，在企业用工日趋多元化的市场环境里，如何建立和培育和谐、团结、进步的文化环境，凝聚各种身份的员工力量，推动企业进步，成为企业队伍建设，持续发展的关键。
【关键词】
讲技术重实干；重视；现场操作
克拉玛依钻井公司泥浆技术服务公司成立于2000年2月，是一家围绕钻井工程提供泥浆技术服务的专业化公司，现有员工340多人，其中劳务用工占30%，市场化员工占28%，合同化员工占42%，如何让多元化的员工队伍能更好地理解公司文化，融入公司活动，推动公司核心业务发展和队伍建设，一直是泥浆技术服务公司着力解决的问题。
1 培养“无身份”标识的公司氛围，是员工凝心聚力的前提
泥浆技术服务公司现有员工的身份分为合同化、市场化和劳务工三种，比例分别为1.4：0.94：1，多元化的用工方式不仅仅是员工个人薪资待遇的不同，更拉大了不同身份员工间的心理差距。目前，公司劳务工在一线的比例最高时占到了近50%，市场化员工和劳务工总量占一线人员总数超过70%，其力量和贡献不容小觑。如何团结这部分员工力量，调动他们的积极性成为公司发展建设中不可回避的问题。
培养团队意识，弱化“身份标签”成为公司企业文化建设和队伍建设的第一任务。从2008年开始，泥浆技术服务公司打消顾虑，弱化身份，大胆选树和培养了一批青年员工从事关键岗位工作，先后培养42名市场化和劳务工从事大班工作，其中劳务工24人，占57%，极大地调动劳务工参与公司生产活动的积极性。
同岗同奖，成为公司管理办法中第一激励政策。2011年，公司在奖金分配上再次打破身份壁垒，所有员工实行同一标准考核，享受同等奖金待遇，所有合同化、市场化和劳务员工不论身份，只看岗位和贡献，享受同一考核制度和奖金分配政策，进一步稳定了市场化和劳务工队伍。
2 宣传多渠道的“转录”方式，是队伍稳定、增强信心的基础
为了树立劳务用工对自己职业前途的信心，泥浆技术服务公司认真学习西部钻探工程有限公司现行的员工政策，积极宣贯政策涉及的“关键岗位中级工以上转录、非关键岗位高级工转录、竞赛取得名次转录”等三条转录途径。同时，以光荣榜、板报等形式大力宣传因竞赛获奖由市场化转录为合同化的员工，和走上关键岗位后由劳务工转录为市场化的员工，以及他们的个人经历，提振了员工队伍的自信心。在集团公司级技能竞赛中，公司先后有13名选手获得奖牌，1人由劳务工转录为市场化员工，12人由市场化员工转录为合同化员工。
3 打造“讲技术、重实干”的文化环境，是培养专业骨干队伍的关键
钻井液技术是一门综合性很强的专业技术，从事这一领域的人员不仅要有一定的化学、流体力学等专业基础，还要熟练掌握钻井工艺、工序，钻井参数运用、地层特性和岩性机理等相关知识，其现场表现的结果往往对钻井施工产生重要影响，关系到公司服务质量、经营结果，因此，从事现场泥浆大班岗位工作的人员，始终被公司锁定为关键岗位。为了建立、培养和强化这支队伍，2010年泥浆技术服务公司编写了“基层队伍建设五年规划”，并按照规划组织实施了大班队伍的培养。
2009-2012年间，公司专业性的院校毕业员工相对较为充足，在选拔培养大班时侧重于对专业理论的考核，通过考核的人员到开发井实习，结束时由师父对其实习情况和顶岗情况进行评价，具备顶岗条件的新大班会被安排单独从事一口井的服务任务，从而完成最终考核。两年多的运行，暴露了这种选拔模式的三个缺陷，一是对人员的专业基础要求较高，很多不是化工专业或钻井专业的人员较难通过；二是实习周期过长，最长实习期甚至会超过三个多月，这在公司人员紧缺的生产时期，人力资源所面临的压力是巨大的。三是员工个人的主观能动性未能充分发挥，只要通过理论考核，就有机会从事大班工作，从而在现场实践和实际经验积累上不够努力。
2012年下半年后，公司转变了“讲专业、重基础” 的大班选拔培养模式，转而更加重视日常积累，考核和评价更加侧重于现场可操作性，缩短甚至取消了大班实习期。近2年，新提拔的23名大班中有17人未经实习直接顶岗，不仅大大缩短了公司在泥浆大班岗位上的培养周期，而且极大缓解了一线人员紧缺的矛盾，同时，营造了公司“讲技术，重实干”的人文环境，引导和激发了广大员工，特别是青年员工钻研业务、主动学习的新风尚。
4 加大先进典型的宣贯培养，是队伍建设持续向好的”良药”
通过扎实地开展人员培训和队伍建设，泥浆技术服务公司囊括了西部钻探2011年度钻井液工技能竞赛6枚奖牌中的5枚，在2012年度西部钻探钻井液工技能竞赛中，收获了包括金牌在内的4枚奖牌，在2012年中石油集团公司钻井液工技能竞赛中，取得了一铜一优的好成绩，展示了公司雄厚的技术和人员实力。先后有13人通过技能竞赛转录为市场化员工或合同化员工，且全部走上了关键岗位。公司及时对这些优秀选手和案例以专版的方式进行宣传，在劳务工和市场化员工中引起了极大反响。很多没参加选拔的员工都表示遗憾，同时也表达了迫切想参与、证明自己实力的愿望。小班学技术、钻业务、比能力的氛围日益浓厚，大班推荐、自我推荐的人数不断增加，公司可培养关键岗位的人员越来越多。两年来，泥浆技术服务公司大班队伍增加了18.8%，人数已超百人，一线关键岗位队伍建设进入良性循环，人员充足，完全可满足国内外钻井服务的需要。
伴随着钻井工作量的增加，近年来，泥浆技术服务公司女性劳务工比例逐年上升，达到公司劳务工总数的63%。女性劳务工因生活起居、劳动强度、身体条件等方面的限制，难以从事大班关键岗位工作，因此转录途径较少。针对这一情况，从2012年到2013年，加大了对女性劳务工专业知识的培训和指导，使得女性劳务工取得了优异的成绩，完全不输给男性。在2014年西部钻探井控班组比武中，女选手取得泥浆工岗位个人第一、第二名的好成绩，在女性劳务工队伍中引发了不小的震动。2014年开工起步后，39名女性劳务工中仅有2人辞职，员工流失量创历年最低，女性劳务工的自信心和工作积极性明显提高。培养优秀员工，学习先进典型，逐步建立员工成就感和对企业的认同感，已成为公司队伍建设良性发展的助推剂。
随着企业文化和队伍建设的不断融合、不断深入，我们相信，泥浆技术服务公司一定能够凭借“以人本管理为核心，以服务发展为宗旨，以学习创新为动力”的核心价值理念，和“重视人才、真抓实干”的队伍建设思想，实现自我突破，为钻井事业和油田勘探做出更大的贡献。