2004人才市场走势预测：
　　薪酬上涨9％－10％，可能不是你的。
　　网络游戏工程师、短信工程师也许还是抢手货。
　　和你竞争上岗的老外竟然是个应届毕业生。他在很厉害的公司呆过，红极一时，没准是个泡沫人才。
　　最近，在某大招聘网站上有这样一个调查：“猴年的你有什么职场心愿？”，接受调查的人中，将近50％的人选择了“充电、学习、提高能力”。专家指出，职场压力在继续放大。
　　
　　薪酬数字总体继续上涨，但两极分化将更加严重
　　
　　来自北京外企太和企业顾问公司的数据，2003年大学生起薪点降低了大约25％左右。比如说在南方某著名网络设备制造公司，2002年其研究生起薪点是7000元，2003年降到5800元。北京某知名上市软件公司的起薪点是6500元，2003年变为4000元。在某些行业，毕业生起薪点甚至可能更低，在大城市，月薪千元左右的大学毕业生已不罕见。
　　有意思的是，2003年，尽管毕业生起薪点下降，不少公司在裁员，但是普遍的薪酬还在增长，大约在7％左右，尤其是在一些行业，比如汽车、医药甚至达到8％—9％左右。在一些垄断性行业，比如说电信、电力、能源等，虽然他们也在调整，但是总体薪酬水平还是在增长。
　　2003年，比较突出的是IT的薪酬增长趋势减缓，甚至下滑。此外不少公司尤其是国有企业，开始将职务消费计算到工资中，把更多的待遇货币化，外企太和的薪酬专家认为这种做法是为了降低人力成本。
　　从城市方面看，深圳的总体收入还是最高的，其次是上海，北京位居第三。同为直辖市，天津的收入水平则显得特别偏低。
　　外资的咨询公司预测2004年中国薪酬总体增长6％～7％，来自德翰创业管理咨询公司的报告相要乐观一些，他们的数字是9％～10％。总裁王东晖认为，人才供求关系GDP增长、奥运筹备以及通货膨胀等方面的因素对人才市场都是一个拉动。
　　据华信惠悦咨询公司北京分公司的数据，2003年北京各行业管理层薪酬上涨率为7.8％，中层人员7.6％，平均涨幅7.7％。华信惠悦预计2004年北京各行业管理层薪酬上涨率将为7.8％，中层人员7.0%，平均涨幅7.4％。
　　
　　什么人才至少到2005年前都走俏？
　　
　　专家预测国有企业薪酬差距会继续拉大，前几年最大差距是2、3倍，未来将会加大到7到10倍。随着国有企业上市，薪酬将越来越透明。
　　具体到行业，华信惠悦北京分公司经理程达认为高科技行业的薪酬变化最为明显。企业内差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入较大的资本。而且，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比例较高，基本现金收入平均为74％左右，员工的固定薪酬部分远远高于其他行业。企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。
　　2003年，北京高科技行业的薪酬涨幅为7.7％，其中中层人员如主管薪酬涨幅甚至达到了30％之多。程达表示，2004年将达到8.0％。
　　最近一两年来，工程技术研发类的人员一直是IT行业最热门的人才，不管是硬件工程师还是软件工程师，总体需求量很大。据世界著名的IDC预测，2001～2005年在亚洲还将创造425万个IT就业机会。
　　王东晖分析说，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才至少到2005年前都将走俏。
　　谈到金融行业，王东晖认为金融行业的人才需求还没有被完全激发出来，而低端人才已经开始过剩，最近，已经有银行开始大规模裁员。
　　有两个行业值得关注，即数字电视和生物制药及保健。“我国计划在2005年将进行数字电视的商业播出，2008年用数字电视转播奥运会，2015年停止模拟电视的播放，全面推行数字电视。而在数字电视的运营、制作、关键技术本地化应用等方面，人才缺乏。”
　　


　　短线与长线，谨防自己成为泡沫人才
　　
　　来自外企太和的报告，2003年底，互联网开始回暖，收入在增加。一些新增的岗位，比如网络游戏工程师、短信工程师，人才稀缺，收入整体偏高。专家建议毕业生新进职场，可以寻找一些比较稀缺的职业。
　　不过德翰咨询王东晖认为，个人的长期规划更加重要。他认为有一些高成长的行业，比如高科技日新月异，有的公司是因为一个短期项目高价挖人，一旦项目结束，这轮“抢来的人才”很快就被搁浅。
　　过去中专以上学历就是专门人才，现在可能也要重新界定，应该是工程师以上、大本学历以上的人才是专门人才。如此，即便是北大、清华的高材生，但若无所事事，就不能说是人才了。
　　外企人力资源协会的浦小君提醒职场人士，类似的“人才”泡沫已经开始出现，“有的人成功太快，在很厉害的公司呆过，甚至是红极一时的人物，但现在却在面试找工作，而且是找低一级甚至更低的职位。”浦小君说，尤其是互联网泡沫时期，这样的人很多，他们本身很聪明，有的人还没有明白过来就被热潮“抬”得很高，而这些人往往基础不扎实，等他们倒运的时候，就“高不成，低不就”了。浦小君告诫跳槽者一定不要急功近利乱跳槽，不仅仅要考虑薪水，更要考虑利润机会。
　　智联猎头总监徐荷香认为那些没有拿到手的因素更应该引起重视，如培训机会、医疗保险等，尤其是职业发展前景。
　　大学生看白领，白领看金领，这是职场流行公式。浦小君表示，2004年的另一个主题将在白领第一代“退休”问题上展开。这里的“退休”不是真正意义上的“停止工作”，而是指回归自我、改行做自己真正喜欢的事，这些事可能也没有什么商业价值。浦小君认为这一现象的出现代表了职场“拜金主义”在经过高峰期后开始转向寻求“自我实现”。当生存需求已经满足以后，人们开始重新审视自我价值。高位白领“停下来”寻找自我的趋势会在未来日子越来越明显。
　　
　　“海归”也分三六九，“海待”现象继续上演
　　
　　2003年，不少“海归”成了“海待”，回国等待工作机会。海归是越来越不值钱，这个现象将在2004年继续上演。德勤人力资源咨询专家黎化民表示，海归也分三六九等，美国的海归相对好一些。衡量一个海归是否贬值主要是根据他境外接受教育的投入，以及为了学位或者为了拿到一个身份所花费的成本以及难易程度。黎化民认为，90年代中期以后，很多人到外面速成一个学位甚至是博士，他们往往选择去英国、澳大利亚、加拿大、新西兰等，这些国家门槛低，周期短，这些人回来后，受到认可的程度自然就低。
　　浦小君认为，竞争越激烈，人才会越紧俏，这里的人才概念是指“能够适应一个企业的人才”。而企业将越来越没有耐心等待你成长。因此没有经验的大学生将越来越廉价、过剩。浦小君建议毕业生就业时一定不要挑地方，而应该挑公司、挑工作，不要都往北京、上海、广州这些大城市跑，像西部、二级城市等都是很好的选择，关键是获得成长机会。
　　此外，在中国大学生就业难的残酷现实面前，还夹杂着一股国外力量，目前已经有不少外国应届毕业生来中国找工作，把来中国就业视为一条新出路，他们与中国本地的大学生几乎在同一起薪点上竞争上岗。而相比而言，外国大学生在创新能力和成熟度等方面都比中国大学生更具优势。
　　一些攻读MBA学位的人心态比较浮躁，他们认为自己付出了高昂的学费，就必然应当获得丰厚的回报。一份不完全统计表明，中国名牌大学毕业的MBA学生，对第一年年薪的期望值一般为15～20万元人民币，而企业对这类管理人员，可以开出的薪金却只有每年5～10万元。“心态浮躁、眼高手低、理论与实践脱节”是工商界对一些MBA毕业生的评价。这说明，MBA在我国同样存在出现泡沫的可能。因此，降低起点、调整心态、抱着一颗平常心去竞争一些能锻炼实 际业务能力、有助于职业生涯持续发展的基层工作岗位，对于MBA毕业生来说是一个现实的选择。
　　家在合肥、刚从英国一所高校工商管理专业毕业不久的王冲(化名)，近来在北京参加了七八场人才招聘会，原以为拿着洋文凭就能顺利地进入外企工作，却没想到，没有一家外企为其敞开大门。
　　“当初选择出国读大学，就是为了回国后能进外企工作，谁知在外企云集的北京，竟没有一个洋老板肯接收我。”揣着洋文凭，王冲心存一线希望回到家乡合肥。恰逢1月10日，在安徽国际会展中心有一场大型人才招聘会，没想到，一天应聘了6家外企，王冲遭遇的却是连连摇头，礼貌一点的单位则是婉言谢绝：人已招满，欢迎下次合作。
　　


　　对此，外事服务公司的一位人士分析说，首先，眼下最受外企青睐的人才不再是外语“一招鲜”，而是复合型外语人才，有些捧着洋文凭的毕业生外语水平的确较高，但管理经验、公关能力、实践经历都很欠缺，与外企的实际需求有明显差距；第二，不少手拿洋文凭的毕业生还抱着出国深造回来后就一定要拿高薪的观念，要价过高，令注重投资成本管理的外企反感，很多外企的取向是，凡国内毕业生能干的事情，就不用“洋文凭”；第三，一些人出国时赶的是工商管理、会计、外贸等热门专业的浪头，但没想到几年一过，热门专业人满为患，国内的同类毕业生比比皆是；更重要的是，有的人到国外学习只是为了镀金，除了语言过关，没有学到什么真本领，一些外企在付出高额学费之后学“精明”了。
　　人才的公式在变，过去“人才＝学位＋职称＋岗位＋能力”，2003年开始，人们已经开始关注人的性格和行为。也就是说，人才市场有一个变化，在识人和用人上，识人的重要性开始凸现。“过去我们谈得很多的是一个人的能力、技能，现在我们开始关注什么是可以变的，什么是可以不变的。能力是可以改变的，而性格是不能变的。”
　　
　　大学生出现“零工资就业”
　　
　　今年，有不少大中专毕业生为了挤进自己向往的单位，竟然主动提出“零工资就业”。就业压力让学生们纷纷自降门槛“跳水”，这到底是自轻自贱还是“放长线钓大鱼”？社会各界对此颇有争议。专家认为，这是社会价值观多元化的反映，但不宜全面提倡。
　　在巨大的就业压力面前，“零工资就业”现象的出现，显然表明一些大中专院校的毕业生不仅在心理上降低了就业期望值，而且已经把这种务实心态付诸于行动。总的归纳起来，大中专毕业生自降门槛的“跳水”行为大约分为要工作不要户口、先就业后择业、与下岗职工抢饭碗等三类。
　　对于大中专毕业生自降门槛就业的现象，到底是自轻自贱还是“放长线钓大鱼”？社会各界对此颇有争议。而绝大多数“零工资就业”的大学生则认为，他们自降门槛的做法，积累了工作经验，为长远发展打下了基础，很值得。
　　尽管有不少毕业生敢“先吃螃蟹”，但是这种做法却没有得到一致认可。有一些毕业生认为，只有家庭条件好的学生才有资本提“零工资就业”。因为这种提法已经触及到就业的底线，如果试用期一年，那这一年的生活费怎么办？因此，这种做法类似于商业上的恶性竞争，不但“贱卖”自己，而且也给其他求职者以压力，逼迫大家都“跳水”。
　　更重要的是，这种现象使劳动关系变得不够稳定。日前，北京律师胡钢表示，从法律角度来说，所谓“零工资就业”中一旦出现工伤事故，谁来负责？如果就业者给第三方造成伤害，算不算职务行为？这种潜在的风险，不但有悖于基本的法律精神，而且扰乱了正常的劳动秩序。
　　而招聘单位的看法也不尽相同：有的企业持欢迎态度——毕竟可以省一部分支出；有的则不以为然：“零工资并不能给应聘者带来特别的竞争力，企业还是主要看毕业生自身的素质和潜力，这是用人的根本问题。对于我们企业来说，不会为了省这点儿工资而错过一个好的人才。”