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【摘要】面对越来越激烈的市场竞争，很多建筑企业已拓展海外项目并开花结果，要干好海外项目，海外人才是关键。本文作者根据工作实际和调研的建筑企业海外人才现状，提出了加强建筑企业海外人才队伍建设的措施建议。
【关键词】建筑企业；海外人才；培养；途径
随着国家“一带一路”战略的推进与实施，以及國内建筑市场竞争的加剧，“走出去”已经成为中国企业尤其是建筑企业发展的必由之路，越来越多的建筑企业大力开拓海外市场，项目由少积多，成效明显。与此同时，海外人力资源相对不足的矛盾越发凸显，加快海外人才队伍建设显得愈加迫切。而人力资源作为支撑企业海外发展最核心的竞争力和最宝贵的资源，是企业能否顺利“走出去”、“站得稳”、“叫得响”的关键因素。笔者认为，加强海外人才的培育和建设，可从以下几个方面着手。
1、采取多种方式，加强企业海外人才的引进
如何做好海外人才的引进呢？笔者结合建筑企业的特点经过调研和分析，认为要做好以下几点。一要做好海外人才发展规划。做好海外人才队伍建设，需要有一个切合企业海外业务发展实际的海外人才发展规划，通过规划引领海外人才高地建设。要对本企业海外业务发展、资源配置、人才队伍现状等进行详细的数据分析，针对海外项目的现状和发展预期，结合企业海外人才的现状和存在问题，规划好未来3-5年海外人才的需求类型、学历、专业、数量，明确每年度要引进的海外人才指标。二要采取多种方式引进人才。通过校园招聘、与国内同行业人才接洽、鼓励内部员工引荐、与猎头公司合作以及借助公司网络招聘平台、开通微信平台等多种方式和渠道，加大对所需专业的优秀毕业生的引进力度，吸纳具有较为丰富海外实践经验的社会人才，为海外发展提供人才支撑。三要运用全球化思维延揽人才。在做好国内毕业生选聘的基础上，从项目所在的海外第三方国家的知名院校、知名建筑企业招收毕业生和专业技术人才，以充分发挥外籍管理、技术人才在合同管理、对外结算、国际规则运用以及跨文化沟通等方面的优势。四是创造条件使用属地化人才。按照当地国法律法规及惯例，充分利用当地国的人力资源机构，聘用当地国员工，一方面节约成本，另一方面也为当地国提供就业岗位。
2、抓好用人环节，充分激发海外人才干事创业的积极性
一要压担子。对企业在建海外项目的年轻人，通过岗位锻炼、任务分配、指标考核等方式，充分给予他们干事创业的平台和自主性。如可以项目经济指标考核为抓手，鼓励年轻团队进行项目集体责任承包，授予项目团队相应权利，承担相应义务，实现个人与企业共成长。二要供平台。通过建立岗位竞聘制度，加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，把政治素质好、大局意识强、懂技术、善经营、会管理、具备国际商务能力的优秀干部选拔到关键项目、关键岗位锻炼，提升他们在困难项目中逆境成长的能力。三是强交流。要根据项目需要，有计划、有重点地加大海外项目与国内项目之间的交流力度，使新老员工均能得到不同岗位、不同工作环境的历练，增强海外员工的多维适应能力。
3、强化培训学习，提升员工综合能力素质
一要强化员工岗前岗中培训。毕业生上岗前，要组织进行集中岗前培训，使新员工掌握相关外语、菲迪克条款、工程预结算、商务礼仪等海外工作所需知识，缩短员工海外适应的时间。同时，要严把赴海外关口，建立毕业生培训与考试淘汰机制，对于相关知识掌握不好的要进行重点辅导，考试通过后方可到国外工作。员工进入工作岗位后，通过脱产培训、挂职锻炼、岗位交流等形式，有针对性地定期开展项目管理、财务管理、成本管理等方面的专业培训，确保员工知识能力的提升。二要加大对员工执业资格培训和奖励力度。要通过视频、网络等载体组织开展一级建造师、注册会计师、注册安全工程师等执业资格相关培训，并在学习时间、工作安排上加以保障，取证后给予相应的激励措施，不断提高海外员工考取执业资格证书的积极性，满足项目和企业经营生产的需要。
4、保障措施到位，增强海外员工的归属感
要做到海外人才稳定，就必须多策并举，从薪酬制度、人身安全、人文关怀、文化生活等方面出主意、想办法，增强他们事业上的成就感，生活上的幸福感。一要优化薪酬制度。根据国别和地区差异，制定相应的薪酬绩效管理制度。同时，结合汇率波动、国内员工工资增长等实际不断完善，确保海外员工薪酬待遇具有竞争力。二是灵活休假探亲。根据工作时间长短，给予海外员工时间不等的休假，尽量满足员工的“思乡”、“思亲”需求。若因工作需要或个人意愿不回国休假的，家属可以反探亲。畅通与海外员工家属的沟通渠道，定期对海外员工家属进行慰问，及时帮助他们解决实际问题，消除海外员工的“后顾之忧”。三要保障人身安全。海外项目一般实行基地化管理模式，基地要按照标准化工地建设并进行分区，基地内生活、文体设施要齐全，配备保安，使员工足不出户就可满足基本的生活需求。同时，要大力加强与当地大使馆、经商处、当地政府机构及其他中资单位的联系互动，密切关注当地局势变化，有效预防突发事件发生。四要帮助海外员工申报职称和技能鉴定等工作。与国内项目相比，海外项目在语言、技术规范方面要求较高，但是获国内奖项较少，导致海外员工在申报职称时缺乏业绩优势，另外因为长期驻外，海外员工在职称评定和技能鉴定的过程中有很多不便。要通过在企业内部奖项评选适当倾斜、在职称材料申报和答辩时间安排上适当倾斜，特殊情况下允许视频答辩，给予他们一定的支持和帮助。五要丰富文化生活。海外项目的工团组织要积极开展联欢会、体育比赛、生日party等活动，组织形式多样的评先、评优、表彰等活动，积极营造健康、温馨的工作生活环境，增强海外员工的归属感和企业的凝聚力。
结语：
笔者认为，海外人才作为企业海外经济增长的重要力量，通过规划引领和机制创新，多策并举加强对海外人才的引进和培养，同时充分给予海外人才施展才华的平台，激发他们干事创业的积极性和主动性，尤其对海外人才的各类保障措施要到位，增强他们的成就感和归属感，就会逐渐培育出一批懂工程、会管理、外语好、商务精的国际化人才队伍，为企业的海外发展贡献力量。
作者简介：
李振明，中铁第六勘察设计院集团有限公司，天津。
【关键词】建筑企业；海外人才；培养；途径
随着国家“一带一路”战略的推进与实施，以及國内建筑市场竞争的加剧，“走出去”已经成为中国企业尤其是建筑企业发展的必由之路，越来越多的建筑企业大力开拓海外市场，项目由少积多，成效明显。与此同时，海外人力资源相对不足的矛盾越发凸显，加快海外人才队伍建设显得愈加迫切。而人力资源作为支撑企业海外发展最核心的竞争力和最宝贵的资源，是企业能否顺利“走出去”、“站得稳”、“叫得响”的关键因素。笔者认为，加强海外人才的培育和建设，可从以下几个方面着手。
1、采取多种方式，加强企业海外人才的引进
如何做好海外人才的引进呢？笔者结合建筑企业的特点经过调研和分析，认为要做好以下几点。一要做好海外人才发展规划。做好海外人才队伍建设，需要有一个切合企业海外业务发展实际的海外人才发展规划，通过规划引领海外人才高地建设。要对本企业海外业务发展、资源配置、人才队伍现状等进行详细的数据分析，针对海外项目的现状和发展预期，结合企业海外人才的现状和存在问题，规划好未来3-5年海外人才的需求类型、学历、专业、数量，明确每年度要引进的海外人才指标。二要采取多种方式引进人才。通过校园招聘、与国内同行业人才接洽、鼓励内部员工引荐、与猎头公司合作以及借助公司网络招聘平台、开通微信平台等多种方式和渠道，加大对所需专业的优秀毕业生的引进力度，吸纳具有较为丰富海外实践经验的社会人才，为海外发展提供人才支撑。三要运用全球化思维延揽人才。在做好国内毕业生选聘的基础上，从项目所在的海外第三方国家的知名院校、知名建筑企业招收毕业生和专业技术人才，以充分发挥外籍管理、技术人才在合同管理、对外结算、国际规则运用以及跨文化沟通等方面的优势。四是创造条件使用属地化人才。按照当地国法律法规及惯例，充分利用当地国的人力资源机构，聘用当地国员工，一方面节约成本，另一方面也为当地国提供就业岗位。
2、抓好用人环节，充分激发海外人才干事创业的积极性
一要压担子。对企业在建海外项目的年轻人，通过岗位锻炼、任务分配、指标考核等方式，充分给予他们干事创业的平台和自主性。如可以项目经济指标考核为抓手，鼓励年轻团队进行项目集体责任承包，授予项目团队相应权利，承担相应义务，实现个人与企业共成长。二要供平台。通过建立岗位竞聘制度，加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，把政治素质好、大局意识强、懂技术、善经营、会管理、具备国际商务能力的优秀干部选拔到关键项目、关键岗位锻炼，提升他们在困难项目中逆境成长的能力。三是强交流。要根据项目需要，有计划、有重点地加大海外项目与国内项目之间的交流力度，使新老员工均能得到不同岗位、不同工作环境的历练，增强海外员工的多维适应能力。
3、强化培训学习，提升员工综合能力素质
一要强化员工岗前岗中培训。毕业生上岗前，要组织进行集中岗前培训，使新员工掌握相关外语、菲迪克条款、工程预结算、商务礼仪等海外工作所需知识，缩短员工海外适应的时间。同时，要严把赴海外关口，建立毕业生培训与考试淘汰机制，对于相关知识掌握不好的要进行重点辅导，考试通过后方可到国外工作。员工进入工作岗位后，通过脱产培训、挂职锻炼、岗位交流等形式，有针对性地定期开展项目管理、财务管理、成本管理等方面的专业培训，确保员工知识能力的提升。二要加大对员工执业资格培训和奖励力度。要通过视频、网络等载体组织开展一级建造师、注册会计师、注册安全工程师等执业资格相关培训，并在学习时间、工作安排上加以保障，取证后给予相应的激励措施，不断提高海外员工考取执业资格证书的积极性，满足项目和企业经营生产的需要。
4、保障措施到位，增强海外员工的归属感
要做到海外人才稳定，就必须多策并举，从薪酬制度、人身安全、人文关怀、文化生活等方面出主意、想办法，增强他们事业上的成就感，生活上的幸福感。一要优化薪酬制度。根据国别和地区差异，制定相应的薪酬绩效管理制度。同时，结合汇率波动、国内员工工资增长等实际不断完善，确保海外员工薪酬待遇具有竞争力。二是灵活休假探亲。根据工作时间长短，给予海外员工时间不等的休假，尽量满足员工的“思乡”、“思亲”需求。若因工作需要或个人意愿不回国休假的，家属可以反探亲。畅通与海外员工家属的沟通渠道，定期对海外员工家属进行慰问，及时帮助他们解决实际问题，消除海外员工的“后顾之忧”。三要保障人身安全。海外项目一般实行基地化管理模式，基地要按照标准化工地建设并进行分区，基地内生活、文体设施要齐全，配备保安，使员工足不出户就可满足基本的生活需求。同时，要大力加强与当地大使馆、经商处、当地政府机构及其他中资单位的联系互动，密切关注当地局势变化，有效预防突发事件发生。四要帮助海外员工申报职称和技能鉴定等工作。与国内项目相比，海外项目在语言、技术规范方面要求较高，但是获国内奖项较少，导致海外员工在申报职称时缺乏业绩优势，另外因为长期驻外，海外员工在职称评定和技能鉴定的过程中有很多不便。要通过在企业内部奖项评选适当倾斜、在职称材料申报和答辩时间安排上适当倾斜，特殊情况下允许视频答辩，给予他们一定的支持和帮助。五要丰富文化生活。海外项目的工团组织要积极开展联欢会、体育比赛、生日party等活动，组织形式多样的评先、评优、表彰等活动，积极营造健康、温馨的工作生活环境，增强海外员工的归属感和企业的凝聚力。
结语：
笔者认为，海外人才作为企业海外经济增长的重要力量，通过规划引领和机制创新，多策并举加强对海外人才的引进和培养，同时充分给予海外人才施展才华的平台，激发他们干事创业的积极性和主动性，尤其对海外人才的各类保障措施要到位，增强他们的成就感和归属感，就会逐渐培育出一批懂工程、会管理、外语好、商务精的国际化人才队伍，为企业的海外发展贡献力量。
作者简介：
李振明，中铁第六勘察设计院集团有限公司，天津。