论文部分内容阅读
摘 要 本文主要以富士康为案例，针对我国目前广大劳动密集型企业在薪酬管理方面存在的一些问题进行剖析，分析这些问题存在的根源，进而结合现实状况提出相应的建议与理论可行性解决方案，从而为企业建立富有效率的薪酬管理体系，进而解决企业内部运营问题，从根本上节约运营成本，提高效益提供一个参考。
关键词 劳动密集型企业 薪酬管理
中图分类号：F276.1 文献标识码：A
一、我国劳动密集型企业的现状
（一）“富士康模式”的普遍存在。
2010年，“富士康跳楼事件”曾一度在社会上引起巨大反响，关于富士康员工高工作压力、长工作时间、低工资水平的讨论也持续了较长的一段时间。在目前中国企业中，类似富士康这样的企业非常普遍，同样要面临高工作压力，承受高劳动强度，长劳动时间、低工资水平的多重身心折磨。一是由于在目前就业形势严峻的情况下另找一份工作并不容易，二来在同行业企业中，富士康的工资水平确实要比其他企业高。
笔者通过查阅多方资料发现，许多企业在不同程度上有着类似富士康的不合理薪酬管理体系。而在这些企业当中，以中小型企业、劳动密集型产业居多。
（二）富士康模式的具体表现。
那么，这样普遍存在的一种不合理薪酬管理体系具体表现为怎样一种模式呢？下面笔者以富士康为例，进行一个大致的呈现与分析：
首先，笔者依据2010年10月全国两岸三地20所高校对大陆富士康进行的实地调查报告中的相关资料，发现如下问题：
富士康给予员工的有形报酬，尤其是直接报酬十分有限；员工应有的福利完全没有得到保障；企业本身带给员工的进步、上升空间十分狭小，正面作用基本没有，负面异化作用反而相当普遍；员工报酬两极化趋势十分明显，底层员工待遇与中高层管理人员待遇有着极大差距。员工工薪报酬的增长远远没有达到“按劳付酬”的标准；约一半普通员工在富士康的工作时间不会超过半年；员工内部晋升空间狭小，考核操作中全部由直接上司一人掌控，最初“节约劳动成本，增加利润”的动机推动着一个苛刻、丝毫不具备人性化色彩的薪酬体系的运作，愈演愈烈，最终演变成现在的局面。
二、薪酬残酷压榨背后的根源
（一）压榨式薪酬体系缘何会产生。
1、供应链上的零利润。
对于像富士康这样的国内代工行业，一般来说，利润除了来自于对人力成本的控制，还可以来自对原材料成本的谈判。而且理论上后者占的比重要更大，这才是企业正常的盈利模式。
然而，由于在原材料这一环节上，国际客户早已将价格、耗材比例、选材种类和品牌都作了详细的计算和规定，代工企业几乎无法从这一环节收获任何利润。反之，代工企业还得亲自承担厂房、机器的购买、维修等费用，因而，这些成本与原材料原有的利润空间都被转嫁到了人力成本的控制上。
2、企业对薪酬认知的局限性。
利润空间的狭小可以说是不合理的薪酬管理体系产生和存在的一个根本诱因和驱动马达，除此之外，企业本身对于薪酬的相关认知局限性也是一个重要原因。
首先，富士康等类似企业对于如何发挥员工最大工作潜能与积极性缺乏一个科学、理性的认识。从马斯洛的需求层次理论来看，人只有当自身的生理需求得到满足，温饱无忧的情况下，才可能考虑工作、价值实现等高层次的问题。
在富士康的薪酬体系中，企业的管理者却根本无视员工的生理需求与安全需求，即员工只有通过不断的加班，高强度的工作方能换取满足自身正常生活的工资，方能换来自我生存。
在这样的薪酬管理体制下，惶恐、紧张、压抑等负面情绪一直伴随着每一位员工的工作和生活，在这种条件下，完全靠压缩员工任务完成时间来提高效率的做法效果显然非常有限。
其次，对于员工薪资管理，企业管理者法律意识、自律意识与人性意识相当欠缺。变相强迫员工高强度延长加班时间，巧换名目使工资明升暗降、工人加班成义务劳动等一系列行为都显示出富士康企业漠视法律的态度。
（二）压榨薪酬体系为何能产生。
1、劳动力市场的供需矛盾。
前面提到，有些历经波折从富士康辞职离开的员工在几经辗转之后又回到了富士康，并且这种现象不是个案，而且占有一定的比率。这其中很大一部分原因是因为同类其他企业薪酬待遇并不比富士康好，而另一方面，很多离开富士康的员工进入其他类似企业的机会都难觅得。这种现象折射出当今我国的现状：企业之所以敢无限制压榨员工薪资，跟目前我国劳动力市场，尤其是体力劳动市场供求呈现极大的不平衡十分不开的。
2、对劳动合理配置的机制存在许多阻碍因素。
我国目前的劳动力现状是：作为生产要素之一的劳动力要素还未形成全国统一的流动市场。这一方面造成人力资源不能够自由流动，劳动力在不同地区分配与供应不平衡；另一方面带来城乡劳动者、本地与外地劳动者待遇不均衡的问题。同时，由于劳动者一直处于一种弱势地位，劳方在劳动力市场中自主权与谈判权一直处于缺失状态。此外，工资形成机制不健全也是一个重要因素。
3、政府在提高劳动报酬的比重方面作用发挥不够。
提高劳动报酬的比重， 全靠市场机制实现是不现实的，其中政府的调控与引导有着同样较为重要的作用。当目前市场机制的劳动报酬制定有一定问题时，政府的调控可以及时将整个方向引导回正确、正常的位置。然而，我国各地政府对于企业工资报酬的调节能力普遍比较微弱。甚至有一些地区，政府为了追求经济增长而默许、纵容甚至帮助企业以牺牲劳动者利益为代价来满足投资者利益。
三、树立合理薪酬管理体系，从根本上提高劳动密集型企业效益
树立合理的薪酬管理体系与增加工资是两回事，前者远远要比后者复杂得多，也重要得多。一个合理的薪酬管理体系的树立，尤其是想要在这一类劳动密集型企业中普遍树立，单靠企业内部的自觉或自身的努力是不行的，必须要从多方面进行着手，多管齐下。
（一）企业自身要提高自身认知、树立长远利润目标。
企业的发展仅靠建立在对员工，尤其是底层员工薪酬的压榨上是绝对不可能持久的。企业自身，尤其是企业的高层管理者，要有长远的远光和人性化的思想。
要在保证员工最基本生存工资的基础上，采取有效的“激励因素”管理方式，使员工在身心放松状态下全身心投入到工作中；加强对员工的人性关怀，完善福利机制，健全企业内部升迁提拔、奖惩机制，尽力改变上级领导一手操纵的不良机制。
（二）必须提升劳动者文化与技能素质。
在市场中，通过提升自身文化与技能素质，在同等环境下可以为自己增加谈判的筹码，自身劳动质和量的提高可以为自身实现“增值”。
（三） 政府必须发挥其在提高劳动报酬上的作用。
首先，加强政府对劳动力市场的规则的调控与监督。必须完善劳动力市场，为劳动力的合理配置、流通提供一个良好的大环境。其次， 在最低工资标准方面，政府应当制定相关法规并严格按照执行。最后， 政府应促使企业建立科学、合理的薪资管理体制。
（四） 建立完善由工会等工人利益的代表团体与工资集体谈判机制。
在目前“ 强资本、 弱劳动” 的格局下， 政府应借鉴西方国家经验， 积极介入劳资谈判， 不断完善劳、 资、 政三方协商机制，尤其是完善劳方利益代表团体和运行机制，让工会真正成为劳动者可以争取诉求自身需求与追求权益的团体，而非与部分黑心企业共同分赃的利益集团。对于劳动者及其组织( 工会) 来说， 要不断提高自己的权利意识， 提高工会自身的独立性和自主性，突出维护职能， 均衡劳资双方的谈判力量，切实维护职工权益， 确保普通劳动者的报酬在初次分配中的合理比例。
（作者单位：南京师范大学公共管理学院）
参考资料：
[1]胡经胜、胡毅、肖华. 动密集型企业的“富士康陷阱”值得警惕.中国改革报，2010
[2]两岸三地高校富士康调研组.两岸三地高校富士康调研总报告.2010,10
[3]周敏.中国劳动报酬偏低四问.经济研究导刊.2010年第六期
[4]屈丽丽.富士康账本：供应链上零利润.网易财经频道，2010,05
关键词 劳动密集型企业 薪酬管理
中图分类号：F276.1 文献标识码：A
一、我国劳动密集型企业的现状
（一）“富士康模式”的普遍存在。
2010年，“富士康跳楼事件”曾一度在社会上引起巨大反响，关于富士康员工高工作压力、长工作时间、低工资水平的讨论也持续了较长的一段时间。在目前中国企业中，类似富士康这样的企业非常普遍，同样要面临高工作压力，承受高劳动强度，长劳动时间、低工资水平的多重身心折磨。一是由于在目前就业形势严峻的情况下另找一份工作并不容易，二来在同行业企业中，富士康的工资水平确实要比其他企业高。
笔者通过查阅多方资料发现，许多企业在不同程度上有着类似富士康的不合理薪酬管理体系。而在这些企业当中，以中小型企业、劳动密集型产业居多。
（二）富士康模式的具体表现。
那么，这样普遍存在的一种不合理薪酬管理体系具体表现为怎样一种模式呢？下面笔者以富士康为例，进行一个大致的呈现与分析：
首先，笔者依据2010年10月全国两岸三地20所高校对大陆富士康进行的实地调查报告中的相关资料，发现如下问题：
富士康给予员工的有形报酬，尤其是直接报酬十分有限；员工应有的福利完全没有得到保障；企业本身带给员工的进步、上升空间十分狭小，正面作用基本没有，负面异化作用反而相当普遍；员工报酬两极化趋势十分明显，底层员工待遇与中高层管理人员待遇有着极大差距。员工工薪报酬的增长远远没有达到“按劳付酬”的标准；约一半普通员工在富士康的工作时间不会超过半年；员工内部晋升空间狭小，考核操作中全部由直接上司一人掌控，最初“节约劳动成本，增加利润”的动机推动着一个苛刻、丝毫不具备人性化色彩的薪酬体系的运作，愈演愈烈，最终演变成现在的局面。
二、薪酬残酷压榨背后的根源
（一）压榨式薪酬体系缘何会产生。
1、供应链上的零利润。
对于像富士康这样的国内代工行业，一般来说，利润除了来自于对人力成本的控制，还可以来自对原材料成本的谈判。而且理论上后者占的比重要更大，这才是企业正常的盈利模式。
然而，由于在原材料这一环节上，国际客户早已将价格、耗材比例、选材种类和品牌都作了详细的计算和规定，代工企业几乎无法从这一环节收获任何利润。反之，代工企业还得亲自承担厂房、机器的购买、维修等费用，因而，这些成本与原材料原有的利润空间都被转嫁到了人力成本的控制上。
2、企业对薪酬认知的局限性。
利润空间的狭小可以说是不合理的薪酬管理体系产生和存在的一个根本诱因和驱动马达，除此之外，企业本身对于薪酬的相关认知局限性也是一个重要原因。
首先，富士康等类似企业对于如何发挥员工最大工作潜能与积极性缺乏一个科学、理性的认识。从马斯洛的需求层次理论来看，人只有当自身的生理需求得到满足，温饱无忧的情况下，才可能考虑工作、价值实现等高层次的问题。
在富士康的薪酬体系中，企业的管理者却根本无视员工的生理需求与安全需求，即员工只有通过不断的加班，高强度的工作方能换取满足自身正常生活的工资，方能换来自我生存。
在这样的薪酬管理体制下，惶恐、紧张、压抑等负面情绪一直伴随着每一位员工的工作和生活，在这种条件下，完全靠压缩员工任务完成时间来提高效率的做法效果显然非常有限。
其次，对于员工薪资管理，企业管理者法律意识、自律意识与人性意识相当欠缺。变相强迫员工高强度延长加班时间，巧换名目使工资明升暗降、工人加班成义务劳动等一系列行为都显示出富士康企业漠视法律的态度。
（二）压榨薪酬体系为何能产生。
1、劳动力市场的供需矛盾。
前面提到，有些历经波折从富士康辞职离开的员工在几经辗转之后又回到了富士康，并且这种现象不是个案，而且占有一定的比率。这其中很大一部分原因是因为同类其他企业薪酬待遇并不比富士康好，而另一方面，很多离开富士康的员工进入其他类似企业的机会都难觅得。这种现象折射出当今我国的现状：企业之所以敢无限制压榨员工薪资，跟目前我国劳动力市场，尤其是体力劳动市场供求呈现极大的不平衡十分不开的。
2、对劳动合理配置的机制存在许多阻碍因素。
我国目前的劳动力现状是：作为生产要素之一的劳动力要素还未形成全国统一的流动市场。这一方面造成人力资源不能够自由流动，劳动力在不同地区分配与供应不平衡；另一方面带来城乡劳动者、本地与外地劳动者待遇不均衡的问题。同时，由于劳动者一直处于一种弱势地位，劳方在劳动力市场中自主权与谈判权一直处于缺失状态。此外，工资形成机制不健全也是一个重要因素。
3、政府在提高劳动报酬的比重方面作用发挥不够。
提高劳动报酬的比重， 全靠市场机制实现是不现实的，其中政府的调控与引导有着同样较为重要的作用。当目前市场机制的劳动报酬制定有一定问题时，政府的调控可以及时将整个方向引导回正确、正常的位置。然而，我国各地政府对于企业工资报酬的调节能力普遍比较微弱。甚至有一些地区，政府为了追求经济增长而默许、纵容甚至帮助企业以牺牲劳动者利益为代价来满足投资者利益。
三、树立合理薪酬管理体系，从根本上提高劳动密集型企业效益
树立合理的薪酬管理体系与增加工资是两回事，前者远远要比后者复杂得多，也重要得多。一个合理的薪酬管理体系的树立，尤其是想要在这一类劳动密集型企业中普遍树立，单靠企业内部的自觉或自身的努力是不行的，必须要从多方面进行着手，多管齐下。
（一）企业自身要提高自身认知、树立长远利润目标。
企业的发展仅靠建立在对员工，尤其是底层员工薪酬的压榨上是绝对不可能持久的。企业自身，尤其是企业的高层管理者，要有长远的远光和人性化的思想。
要在保证员工最基本生存工资的基础上，采取有效的“激励因素”管理方式，使员工在身心放松状态下全身心投入到工作中；加强对员工的人性关怀，完善福利机制，健全企业内部升迁提拔、奖惩机制，尽力改变上级领导一手操纵的不良机制。
（二）必须提升劳动者文化与技能素质。
在市场中，通过提升自身文化与技能素质，在同等环境下可以为自己增加谈判的筹码，自身劳动质和量的提高可以为自身实现“增值”。
（三） 政府必须发挥其在提高劳动报酬上的作用。
首先，加强政府对劳动力市场的规则的调控与监督。必须完善劳动力市场，为劳动力的合理配置、流通提供一个良好的大环境。其次， 在最低工资标准方面，政府应当制定相关法规并严格按照执行。最后， 政府应促使企业建立科学、合理的薪资管理体制。
（四） 建立完善由工会等工人利益的代表团体与工资集体谈判机制。
在目前“ 强资本、 弱劳动” 的格局下， 政府应借鉴西方国家经验， 积极介入劳资谈判， 不断完善劳、 资、 政三方协商机制，尤其是完善劳方利益代表团体和运行机制，让工会真正成为劳动者可以争取诉求自身需求与追求权益的团体，而非与部分黑心企业共同分赃的利益集团。对于劳动者及其组织( 工会) 来说， 要不断提高自己的权利意识， 提高工会自身的独立性和自主性，突出维护职能， 均衡劳资双方的谈判力量，切实维护职工权益， 确保普通劳动者的报酬在初次分配中的合理比例。
（作者单位：南京师范大学公共管理学院）
参考资料：
[1]胡经胜、胡毅、肖华. 动密集型企业的“富士康陷阱”值得警惕.中国改革报，2010
[2]两岸三地高校富士康调研组.两岸三地高校富士康调研总报告.2010,10
[3]周敏.中国劳动报酬偏低四问.经济研究导刊.2010年第六期
[4]屈丽丽.富士康账本：供应链上零利润.网易财经频道，2010,05