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摘要：随着经济的发展，当前人才自由流动性大、人才争夺战问题愈发突出，而科学有效的激励制度，能够防止人才流失，进而最大限度地发挥员工的积极性和创造性。薪酬制度作为激励制度的重要组成部分，如何有效实施薪酬管理制度成为了重中之重。相关部门应充分考虑员工的个体差异，遵循差别激励的原则，针对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的薪酬激励机制，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：薪酬管理；激励机制；企业文化
前言
薪酬管理是财务管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善，传统的薪酬管理制度已经跟不上经济发展的步伐，建立新的薪酬管理制度对我国的企业来说已是迫在眉睫。
1 薪酬管理的具体内涵
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动，是工资的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策的许可范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，制定公平、公正、公开的薪酬制度。
2 基于薪酬管理的激励机制
薪酬是激励员工的重要手段。好的薪酬制度要解决员工的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个部分，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用。要建立科学合理的薪酬制度，激发员工的积极性，必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。
2.1 以物质激励为基础
薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：工资、奖金等短期激励薪酬和股票、期权等长期激励薪酬。尽管因年龄、经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬激励中最基础的部分。
2.2 以精神激励为核心
精神激励主要是指企业支付给员工的各种非量化的激励措施，如良好的工作环境，具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，良好诱人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。
3 运用薪酬激励机制的原则和具体措施
企业在制定薪酬激励机制时，应根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的薪酬激励体系。
3.1 制定激励机制应因人而异
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同的员工所产生的影响也不同，企业要根据员工的类型和特点制定激励制度。例如女性员工相对而言对物质激励更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般30岁以下的员工自主意识比较强，“跳槽”现象较为严重，而30岁以上的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定；在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣等自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
3.2 对不同岗位的员工采取不同的激励措施
企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同岗位的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。岗位激励模式就是以马斯洛的“需要层次论”为基础提出的，按岗位性质的不同，把员工分为四类人员，分别进行不同的薪酬管理方法。
3.2.1 对一线岗位工人的薪酬管理
从马斯洛的需要层次理论来看，他们主要的需求是生理需要和安全需要，即第一层次的需要和第二层次的需要。他们比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障。为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需求，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过提高货币工资，增加奖金从而起到意想不到的效果。对一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。
3.2.2 对专业技术岗位员工的薪酬管理
一般来说，专业人员的成就感较为强烈，因此，对专业技术人员除了奖金支付、福利分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应为其提供良好的工作条件和多种学习、培训等机会。对技术人员的绩效考核主要看其对某一项目的完成情况，以及是否为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
3.2.3 对销售岗位员工的薪酬管理
销售人员的工作时间相对自由，因而不能用硬性的时间指标来考核他们，可以用量化的指标进行考核，如：销售数量、销售额、回款等。这种制度将收入与绩效直接挂钩，对销售人员有明显的激励作用。但是，销售量不仅取决于销售人员的能力，它还受整体经济形势、销售的季节性、产品特性等因素的影响，如果销售人员没有一个基本工资作为后盾，而只有佣金的话，会导致销售人员只注重扩大当前销售额，而忽视了长期客户的培养。因此，企业应为销售人员提供一定的基本工资以满足他在物质上的基本需求。
3.2.4 对高层管理人员的薪酬管理
由于高层管理人员要负责企业的战略发展方向和企业的长期发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们富有大胆革新，开拓进取的精神，敢于对组织的发展承担风险。因此，对于高级管理人员，应以长期激励为主，其薪酬应与企业的发展现状、支付能力和企业的业绩增长情况联系起来，加大风险收入的部分。同时，将考核结果跟激励薪酬挂钩，这既可以满足经理人风险回报的要求，又能激励他为企业的长期发展考虑，有利于企业可持续发展。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。
4 结束语
作为市场经济的主体，每个企业都有自己的企业文化，而面临激烈的竞争环境，找到真正适合自身的薪酬管理制度也不是一蹴而就的事情，必须根据企业自身的特点，结合企业文化，将财务管理纳入企业发展战略，在不断的摸索中逐步完善。
参考文献
[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003.1.
[2] 张忠元，向洪，人力资本[M]，中国时代经济出版社，2009.2
[3] 房萍.中小企业员工激励机制浅谈[J].技术与市场，2008.7
关键词：薪酬管理；激励机制；企业文化
前言
薪酬管理是财务管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善，传统的薪酬管理制度已经跟不上经济发展的步伐，建立新的薪酬管理制度对我国的企业来说已是迫在眉睫。
1 薪酬管理的具体内涵
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动，是工资的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策的许可范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，制定公平、公正、公开的薪酬制度。
2 基于薪酬管理的激励机制
薪酬是激励员工的重要手段。好的薪酬制度要解决员工的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个部分，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用。要建立科学合理的薪酬制度，激发员工的积极性，必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。
2.1 以物质激励为基础
薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：工资、奖金等短期激励薪酬和股票、期权等长期激励薪酬。尽管因年龄、经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬激励中最基础的部分。
2.2 以精神激励为核心
精神激励主要是指企业支付给员工的各种非量化的激励措施，如良好的工作环境，具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，良好诱人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。
3 运用薪酬激励机制的原则和具体措施
企业在制定薪酬激励机制时，应根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的薪酬激励体系。
3.1 制定激励机制应因人而异
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同的员工所产生的影响也不同，企业要根据员工的类型和特点制定激励制度。例如女性员工相对而言对物质激励更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般30岁以下的员工自主意识比较强，“跳槽”现象较为严重，而30岁以上的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定；在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣等自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
3.2 对不同岗位的员工采取不同的激励措施
企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同岗位的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。岗位激励模式就是以马斯洛的“需要层次论”为基础提出的，按岗位性质的不同，把员工分为四类人员，分别进行不同的薪酬管理方法。
3.2.1 对一线岗位工人的薪酬管理
从马斯洛的需要层次理论来看，他们主要的需求是生理需要和安全需要，即第一层次的需要和第二层次的需要。他们比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障。为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需求，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过提高货币工资，增加奖金从而起到意想不到的效果。对一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。
3.2.2 对专业技术岗位员工的薪酬管理
一般来说，专业人员的成就感较为强烈，因此，对专业技术人员除了奖金支付、福利分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应为其提供良好的工作条件和多种学习、培训等机会。对技术人员的绩效考核主要看其对某一项目的完成情况，以及是否为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
3.2.3 对销售岗位员工的薪酬管理
销售人员的工作时间相对自由，因而不能用硬性的时间指标来考核他们，可以用量化的指标进行考核，如：销售数量、销售额、回款等。这种制度将收入与绩效直接挂钩，对销售人员有明显的激励作用。但是，销售量不仅取决于销售人员的能力，它还受整体经济形势、销售的季节性、产品特性等因素的影响，如果销售人员没有一个基本工资作为后盾，而只有佣金的话，会导致销售人员只注重扩大当前销售额，而忽视了长期客户的培养。因此，企业应为销售人员提供一定的基本工资以满足他在物质上的基本需求。
3.2.4 对高层管理人员的薪酬管理
由于高层管理人员要负责企业的战略发展方向和企业的长期发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们富有大胆革新，开拓进取的精神，敢于对组织的发展承担风险。因此，对于高级管理人员，应以长期激励为主，其薪酬应与企业的发展现状、支付能力和企业的业绩增长情况联系起来，加大风险收入的部分。同时，将考核结果跟激励薪酬挂钩，这既可以满足经理人风险回报的要求，又能激励他为企业的长期发展考虑，有利于企业可持续发展。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。
4 结束语
作为市场经济的主体，每个企业都有自己的企业文化，而面临激烈的竞争环境，找到真正适合自身的薪酬管理制度也不是一蹴而就的事情，必须根据企业自身的特点，结合企业文化，将财务管理纳入企业发展战略，在不断的摸索中逐步完善。
参考文献
[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003.1.
[2] 张忠元，向洪，人力资本[M]，中国时代经济出版社，2009.2
[3] 房萍.中小企业员工激励机制浅谈[J].技术与市场，2008.7