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市场销售需要的是善于人际关系，还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理?在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?
如何选用育留人才
首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的，但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时，就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系，还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理?由此通过对各岗位的不同要求而有针对性得进行招聘。
当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度，其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕，避免由于时间不够去了解面试人员，而招聘一些不合格的员工一对于招聘者来说，不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事，这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。
其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失。老板要三思，除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因。因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视?公司现有的人才是否真正得到重视?公司现有的人才政策是否合情合理?要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。
所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理，完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。
你能写出国歌歌词吗
招聘时通常对应聘的人员进行笔试和面试。笔试中我会出一道考题：“请写出《中华人民共和国国歌》的歌词。”结果，一半以上的应试人员写不完整。
另一道考题：“请用中文写下你希望自己在2年后、5年后和10年后分别所处的状态或理想，并给出理由，字数不少于500字。”结果，应试人员的答题状况，比上一道还要差。
不用更多的举例了，相信大家已经有所感觉；企业在进行人才考察中，是带有自己的价值观的。民族自豪感不强或不爱国的人，我觉得不能进入国际业务部门，这相当于“政审”，而没有理想或人生目标、或语言文字表述太差的求职者，都属于“不能进入视线”的。
结果，很多人在外语测试之前，就被告知：您的测试结束了，很抱歉。
求职者不知道企业真正需要什么样的人，这是症结所在。其实，企业通常只需要具备基本素质的人，外贸企业也是如此。
可是，在当今大批硕士博士涌来的局面下，企业竞沦落到连具备基本素质的人才都难以找到的地步!什么是基本素质呢?
(1)品德修养。人品好，有正确的人生观和价值观，有职业道德。
(2)语文水平，尤其是说话和写文章的能力。说话要达到流利、清晰、准确，话语简洁明了，前后有逻辑性，普通话标准。写文章用词规范、文笔流畅、叙事严谨，重点突出，会常见的公文写作。
(3)悟性。 具备—定的理解力、学习力，以及学以致用的能力，有团队合作的能力，灵活处理问题的能力，能把握好机会。
(4)正确的态度。能从基层做起，从小事做起，塌实稳重，有持之以恒的精神和毅力，力求将每件事情都做得完美。能虚心向别人学习，热忱帮助别人，能勇于接受挑战，能勇于承担责任。
(5)有理想、有上进心、做事有计划。
没有理想和上进心的人，注定不会成为一个好的员工；而做事情若没有条理和计划性，则很难把一些工作做好。以外贸跟单员的为例，从一笔订单签订之日起，他就必须得事先计算好生产日期、运输时间、货物排产、文件準备、报关商检、保险发运、结算核销等一系列事项，并严格按计划实施，否则很可能给企业带来巨大的损失。
(6)有良好的心理素质。能承受挫折，能经受寂寞，能控制大悲大喜。
很多年轻人却本末倒置了：各种证书考了一大堆，来证明其在某些方面的才能；殊不知用人单位最为关心的却不在这里。在用人单位眼里，有才的人永远有的是，但合格的“材”却不很多，企业是先选“材”后选“才”。
如何选用育留人才
首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的，但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时，就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系，还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理?由此通过对各岗位的不同要求而有针对性得进行招聘。
当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度，其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕，避免由于时间不够去了解面试人员，而招聘一些不合格的员工一对于招聘者来说，不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事，这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。
其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失。老板要三思，除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因。因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视?公司现有的人才是否真正得到重视?公司现有的人才政策是否合情合理?要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。
所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理，完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。
你能写出国歌歌词吗
招聘时通常对应聘的人员进行笔试和面试。笔试中我会出一道考题：“请写出《中华人民共和国国歌》的歌词。”结果，一半以上的应试人员写不完整。
另一道考题：“请用中文写下你希望自己在2年后、5年后和10年后分别所处的状态或理想，并给出理由，字数不少于500字。”结果，应试人员的答题状况，比上一道还要差。
不用更多的举例了，相信大家已经有所感觉；企业在进行人才考察中，是带有自己的价值观的。民族自豪感不强或不爱国的人，我觉得不能进入国际业务部门，这相当于“政审”，而没有理想或人生目标、或语言文字表述太差的求职者，都属于“不能进入视线”的。
结果，很多人在外语测试之前，就被告知：您的测试结束了，很抱歉。
求职者不知道企业真正需要什么样的人，这是症结所在。其实，企业通常只需要具备基本素质的人，外贸企业也是如此。
可是，在当今大批硕士博士涌来的局面下，企业竞沦落到连具备基本素质的人才都难以找到的地步!什么是基本素质呢?
(1)品德修养。人品好，有正确的人生观和价值观，有职业道德。
(2)语文水平，尤其是说话和写文章的能力。说话要达到流利、清晰、准确，话语简洁明了，前后有逻辑性，普通话标准。写文章用词规范、文笔流畅、叙事严谨，重点突出，会常见的公文写作。
(3)悟性。 具备—定的理解力、学习力，以及学以致用的能力，有团队合作的能力，灵活处理问题的能力，能把握好机会。
(4)正确的态度。能从基层做起，从小事做起，塌实稳重，有持之以恒的精神和毅力，力求将每件事情都做得完美。能虚心向别人学习，热忱帮助别人，能勇于接受挑战，能勇于承担责任。
(5)有理想、有上进心、做事有计划。
没有理想和上进心的人，注定不会成为一个好的员工；而做事情若没有条理和计划性，则很难把一些工作做好。以外贸跟单员的为例，从一笔订单签订之日起，他就必须得事先计算好生产日期、运输时间、货物排产、文件準备、报关商检、保险发运、结算核销等一系列事项，并严格按计划实施，否则很可能给企业带来巨大的损失。
(6)有良好的心理素质。能承受挫折，能经受寂寞，能控制大悲大喜。
很多年轻人却本末倒置了：各种证书考了一大堆，来证明其在某些方面的才能；殊不知用人单位最为关心的却不在这里。在用人单位眼里，有才的人永远有的是，但合格的“材”却不很多，企业是先选“材”后选“才”。