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摘 要：本文所指的国有建筑施工企业主要针对进行路基、桥梁、隧道等方面公路、铁路的基础建建设的施工单位。通过某国有建筑施工企业人才队伍建设现状的分析，指出目前存在的问题，并从思想认识、责任感意识、人才培养、薪酬体制创新等方面提出国有建筑施工企业人才队伍建设的几种途径，通过解决“人”的问题，积极应对日趋激烈的企业竞争，以便立于不败之地。
关键词：人才队伍建设；困境；人才流失；途径
一、国有建筑施工企业人才队伍建设的迫切性
随着国有建筑施工的规模不断扩大，企业原有的人才数量的储备已无法满足企业壮大的需要，企业的人才却在加速流失，人才的流失层次从以前的见习生、工作三年以内的经验不太丰富的人员转变到经验丰富或高层管理岗位的人员，部分技术岗位甚至出现了“人才荒”的现象。人才的缺失将大大地制约着企业的发展，企业发展的前提是人才，人才队伍建设是企业人力资源管理的根本。近年来，企业已意识到人才队伍建设的迫切性和重要性，也采取一些积极有效的措施推进人才队伍建设，通过“一带一”（指定一名经验丰富的员工带领一名新员工），“师带徒”（师傅带徒弟）等人力资源管理方式改进人才队伍建设，取得了较好的成效。然而，由于受体制机制及企业历史遗留问题等多种因素的影响，人才队伍建设工作仍然与形势的发展有着不可逾越的差距，存在不少亟待加强和改进的地方。
二、国有建筑施工企业人才队伍建设的困境及原因分析
（一）人力资本管理理念陈旧，人才队伍结构不合理
企业往往更重工程质量、安全、效益，重企业的短期效益，人才队伍建设、人力资本观念滞后，缺乏科学的人才观，人力资源是企业第一资源的思想匮乏，不够重视青年人才队伍建设的持续和发展，再加上企业人员冗多，历史包袱重，员工整体文化层次不高，素质参差不齐，老龄化严重，高素质的经营管理人才和高技能人才缺乏，人才结构极不合理。
（二）人才队伍建设中的人才晋升通道狭窄
受传统观念影响，目前人才培养的思维和模式相对僵硬，人才交流机制不够灵活，人才单一发展，晋升通过狭窄，企业内部员工对人才晋升政策及制度了解甚少，企业在人才晋升通道上为求多方发展，在薪酬体制上也做了相应的创新，即薪酬与职称挂钩、与职位挂钩，但这样的政策由于宣传不到位，企业人才对此项政策理解有偏差，甚至出现消极情绪，进而影响人才队伍的凝聚力，不利于团队精神的打造。
（三）人才队伍不稳定，培育后的流失现象严重
第一，企業以项目为单位，分布广、工期时间不长、流动性大，且离乡背景，往往一个项目的内部人员之间的团结、协作、信任经过一段时间的磨合，终于有可喜的团队协作精神时，很快会因项目的完工或是其他项目人员的调整，导致人才之间的人际关系变得复杂，或团队协作的再融合产生困难，甚至导致一些新上项目出现小团队、小集体模式，造成企业的内部环境的不稳定，因而使得企业人才在心理上及地域上对企业归属感的缺失。
第二，企业员工的收入横向比较与市场无法接轨，差距很大；人才管理体系方面的人才培养、发展、任用、考评、激励办法不到位，导致员工工作成就感低；工作中节奏慢，内容繁琐、重复、工作中的无限无奈和无力；作为承包方与各方相交际的单位相比社会地位低；员工在工作之余的业余生活单调、枯燥无味，各中因素的交叉都影响着员工的工作积极性。
第三，员工离乡离家，休假权利得不到有效的保障或补偿；即使企业在休息休假的政策及制度方面都比较完善，但由于一些领导长期以来对员工的休息休假权益重视不够，执行力度不够，休息休假的权益得不到保障，且在未得到保障的同时并没有获得物质上或其他方面的补偿，使得员工在工作中感觉无盼头，无热情，久而久之，死气沉沉无活力的氛围持续，不利于企业的健康发展。
第四，企业留人的办法不多、力度不大，造成企业吸引力不够，有志向不愿沉沦的各种层次的人才选择离职、跳槽，而这部分人才正是企业人才队伍建设中的重要人才储备和人才队伍的重要梯队，这样的结局使企业成为了竞争同行人才培养的基地。人才的大量流失，极大地影响了企业的持续而健康的发展。
三、国有建筑施工企业加强人才队伍建设的途径
人才队伍的建设关键在于如何培养， 如何充分调动人的最大潜能，体现人的自身创造力和价值，通过搭建合适平台，使他们能实现其个人价值，提高其满意度，增强其对企业的认同感和归属感。
（一）企业管理者必须要彻底地转变观念，高度重视人才队伍建设，时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓
牢固树立“人才资源是企业第一资源，是最宝贵、最重要资源”的思想观念，认识到人力资源管理及人力资本的重要性，认识到企业的发展必须以人力资源、人才队伍建设为基础，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展的核心资源。为企业人才培养提供创造各种条件，营造公平的工作环境和职业发展环境，使他们的主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
（二）“企业兴亡，我之责任”，正确引导“责任文化”
台湾忠信高级工商学校的校长高震东提出道德和爱国教育应树立“天下兴亡，我之责任”，而我们的企业同样也需要“企业兴亡，我之责任”的思想。唯有此思想，才能爱企业。无论是高层决策队伍还是我们的技能工人人才队伍，都必须拥有“企业兴亡，我之责任”的企业道德责任感和企业社会责任心，树立“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”的敬业观，采取措施引导员工摈弃事不关己、高高挂起的麻木心，确保全体员工心系企业，心系工作。
（三）关注需要，充分调动人才的潜能
1.在心理上关注人才的成长。
企业各类专业技术人才大多分布在各项目上，各级领导应经常和各层次人才进行沟通交流 ，建立一对一谈心制度，实行人才包保负责制，定期与包保的人员谈话，及时掌握了解他们的所思所想以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上如夫妻分居问题、孩子上学问题等等的一些实际问题，全面了解他们的动态，指导他们设计个人职业生涯，树立正确的人生价值观，明确个人奋斗目标，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。另一方面，项目部经常组织各种文体娱乐活动比赛，吸引员工积极参与，通过活动中的团结协作提升并展示员工饱满的热情和蓬勃向上的的气息，促进职工之间的情感交流，也愉悦了身心，凝聚了士气，使他们真正感受到工作环境的和谐、融洽还有大家庭的温暖。 2.良好的休假制度，保障员工的休息休假权利。
第一，项目领导必须重视职工休假制度并保障项目部员工的休息休假权利，公司层面必须监督和督促项目部在这项目制度上的落地，并给予考核实现体现奖与罚，加强公司休假制度的执行力度。第二，通过在设置机构定员时，考虑由于施工现场的特殊性，在特定的岗位或部门设置一个或两个后补或储备人员；或是其他岗位的员工能兼职代替休假人员的工作时，给予其兼任工作量的适当报酬，让员工能机动、协调，保证每年探亲假或调休、年休假等各类假期的落实与家人相聚；当假期实在得不到保障时，必须运用经济方式进行补偿。这样才能让企业员工感受到自己的权益能得到充分保障，在工作过程中有着无限的希望，工作效率也能得到极大提高，从而增强企业归属感，。
3.薪酬激励制度是有效地吸引人、培育人、激励人、留住人的关键。建立科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬分配的激励保障作用。
一是建立科学合理的工程项目薪酬激励机制。全面理顺各层面员工薪酬分配关系，构建具有市场竞争力、兼顾内部公平薪酬绩效管理体系，充分发挥薪酬分配和绩效考核激励约束作用。
二是建立满足员工多元化需求的薪酬激励体系。在满足管理人才与专来技术人才并重，但又多重发展的薪酬激励机制，通过如职位津贴，技术津贴，工作年限津贴等等，体现职级差距，体现责任与担当，体现相对公平。
三是杜绝吃“吃大锅饭”、主观因素、人情分的绩效机制，通过多元化的绩效管理机制，将施工企业的流动性特点加以深刻体现，以员工为中心，建立接地气，让员工能充分理解、接受的绩效管理体制，体现各种人才的不同的自我价值感和存在感，激发人才的工作潜能，引领员工愿意在企业生根，减少人才队伍的流失，增强人才对企业的认同感和归属感。
（四）创建发展平台，加快完善人才培養机制
要营造浓厚的学习氛围。公司应建立起科学有效的教育培训机制，进一步克服工学矛盾。由于施工生产任务繁重，往往业务骨干因工作需要很难抽身参加培训，为有效解决这个问题，应从长远发展出发，狠下决心，周密部署，创新培训机制，丰富培训手段，给业务骨干更多培训机会。当前，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，有效解决工学矛盾，减少培训对日常施工生产的影响，使培训工作得到项目部更多的支持和配合。还可以通过每年召开一次专业技术人员现场或视频座谈会、交流会，交流QC成果和科技创新成果，互动讨论，为技术人才提供互相学习，共同提高的平台。还应在公司内部大力推进学习型组织建设，以班组、业务系统、项目部等为单元，既重视个人学习和个人智力的开发，也强调组织成员的群体智力的开发和合作学习、成果共享，把学到知识及时运用到工作中，在企业内部掀起比、学、赶、帮、超的良好氛围，使工作学习化、学习常态化、工学一体化。将学习成果与待遇、荣誉挂钩，加强学习成果考核机制，激励人才不断进步，为企业培养出技术精、业务强、素质高的人才队伍。
（五）完善职业发展通道
首先要建立健全覆盖所有专业领域的职业发展通道，确保每个岗位的职工都有“前程”可奔，激发员工工作潜能；其次尽力为员工量身定制职业发展规划，从岗位、能力、性格、品德等方面为出发点，帮助员工设计符合自身特点的职业发展规划，并激励每一位员工为之努力；三是要保证公平的发展环境，用科学的考核方法评价人，选拔人，任用人，摒弃排资论辈的提拔理念，杜绝梳关通节走后门的用人现象，确保能者、勤者上；四是要建立员工发展危机干预机制，当员工的职业发展出现问题或者面临困难时，企业应该帮助他们正确分析并解决相关问题，帮助他们顺利渡过难关并增强其对企业的认同感。
四、结语
国有建筑施工企业要走出人才队伍建设的困境，是长期而艰巨的任务。只有用环境吸引人才，用机制凝聚人才，用制度保障人才，才能切实把人才队伍建设提高到一个新水平，全面提升企业的综合实力，才能提升企业在建筑施工市场的竞争力。
参考文献：
[1]马斯洛.《Z理论》（Theory Z）.
[2]牛家武.建筑施工企业发展的动力源——论施工企业人力资源管理[J].现代物业（上旬刊），2011（07）：268-269.
[3]程爱萍.施工企业人力资源管理现状与对策浅析[J].财经界（学术版），2011（02）：171.
[4]朱瑞琼.浅议国有施工企业人才队伍建设[J].铜业工程，2008（02）：99-102.
[5]付全民.国有施工企业人才培养模式研究[J].江苏科技信息（人力资源）2011（08）：25-27.
关键词：人才队伍建设；困境；人才流失；途径
一、国有建筑施工企业人才队伍建设的迫切性
随着国有建筑施工的规模不断扩大，企业原有的人才数量的储备已无法满足企业壮大的需要，企业的人才却在加速流失，人才的流失层次从以前的见习生、工作三年以内的经验不太丰富的人员转变到经验丰富或高层管理岗位的人员，部分技术岗位甚至出现了“人才荒”的现象。人才的缺失将大大地制约着企业的发展，企业发展的前提是人才，人才队伍建设是企业人力资源管理的根本。近年来，企业已意识到人才队伍建设的迫切性和重要性，也采取一些积极有效的措施推进人才队伍建设，通过“一带一”（指定一名经验丰富的员工带领一名新员工），“师带徒”（师傅带徒弟）等人力资源管理方式改进人才队伍建设，取得了较好的成效。然而，由于受体制机制及企业历史遗留问题等多种因素的影响，人才队伍建设工作仍然与形势的发展有着不可逾越的差距，存在不少亟待加强和改进的地方。
二、国有建筑施工企业人才队伍建设的困境及原因分析
（一）人力资本管理理念陈旧，人才队伍结构不合理
企业往往更重工程质量、安全、效益，重企业的短期效益，人才队伍建设、人力资本观念滞后，缺乏科学的人才观，人力资源是企业第一资源的思想匮乏，不够重视青年人才队伍建设的持续和发展，再加上企业人员冗多，历史包袱重，员工整体文化层次不高，素质参差不齐，老龄化严重，高素质的经营管理人才和高技能人才缺乏，人才结构极不合理。
（二）人才队伍建设中的人才晋升通道狭窄
受传统观念影响，目前人才培养的思维和模式相对僵硬，人才交流机制不够灵活，人才单一发展，晋升通过狭窄，企业内部员工对人才晋升政策及制度了解甚少，企业在人才晋升通道上为求多方发展，在薪酬体制上也做了相应的创新，即薪酬与职称挂钩、与职位挂钩，但这样的政策由于宣传不到位，企业人才对此项政策理解有偏差，甚至出现消极情绪，进而影响人才队伍的凝聚力，不利于团队精神的打造。
（三）人才队伍不稳定，培育后的流失现象严重
第一，企業以项目为单位，分布广、工期时间不长、流动性大，且离乡背景，往往一个项目的内部人员之间的团结、协作、信任经过一段时间的磨合，终于有可喜的团队协作精神时，很快会因项目的完工或是其他项目人员的调整，导致人才之间的人际关系变得复杂，或团队协作的再融合产生困难，甚至导致一些新上项目出现小团队、小集体模式，造成企业的内部环境的不稳定，因而使得企业人才在心理上及地域上对企业归属感的缺失。
第二，企业员工的收入横向比较与市场无法接轨，差距很大；人才管理体系方面的人才培养、发展、任用、考评、激励办法不到位，导致员工工作成就感低；工作中节奏慢，内容繁琐、重复、工作中的无限无奈和无力；作为承包方与各方相交际的单位相比社会地位低；员工在工作之余的业余生活单调、枯燥无味，各中因素的交叉都影响着员工的工作积极性。
第三，员工离乡离家，休假权利得不到有效的保障或补偿；即使企业在休息休假的政策及制度方面都比较完善，但由于一些领导长期以来对员工的休息休假权益重视不够，执行力度不够，休息休假的权益得不到保障，且在未得到保障的同时并没有获得物质上或其他方面的补偿，使得员工在工作中感觉无盼头，无热情，久而久之，死气沉沉无活力的氛围持续，不利于企业的健康发展。
第四，企业留人的办法不多、力度不大，造成企业吸引力不够，有志向不愿沉沦的各种层次的人才选择离职、跳槽，而这部分人才正是企业人才队伍建设中的重要人才储备和人才队伍的重要梯队，这样的结局使企业成为了竞争同行人才培养的基地。人才的大量流失，极大地影响了企业的持续而健康的发展。
三、国有建筑施工企业加强人才队伍建设的途径
人才队伍的建设关键在于如何培养， 如何充分调动人的最大潜能，体现人的自身创造力和价值，通过搭建合适平台，使他们能实现其个人价值，提高其满意度，增强其对企业的认同感和归属感。
（一）企业管理者必须要彻底地转变观念，高度重视人才队伍建设，时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓
牢固树立“人才资源是企业第一资源，是最宝贵、最重要资源”的思想观念，认识到人力资源管理及人力资本的重要性，认识到企业的发展必须以人力资源、人才队伍建设为基础，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展的核心资源。为企业人才培养提供创造各种条件，营造公平的工作环境和职业发展环境，使他们的主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
（二）“企业兴亡，我之责任”，正确引导“责任文化”
台湾忠信高级工商学校的校长高震东提出道德和爱国教育应树立“天下兴亡，我之责任”，而我们的企业同样也需要“企业兴亡，我之责任”的思想。唯有此思想，才能爱企业。无论是高层决策队伍还是我们的技能工人人才队伍，都必须拥有“企业兴亡，我之责任”的企业道德责任感和企业社会责任心，树立“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”的敬业观，采取措施引导员工摈弃事不关己、高高挂起的麻木心，确保全体员工心系企业，心系工作。
（三）关注需要，充分调动人才的潜能
1.在心理上关注人才的成长。
企业各类专业技术人才大多分布在各项目上，各级领导应经常和各层次人才进行沟通交流 ，建立一对一谈心制度，实行人才包保负责制，定期与包保的人员谈话，及时掌握了解他们的所思所想以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上如夫妻分居问题、孩子上学问题等等的一些实际问题，全面了解他们的动态，指导他们设计个人职业生涯，树立正确的人生价值观，明确个人奋斗目标，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。另一方面，项目部经常组织各种文体娱乐活动比赛，吸引员工积极参与，通过活动中的团结协作提升并展示员工饱满的热情和蓬勃向上的的气息，促进职工之间的情感交流，也愉悦了身心，凝聚了士气，使他们真正感受到工作环境的和谐、融洽还有大家庭的温暖。 2.良好的休假制度，保障员工的休息休假权利。
第一，项目领导必须重视职工休假制度并保障项目部员工的休息休假权利，公司层面必须监督和督促项目部在这项目制度上的落地，并给予考核实现体现奖与罚，加强公司休假制度的执行力度。第二，通过在设置机构定员时，考虑由于施工现场的特殊性，在特定的岗位或部门设置一个或两个后补或储备人员；或是其他岗位的员工能兼职代替休假人员的工作时，给予其兼任工作量的适当报酬，让员工能机动、协调，保证每年探亲假或调休、年休假等各类假期的落实与家人相聚；当假期实在得不到保障时，必须运用经济方式进行补偿。这样才能让企业员工感受到自己的权益能得到充分保障，在工作过程中有着无限的希望，工作效率也能得到极大提高，从而增强企业归属感，。
3.薪酬激励制度是有效地吸引人、培育人、激励人、留住人的关键。建立科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬分配的激励保障作用。
一是建立科学合理的工程项目薪酬激励机制。全面理顺各层面员工薪酬分配关系，构建具有市场竞争力、兼顾内部公平薪酬绩效管理体系，充分发挥薪酬分配和绩效考核激励约束作用。
二是建立满足员工多元化需求的薪酬激励体系。在满足管理人才与专来技术人才并重，但又多重发展的薪酬激励机制，通过如职位津贴，技术津贴，工作年限津贴等等，体现职级差距，体现责任与担当，体现相对公平。
三是杜绝吃“吃大锅饭”、主观因素、人情分的绩效机制，通过多元化的绩效管理机制，将施工企业的流动性特点加以深刻体现，以员工为中心，建立接地气，让员工能充分理解、接受的绩效管理体制，体现各种人才的不同的自我价值感和存在感，激发人才的工作潜能，引领员工愿意在企业生根，减少人才队伍的流失，增强人才对企业的认同感和归属感。
（四）创建发展平台，加快完善人才培養机制
要营造浓厚的学习氛围。公司应建立起科学有效的教育培训机制，进一步克服工学矛盾。由于施工生产任务繁重，往往业务骨干因工作需要很难抽身参加培训，为有效解决这个问题，应从长远发展出发，狠下决心，周密部署，创新培训机制，丰富培训手段，给业务骨干更多培训机会。当前，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，有效解决工学矛盾，减少培训对日常施工生产的影响，使培训工作得到项目部更多的支持和配合。还可以通过每年召开一次专业技术人员现场或视频座谈会、交流会，交流QC成果和科技创新成果，互动讨论，为技术人才提供互相学习，共同提高的平台。还应在公司内部大力推进学习型组织建设，以班组、业务系统、项目部等为单元，既重视个人学习和个人智力的开发，也强调组织成员的群体智力的开发和合作学习、成果共享，把学到知识及时运用到工作中，在企业内部掀起比、学、赶、帮、超的良好氛围，使工作学习化、学习常态化、工学一体化。将学习成果与待遇、荣誉挂钩，加强学习成果考核机制，激励人才不断进步，为企业培养出技术精、业务强、素质高的人才队伍。
（五）完善职业发展通道
首先要建立健全覆盖所有专业领域的职业发展通道，确保每个岗位的职工都有“前程”可奔，激发员工工作潜能；其次尽力为员工量身定制职业发展规划，从岗位、能力、性格、品德等方面为出发点，帮助员工设计符合自身特点的职业发展规划，并激励每一位员工为之努力；三是要保证公平的发展环境，用科学的考核方法评价人，选拔人，任用人，摒弃排资论辈的提拔理念，杜绝梳关通节走后门的用人现象，确保能者、勤者上；四是要建立员工发展危机干预机制，当员工的职业发展出现问题或者面临困难时，企业应该帮助他们正确分析并解决相关问题，帮助他们顺利渡过难关并增强其对企业的认同感。
四、结语
国有建筑施工企业要走出人才队伍建设的困境，是长期而艰巨的任务。只有用环境吸引人才，用机制凝聚人才，用制度保障人才，才能切实把人才队伍建设提高到一个新水平，全面提升企业的综合实力，才能提升企业在建筑施工市场的竞争力。
参考文献：
[1]马斯洛.《Z理论》（Theory Z）.
[2]牛家武.建筑施工企业发展的动力源——论施工企业人力资源管理[J].现代物业（上旬刊），2011（07）：268-269.
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[4]朱瑞琼.浅议国有施工企业人才队伍建设[J].铜业工程，2008（02）：99-102.
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