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摘 要：目前随着社会经济下行的压力，企业面临的市场竞争越来越大，企业既要最大限度的利用员工的能力为企业的发展而服务，同时又要为每一位员工不断成长，建立成功职业的机会和计划。本文以员工职业发展通道建设为视角，希望为企业提供一套更好的人才管理机制。
关键词：职业发展 通道人才 人力资源
目前随着社会经济下行的压力，企业面临着市场竞争压力越来越大，除了产品，企业的人力资源已成为竞争的要点，如何做好企业的人力资源管理，如何引导员工在企业平台上更好的发展，应当引起企业的高度重视，本人以员工职业发展通道建设为视角，希望引起企业去创建一种培养人才、留住人才、用好人才的员工管理机制。
一、职业发展通道建设基本原则
一是以人为本，共同发展。企业必须坚持员工职业发展与企业发展相统一，只要重视员工发展，企业才能发展，因此，必须拓宽员工职业发展通道，关爱员工成长，使人尽其才、才尽其用，实现个人与企业的“双赢”。
二是绩效优先，突出能力。企业必须坚持业务素质和员工职业素养并重，坚持岗位能力和个人绩效并重，实现激励先进、业绩驱动的目标。
三是公平公正，群众公认。只有公平公正，才能值得员工信服，因此必须加强员工职业发展通道全过程、全方位管理，实现各环节可控、能控和在控，确保程序公平公正，选拔出来的通道人才名副其实、群众公认。
四是健全机制，强化激励。健全人才培养与开发、绩效考核和职业发展“三位一体”管理机制，形成以业绩和能力为导向的职业发展晋升机制，充分调动员工的积极性。
二、职业发展通道人才分类
公司人才类别一般分为四类：经营通道人才、管理通道人才、技术通道人才以及技能通道人才。
经营通道人才是指在公司高层领导岗位上，负责企业经营决策和综合管理工作;管理通道人才是指负责企业某类业务的管理，在企业生产经营活动中从事具体业务指导、管理和监督工作的人才，主要有人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、市场营销、金融保险、国际商务、行政党建等工作;技术通道人才是指在企业生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才，主要从事规划计划、设备检修、设备运维、工程建设、科技信息等工作。技能通道人才是指具有一定的知识和技能，在生产、服务等一线技能岗位上工作并做出突出贡献的人才。
公司从企业发展及经营的角度出发，对人才职数进行总量控制、对人才待遇进行明确，如每个通道人才按照类别人数的1.5%进行选拔，宁缺毋滥。选拔上则，按照年度考核情况给予每人2000元补贴，并发放证书。
三、职业发展通道人才选拔
3.1人才选拔条件
首先，在职业道德方面，参加选拔的人员必须思想道德素质高，遵纪守法，廉洁自律，作风正派，有强烈的事业心和责任感。考核期内，无违反规章制度受到行政处分的行为，不存在具备条件但不服从组织安排工作情况。
其次，年度绩效等级方面，有效期内各年度绩效等级考评结果必须为良好及以上，且至少有一个年度绩效考评为优秀。
第三，在学历、职称、技能等级、专业年限等方面。经营通道人才、管理通道人才、技术通道人才均应具有中级及以上技术资格、大学本科及以上文化程度，并从事相关专业工作至少5年。技能通道应具有技师或工程师及以上职业技能等级或专业技术资格，并从事所申报专业工作至少5年。
第四，破格选拔。对于有突出贡献的优秀管理、技术和技能人员，考核期内符合以下条件之一的，经公司领导班子研究决定并出具推荐意见，可不受职称、职业技能等级、学历、专业年限等限制破格参加人才选拔。
3.2人才选拔程序
一是公布专业及职数。根据总体工作安排，由公司公布拟聘任专业及职数，启动人才选拔聘任工作。
二是自愿申报及资格审查。个人自愿填写员工职业发展通道人才选拔登记表，并对应提交相关佐证材料，交公司人资部门。所填写业绩为申报年度的业绩。公司人资部门负责对申报人员申报资格进行审查;对符合条件的申报材料进行审核，对于不规范或有缺漏的申报材料要求限期补齐;经公示无异议后推荐。
三是公司成立通道人才评审专业专家组，每个专业专家组不少于5人，其中组长1人。各专业专家组审查候选人全部有效材料，在业绩量化初评基础上，按照公司通道人才选拔量化评审标准表定量打分。对总分60分及以上，且60%及以上的评价项目得分在合格线及以上的人员进行无记名投票表决，同意票数达到或超过出席评委人数的三分之二者推荐为预选人员。
四是组织考试考核。在预选人员中按本专业人才选拔职数的1：3比例，依据业绩量化评分从高到低确定进入考试考核的人员。考试考核采用笔试、面试、技能考核等方式进行，满分按100分计。
四、职业发展通道人才管理
公司应当积极为通道人才开展工作、个人成长提供条件，一是负责安排通道人才履行日常岗位职责，确保有时间参与专业管理、工程技术和生产技能方面的课题研究、技术攻关、技艺革新、学术交流、咨询调研等重要活动。二是负责提供必要的经费、图书资料、仪器设备、办公场所等基础条件。三是优先提供高层次岗位培训、学历教育、考察交流、技术比武、竞赛调考、技术推广、成果应用、项目评审、成果验收等方面的机会和条件，并给予自主选择培训项目的待遇。
五、职业发展通道人才年度考核
通道人才每年进行年度考核。通道人才对照考核内容填写年度考核登记表，并附有关证明材料。人资部负责组织审核材料的真实性，考核材料经公示无异议后报人才年度考核委员会，委员会对照人才年度考核相关评分标准，采取量化打分的方式评定考核分数，年度考核结果分为优秀（80分及以上）、合格（60分及以上）和不合格（60分以下）三个等级。年度考核为“优秀”的全额兑现待遇;年度考核为“合格”的兑现50%待遇。年度考核为不“合格”的不兑现待遇。
小結
企业既要最大限度的利用员工的能力为企业的发展而服务，同时又要为每一位员工不断成长，建立成功职业的机会和计划。因此，企业应为通道人才成长和作用发挥搭建良好平台，在培养专业人才的同时，着力培养具有企业级决策支持智囊作用的内部咨询师、诊断专家等复合型人才。也只有这样，才能发挥员工工作的积极性和创造性，不断提高个人绩效水平，不断增强对企业的忠诚度。
参考文献：
1.胡君辰.郑绍镰，人力资源开发与管理，上海：复旦大学出版社，1999年
2.李中斌.人力资源管理系统论.北京：中国言实出版社，2008年
3.刘明树.以公开竞聘方式选拔管理人员应注意的几个问题[J].北京石油管理干部学院学报，2008年
关键词：职业发展 通道人才 人力资源
目前随着社会经济下行的压力，企业面临着市场竞争压力越来越大，除了产品，企业的人力资源已成为竞争的要点，如何做好企业的人力资源管理，如何引导员工在企业平台上更好的发展，应当引起企业的高度重视，本人以员工职业发展通道建设为视角，希望引起企业去创建一种培养人才、留住人才、用好人才的员工管理机制。
一、职业发展通道建设基本原则
一是以人为本，共同发展。企业必须坚持员工职业发展与企业发展相统一，只要重视员工发展，企业才能发展，因此，必须拓宽员工职业发展通道，关爱员工成长，使人尽其才、才尽其用，实现个人与企业的“双赢”。
二是绩效优先，突出能力。企业必须坚持业务素质和员工职业素养并重，坚持岗位能力和个人绩效并重，实现激励先进、业绩驱动的目标。
三是公平公正，群众公认。只有公平公正，才能值得员工信服，因此必须加强员工职业发展通道全过程、全方位管理，实现各环节可控、能控和在控，确保程序公平公正，选拔出来的通道人才名副其实、群众公认。
四是健全机制，强化激励。健全人才培养与开发、绩效考核和职业发展“三位一体”管理机制，形成以业绩和能力为导向的职业发展晋升机制，充分调动员工的积极性。
二、职业发展通道人才分类
公司人才类别一般分为四类：经营通道人才、管理通道人才、技术通道人才以及技能通道人才。
经营通道人才是指在公司高层领导岗位上，负责企业经营决策和综合管理工作;管理通道人才是指负责企业某类业务的管理，在企业生产经营活动中从事具体业务指导、管理和监督工作的人才，主要有人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、市场营销、金融保险、国际商务、行政党建等工作;技术通道人才是指在企业生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才，主要从事规划计划、设备检修、设备运维、工程建设、科技信息等工作。技能通道人才是指具有一定的知识和技能，在生产、服务等一线技能岗位上工作并做出突出贡献的人才。
公司从企业发展及经营的角度出发，对人才职数进行总量控制、对人才待遇进行明确，如每个通道人才按照类别人数的1.5%进行选拔，宁缺毋滥。选拔上则，按照年度考核情况给予每人2000元补贴，并发放证书。
三、职业发展通道人才选拔
3.1人才选拔条件
首先，在职业道德方面，参加选拔的人员必须思想道德素质高，遵纪守法，廉洁自律，作风正派，有强烈的事业心和责任感。考核期内，无违反规章制度受到行政处分的行为，不存在具备条件但不服从组织安排工作情况。
其次，年度绩效等级方面，有效期内各年度绩效等级考评结果必须为良好及以上，且至少有一个年度绩效考评为优秀。
第三，在学历、职称、技能等级、专业年限等方面。经营通道人才、管理通道人才、技术通道人才均应具有中级及以上技术资格、大学本科及以上文化程度，并从事相关专业工作至少5年。技能通道应具有技师或工程师及以上职业技能等级或专业技术资格，并从事所申报专业工作至少5年。
第四，破格选拔。对于有突出贡献的优秀管理、技术和技能人员，考核期内符合以下条件之一的，经公司领导班子研究决定并出具推荐意见，可不受职称、职业技能等级、学历、专业年限等限制破格参加人才选拔。
3.2人才选拔程序
一是公布专业及职数。根据总体工作安排，由公司公布拟聘任专业及职数，启动人才选拔聘任工作。
二是自愿申报及资格审查。个人自愿填写员工职业发展通道人才选拔登记表，并对应提交相关佐证材料，交公司人资部门。所填写业绩为申报年度的业绩。公司人资部门负责对申报人员申报资格进行审查;对符合条件的申报材料进行审核，对于不规范或有缺漏的申报材料要求限期补齐;经公示无异议后推荐。
三是公司成立通道人才评审专业专家组，每个专业专家组不少于5人，其中组长1人。各专业专家组审查候选人全部有效材料，在业绩量化初评基础上，按照公司通道人才选拔量化评审标准表定量打分。对总分60分及以上，且60%及以上的评价项目得分在合格线及以上的人员进行无记名投票表决，同意票数达到或超过出席评委人数的三分之二者推荐为预选人员。
四是组织考试考核。在预选人员中按本专业人才选拔职数的1：3比例，依据业绩量化评分从高到低确定进入考试考核的人员。考试考核采用笔试、面试、技能考核等方式进行，满分按100分计。
四、职业发展通道人才管理
公司应当积极为通道人才开展工作、个人成长提供条件，一是负责安排通道人才履行日常岗位职责，确保有时间参与专业管理、工程技术和生产技能方面的课题研究、技术攻关、技艺革新、学术交流、咨询调研等重要活动。二是负责提供必要的经费、图书资料、仪器设备、办公场所等基础条件。三是优先提供高层次岗位培训、学历教育、考察交流、技术比武、竞赛调考、技术推广、成果应用、项目评审、成果验收等方面的机会和条件，并给予自主选择培训项目的待遇。
五、职业发展通道人才年度考核
通道人才每年进行年度考核。通道人才对照考核内容填写年度考核登记表，并附有关证明材料。人资部负责组织审核材料的真实性，考核材料经公示无异议后报人才年度考核委员会，委员会对照人才年度考核相关评分标准，采取量化打分的方式评定考核分数，年度考核结果分为优秀（80分及以上）、合格（60分及以上）和不合格（60分以下）三个等级。年度考核为“优秀”的全额兑现待遇;年度考核为“合格”的兑现50%待遇。年度考核为不“合格”的不兑现待遇。
小結
企业既要最大限度的利用员工的能力为企业的发展而服务，同时又要为每一位员工不断成长，建立成功职业的机会和计划。因此，企业应为通道人才成长和作用发挥搭建良好平台，在培养专业人才的同时，着力培养具有企业级决策支持智囊作用的内部咨询师、诊断专家等复合型人才。也只有这样，才能发挥员工工作的积极性和创造性，不断提高个人绩效水平，不断增强对企业的忠诚度。
参考文献：
1.胡君辰.郑绍镰，人力资源开发与管理，上海：复旦大学出版社，1999年
2.李中斌.人力资源管理系统论.北京：中国言实出版社，2008年
3.刘明树.以公开竞聘方式选拔管理人员应注意的几个问题[J].北京石油管理干部学院学报，2008年