论文部分内容阅读
[摘要]青年教师是高校师资队伍的骨干力量，其教学能力直接决定着大学的教育质量，提高青年教师教学能力是高校教师队伍建设的当务之急。文章通过对影响青年教师教学能力发展的因素分析，从外因和内因两方面提出了提高青年教师教学能力的策略。
[关键词]青年教师 教学能力发展 策略
近年来，随着我国高等教育的快速发展，地方性综合大学招生规模不断扩大，多校区合并也带来了在校学生数的急剧增加，大批刚走出校园的硕士、博士充实到教师队伍中。青年教师是高校教学任务的主要承担者，他们的教学水平直接决定着大学的教育质量，因此，提高青年教师教学能力是高校教师队伍建设的当务之急。
一、影响青年教师教学能力发展的因素分析
从心理学角度看，能力发展受三方面因素的制约：生物因素、环境因素和个体实践因素【1】。王建军博士认为，影响教师教学能力发展的因素可以分为这样三类：教师个人特质，教师专业生活发生的直接社会环境的特质，促成教师教学能力发展的应对措施的特质【2】。下面从教师个体特性，评价体系，学校环境三方面来进行分析。
（一）教师的评价体系不完善，激励机制未形成
一是，当前高校教师的评价体系有明显重科研、轻教学的倾向。虽然高校是应树立以科研为先导，以科研促教学的意识，但当前的高校在考核教师、在职称评审中要求教师在核心期刊发表多少论文，要有一定数量的省级以上的研究课题等，科研成果直接与考核体系挂钩是硬条件，教学没有成为衡量大学教师教学水平的决定性因素。在重科研、轻教学评价体系的指挥棒下，许多青年教师将大量的时间和精力花在论文和课题上，无暇顾及课堂教学，严重影响教学质量。二是，当前的高校教学评价缺乏有效性和质量监控。当前高校为提高教学质量，有学评教等评价措施，但评价指标体系过于陈旧，评价过程流于形式，缺乏科学性、客观性、有效性和评价反馈【3】。为评价而评价，学校浪费了大量的人力、物力，却不能发挥评价的应有作用，更不能激发教师的工作积极性和创作性。
（二）教师的培训体系不完善，主动培训意识未形成
目前高校的岗前培训和职后培训，存在着实效性不强，针对性不强，管理不完善，内容和效果远远没有达到既定目标。一是，培训内容重理论轻实践。很多高校把教师集中起来采取专题讲座的形式灌输理论知识，而对教学技能有帮助的培训方法运用较少，这种片面培训形式很难达到理想的效果。二是，培训缺乏针对性和个性化。在培训中为追求多数老师的统一要求来规划培训，忽视教师个性需求，导致一些教师是“被培训”，以至于有教师把培训当做“走过场”、“休息放松”的机会。三是，培训过程管理不完善。新教师原则上应该先培训后上岗，但有些高校为缓解教学工作量压力，新教师未培训就上岗，导致这种制度形同虚设，难以发挥应有的作用。四是，培训缺实效。目前的高校青年教师的培训多是通过“自上而下”的方式开展，在强制培训的条件下，增加了教师的负担，在自愿培训的条件下无人问津。
（三）教师个体特性是影响教学能力发展的重要因素
一是教师的教育理念。教育理念指导着教师对教育本质的理性思考，它指导着青年教师的教育工作和教学行为的思想观念和精神追求，在教师的专业结果中处于重要地位。二是教师的教学态度和教学投入。教学态度和教学投入，决定了青年教师在工作上是否有敬业精神，是否积极认真，是否有创新精神等。三是教师的自我发展要求。如果教师有自我发展的愿望强烈，就能促进自我意识的觉醒，产生较高的期望值，就能明确目标，制定计划，对照标准，寻找差距，不断提高和完善自己的教学能力，朝优秀教师的方向发展。
二、建构教师教学能力发展的策略
促成教师教学能力的发展，从动力机制角度的外因和内因来解析，外因就是教师教学能力发展的外部动力，内因就是教师教学能力发展的内部动力。“内部动机的主要特征是对活动本身的注意和兴趣.....外部动机是有活动以外的刺激对人们诱发出来的推动力，其主要特征是对外在奖励的认同和外在的指导。外在的目标和诱因对动机的刺激形成教师教学能力发展的外部动机”【4】。外部动力和内部动力都很重要，但要实现教学能力的持续发展，关键还是要把外部动力转化成内部动力。下面就从外部动力和内部动力两方面来建构教师教学能力发展的策略。
（一）完善激励体系，推动教师教学发展
1.完善评价激励体系，引导青年教师提高教学能力
改变评价导向，让教学和科研并重.建立和完善科学的绩效考评体系，制定合理的教学考核计划，突出教学的重要性。在评价导向上让教学和科研并重；在考评内容中引入教学态度、教学水平、教学质量、教学创新、科技成果转化为生产力等指标，正确引导青年教师合理分配教学和科研的时间和精力。
改变评价目标，发展性评价代替终结性评价.斯塔弗尔比姆指出：评价最重要的意图不是为了证明，二是为了改进【5】。因此，把目前的终结性评价改成发展性评价，以促进教师教学能力发展。把学评教的评价结果及时反馈给青年教师，主要是提出改进意见和方法，从根本上指导青年教师解决教学中遇到的问题，帮助青年教师不断提高教学能力。同时，可以在一定范围被表扬学评教结果靠前的教师，给予他们一定的奖励，也激励其他青年教师提高自身的教学能力。让发展性评价成为一种外在的驱力，成为教师教学发展的一面内省和反思的镜子。
2.完善教学能力培训激励机制，促使教师培训主动化
为充分调动高校教师参加教学能力培训的积极性，发达国家制定了一系列的优惠政策，从而使教师培训主动化。国外大学，教学在教师聘用、职称晋升等方面占有很重分量。如果我们能借鉴这种机制，把青年教师的教学表现、教学成果与评聘、职称晋升、工资等级联系起来，并设立奖鼓励教学成绩突出的青年教师，就能改变目前教师被动接受培训的尴尬局面。
（二）完善培训模式，搭建个性化教师教学发展平台 学校的教师教学发展中心，专门对青年教师教学情况进行考评，研究现代教学规律，为提升教师的教学能力定期举行相关的培训、讲座、教学研讨、教学咨询，在教师整个职业生涯中提供帮助；中心面对全体教师开放，教师可以自愿前往，根据需要进行教学咨询或参加研讨或参加培训。中心工作可以分成：一是岗前的集中培训。在培训中要加强实效性和操作性，除了教学技能理论知识、教学法规、学校文化等知识外，增加示范、研讨、点评、观摩等形式，使青年教师在短时间内对教学环节、教学技能获得全面的认识。二是新进青年教师的导师制。由优秀教师担任新近青年教师的导师，通过“传帮带”使新教师熟悉教学程序，掌握教学技能，并用优秀教师的教学魅力和人格力量感染青年教师，为青年教师的成长奠定良好的基础。但在具体操作中，必须明确青年教师和导师的职责，在量上规定一年内相互听课以及辅导的次数，并要求记录，使青年导师制系统化、制度化、规范化。三是依靠教研室团队的同伴互助力量，通过教师之间的相互听课、评课，对青年教师的课堂教学进行诊断，给予青年教师较好的建议，帮助青年教师加深对课堂教学的理解，进而提高教学水平，使青年教师尽快站稳讲台。四是根据教师的需求，举办多层次、个性化的教学研讨和教学论坛。有院系、教研室范围的，以提高教师学科专业为目的的学术讲座、学术沙龙；有学校范围的，以提高教学能力为目的的教学午餐会、教学论坛、教学讲座、专题培训、教学工作坊；这些个性化的培训，鼓励教师选题开设讲座并展开讨论，鼓励名师、优秀教师根据自身的优势谈成长历程和经验。这样不仅能培育良好的学术文化氛围，形成鲜明的校园文化特色，还能利用先进引导后进，通过一批人带动一片人，起到良好的激励作用。
（三）自我发展是青年教师教学能力发展的根本途径
教师教学能力的发展关键在于教师个体。在评价机制和管理机制的激励和指引下，在个性化的教师教学发展平台的外在认同和指导下，青年教师会慢慢形成一种教学能力发展的自觉性，将专业发展成为自己个体要求和行为习惯。这时外在动力已经转化成内部动力，教师对教育意识的已全面觉醒，并以实现自己富有意义的教育人生为宗旨【6】。
教师自身的体验、反思、实践是教师教学能力发展的根本途径。美国心理学家波斯纳提出了教师成长公式：成长=经验+反思【7】。萧恩也提出，教师要在行动中反思与对行动的反思，是教师不断从经验中学习和得到发展，反思沿着“欣赏——行动——欣赏”这三阶段螺旋上升【8】。青年教师可以通过教学日记、教学观摩、案例分析、行动研究等形式进行教学反思，在反思中理性省思和分析自己的教学理念、教学经验、教学行为，发现不足，采取改进策略，以提高教学质量和促进自身的专业发展。
参考文献：
[1]卢家媚.心理学[M].上海：上海人民出版社，1998.
[2]王建军.课程改革与教师专业发展[M].四川：四川教育出版社，2004.
[3]易元江.平衡计分卡——改进高校教师绩效考核的有效方法[J].科技创业月刊，2008，2.
[4]赵昌木、徐继存.教师成长的个人因素探析[J].临沂师范学院学报，2004，4.
[5]沈玉顺.现代教育评价[M].华东师范大学出版社，2002.
[6]刘铁中、黎钰林.关于教师成长内涵的理性思考[M].开放教育研究，2005，5.
[7]袁振国.当代教育学[M].教育科学出版社，2010.
[8]D.Schon.The reflecive practitioner[M].Basic Books，1983.
[关键词]青年教师 教学能力发展 策略
近年来，随着我国高等教育的快速发展，地方性综合大学招生规模不断扩大，多校区合并也带来了在校学生数的急剧增加，大批刚走出校园的硕士、博士充实到教师队伍中。青年教师是高校教学任务的主要承担者，他们的教学水平直接决定着大学的教育质量，因此，提高青年教师教学能力是高校教师队伍建设的当务之急。
一、影响青年教师教学能力发展的因素分析
从心理学角度看，能力发展受三方面因素的制约：生物因素、环境因素和个体实践因素【1】。王建军博士认为，影响教师教学能力发展的因素可以分为这样三类：教师个人特质，教师专业生活发生的直接社会环境的特质，促成教师教学能力发展的应对措施的特质【2】。下面从教师个体特性，评价体系，学校环境三方面来进行分析。
（一）教师的评价体系不完善，激励机制未形成
一是，当前高校教师的评价体系有明显重科研、轻教学的倾向。虽然高校是应树立以科研为先导，以科研促教学的意识，但当前的高校在考核教师、在职称评审中要求教师在核心期刊发表多少论文，要有一定数量的省级以上的研究课题等，科研成果直接与考核体系挂钩是硬条件，教学没有成为衡量大学教师教学水平的决定性因素。在重科研、轻教学评价体系的指挥棒下，许多青年教师将大量的时间和精力花在论文和课题上，无暇顾及课堂教学，严重影响教学质量。二是，当前的高校教学评价缺乏有效性和质量监控。当前高校为提高教学质量，有学评教等评价措施，但评价指标体系过于陈旧，评价过程流于形式，缺乏科学性、客观性、有效性和评价反馈【3】。为评价而评价，学校浪费了大量的人力、物力，却不能发挥评价的应有作用，更不能激发教师的工作积极性和创作性。
（二）教师的培训体系不完善，主动培训意识未形成
目前高校的岗前培训和职后培训，存在着实效性不强，针对性不强，管理不完善，内容和效果远远没有达到既定目标。一是，培训内容重理论轻实践。很多高校把教师集中起来采取专题讲座的形式灌输理论知识，而对教学技能有帮助的培训方法运用较少，这种片面培训形式很难达到理想的效果。二是，培训缺乏针对性和个性化。在培训中为追求多数老师的统一要求来规划培训，忽视教师个性需求，导致一些教师是“被培训”，以至于有教师把培训当做“走过场”、“休息放松”的机会。三是，培训过程管理不完善。新教师原则上应该先培训后上岗，但有些高校为缓解教学工作量压力，新教师未培训就上岗，导致这种制度形同虚设，难以发挥应有的作用。四是，培训缺实效。目前的高校青年教师的培训多是通过“自上而下”的方式开展，在强制培训的条件下，增加了教师的负担，在自愿培训的条件下无人问津。
（三）教师个体特性是影响教学能力发展的重要因素
一是教师的教育理念。教育理念指导着教师对教育本质的理性思考，它指导着青年教师的教育工作和教学行为的思想观念和精神追求，在教师的专业结果中处于重要地位。二是教师的教学态度和教学投入。教学态度和教学投入，决定了青年教师在工作上是否有敬业精神，是否积极认真，是否有创新精神等。三是教师的自我发展要求。如果教师有自我发展的愿望强烈，就能促进自我意识的觉醒，产生较高的期望值，就能明确目标，制定计划，对照标准，寻找差距，不断提高和完善自己的教学能力，朝优秀教师的方向发展。
二、建构教师教学能力发展的策略
促成教师教学能力的发展，从动力机制角度的外因和内因来解析，外因就是教师教学能力发展的外部动力，内因就是教师教学能力发展的内部动力。“内部动机的主要特征是对活动本身的注意和兴趣.....外部动机是有活动以外的刺激对人们诱发出来的推动力，其主要特征是对外在奖励的认同和外在的指导。外在的目标和诱因对动机的刺激形成教师教学能力发展的外部动机”【4】。外部动力和内部动力都很重要，但要实现教学能力的持续发展，关键还是要把外部动力转化成内部动力。下面就从外部动力和内部动力两方面来建构教师教学能力发展的策略。
（一）完善激励体系，推动教师教学发展
1.完善评价激励体系，引导青年教师提高教学能力
改变评价导向，让教学和科研并重.建立和完善科学的绩效考评体系，制定合理的教学考核计划，突出教学的重要性。在评价导向上让教学和科研并重；在考评内容中引入教学态度、教学水平、教学质量、教学创新、科技成果转化为生产力等指标，正确引导青年教师合理分配教学和科研的时间和精力。
改变评价目标，发展性评价代替终结性评价.斯塔弗尔比姆指出：评价最重要的意图不是为了证明，二是为了改进【5】。因此，把目前的终结性评价改成发展性评价，以促进教师教学能力发展。把学评教的评价结果及时反馈给青年教师，主要是提出改进意见和方法，从根本上指导青年教师解决教学中遇到的问题，帮助青年教师不断提高教学能力。同时，可以在一定范围被表扬学评教结果靠前的教师，给予他们一定的奖励，也激励其他青年教师提高自身的教学能力。让发展性评价成为一种外在的驱力，成为教师教学发展的一面内省和反思的镜子。
2.完善教学能力培训激励机制，促使教师培训主动化
为充分调动高校教师参加教学能力培训的积极性，发达国家制定了一系列的优惠政策，从而使教师培训主动化。国外大学，教学在教师聘用、职称晋升等方面占有很重分量。如果我们能借鉴这种机制，把青年教师的教学表现、教学成果与评聘、职称晋升、工资等级联系起来，并设立奖鼓励教学成绩突出的青年教师，就能改变目前教师被动接受培训的尴尬局面。
（二）完善培训模式，搭建个性化教师教学发展平台 学校的教师教学发展中心，专门对青年教师教学情况进行考评，研究现代教学规律，为提升教师的教学能力定期举行相关的培训、讲座、教学研讨、教学咨询，在教师整个职业生涯中提供帮助；中心面对全体教师开放，教师可以自愿前往，根据需要进行教学咨询或参加研讨或参加培训。中心工作可以分成：一是岗前的集中培训。在培训中要加强实效性和操作性，除了教学技能理论知识、教学法规、学校文化等知识外，增加示范、研讨、点评、观摩等形式，使青年教师在短时间内对教学环节、教学技能获得全面的认识。二是新进青年教师的导师制。由优秀教师担任新近青年教师的导师，通过“传帮带”使新教师熟悉教学程序，掌握教学技能，并用优秀教师的教学魅力和人格力量感染青年教师，为青年教师的成长奠定良好的基础。但在具体操作中，必须明确青年教师和导师的职责，在量上规定一年内相互听课以及辅导的次数，并要求记录，使青年导师制系统化、制度化、规范化。三是依靠教研室团队的同伴互助力量，通过教师之间的相互听课、评课，对青年教师的课堂教学进行诊断，给予青年教师较好的建议，帮助青年教师加深对课堂教学的理解，进而提高教学水平，使青年教师尽快站稳讲台。四是根据教师的需求，举办多层次、个性化的教学研讨和教学论坛。有院系、教研室范围的，以提高教师学科专业为目的的学术讲座、学术沙龙；有学校范围的，以提高教学能力为目的的教学午餐会、教学论坛、教学讲座、专题培训、教学工作坊；这些个性化的培训，鼓励教师选题开设讲座并展开讨论，鼓励名师、优秀教师根据自身的优势谈成长历程和经验。这样不仅能培育良好的学术文化氛围，形成鲜明的校园文化特色，还能利用先进引导后进，通过一批人带动一片人，起到良好的激励作用。
（三）自我发展是青年教师教学能力发展的根本途径
教师教学能力的发展关键在于教师个体。在评价机制和管理机制的激励和指引下，在个性化的教师教学发展平台的外在认同和指导下，青年教师会慢慢形成一种教学能力发展的自觉性，将专业发展成为自己个体要求和行为习惯。这时外在动力已经转化成内部动力，教师对教育意识的已全面觉醒，并以实现自己富有意义的教育人生为宗旨【6】。
教师自身的体验、反思、实践是教师教学能力发展的根本途径。美国心理学家波斯纳提出了教师成长公式：成长=经验+反思【7】。萧恩也提出，教师要在行动中反思与对行动的反思，是教师不断从经验中学习和得到发展，反思沿着“欣赏——行动——欣赏”这三阶段螺旋上升【8】。青年教师可以通过教学日记、教学观摩、案例分析、行动研究等形式进行教学反思，在反思中理性省思和分析自己的教学理念、教学经验、教学行为，发现不足，采取改进策略，以提高教学质量和促进自身的专业发展。
参考文献：
[1]卢家媚.心理学[M].上海：上海人民出版社，1998.
[2]王建军.课程改革与教师专业发展[M].四川：四川教育出版社，2004.
[3]易元江.平衡计分卡——改进高校教师绩效考核的有效方法[J].科技创业月刊，2008，2.
[4]赵昌木、徐继存.教师成长的个人因素探析[J].临沂师范学院学报，2004，4.
[5]沈玉顺.现代教育评价[M].华东师范大学出版社，2002.
[6]刘铁中、黎钰林.关于教师成长内涵的理性思考[M].开放教育研究，2005，5.
[7]袁振国.当代教育学[M].教育科学出版社，2010.
[8]D.Schon.The reflecive practitioner[M].Basic Books，1983.