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习近平总书记曾强调：“进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党，关键在人。”萧山经济社会发展拥有“后峰会前亞运”这一千载难逢的“天时”，加上地处杭州湾的中心和前沿，萧山已成为“大湾区”建设和“拥江发展”的主战场。作为“一带一路”和“网上丝绸之路”重要枢纽的主阵地，其转型升级的“地利”优势更是十分明显。萧山要想建设创新强区，发展数字经济，将区域经济向都市经济转变，关键在“人”，在干部队伍建设。作为杭州重要经济强区，面对当前转型升级中产生的“成长的烦恼”，究其深层次原因，同样存在于干部建设当中。即许多干部在思想上还未完全实现与时代同步，其行动还未能完全跟上变革的步伐。这让我们看到在经济社会转型升级中同步开展干部能力“转型升级”的紧迫性。面对这样的发展背景和现实倒逼，如何通过工作转型、能力升级等一系列手段提升干部队伍整体战斗力与时俱进，成为当前萧山乃至整个杭州进一步发展的现实课题。
干部能力建设探索中的瓶颈
知识结构的与时俱进还不足。对于信息化、智能化、平台化基础知识积累、数字经济新兴经济前沿发展了解较为不足，对本行业前瞻性业务和工作的掌握和了解尚且不足，原有业务能力与时代相适应的衔接能力尚有提升空间。就萧山区来看，节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等新兴产业相较于萧山原化工、纺织等传统产业，在企业科技运用上有较高要求、员工学历素养普遍较高、专业研究相对较强。因此，与此类企业开展洽谈招商引资、政企沟通，会涉及大量行业专业性内容，对干部能力提出了新的挑战。
创新能力的开拓探索还不足。一是思想不够解放，缺乏创新意识，面对新情况、新问题，容易因循守旧、满足现状。“跳出圈子看问题”的能力，以及以开拓的精神面对、分析和寻找解决问题的最佳方案的能力还有待加强。二是工作不够大胆，创新魄力有待提升，在困难面前有畏难情绪;即便是有新的想法、新的思路，但在真正创造性地开展工作时，往往是顾虑重重、左顾右盼、放不开手脚。
干部教育与创新驱动的契合度还不足。一是理论培训较多，体验互动较少。大部分创新培训班主要还是灌输式大课教学，以理论学习为主，而学习方的经验交流、师生互动座谈、探讨和解决实际问题的形式较少。二是“走出去”的方式和效果欠佳。干部通过外出培训、现场教学和挂职锻炼等形式“走出去”后，对于现实工作的指导和改进，发挥带动能力还有待提升。三是创新驱动相关的配套培训欠缺。干部参与创新驱动不仅仅需要经济领域的素养培育，更需要其他相关能力的共同提升。
做好“选、育、学、用”的转型升级
当前，萧山区经济建设转型升级的现实要求，急切地呼唤基层干部提升能力素质，实现转型升级;呼唤基层干部的思维方式、工作方法、创新能力必须升级提高。
在“选”上转型升级，突出选拔设岗的“比配度”和“相适度”。一是做排查。对全区各机关镇街开展干部年龄结构摸排，对于各单位近年提拔情况、科级以上干部平均年龄、后备干部平均年龄、区管干部在单位编制内总比例开展调查对比，有针对性地开展干部结构调整。二是促流动。“让专业的人干专业的事”。对创新驱动和国际化城区建设中所需专业在全区开展摸排，对相关群体开展针对性培训，并结合实际发展对现有岗位设置进行综合考量。
在“育”上转型升级，突出能力塑造的“时代性”和“互动性”。一是以创新干部教育方式和内容为主线。开展干部教育“私人定制”，从“补短板、促发展”的角度合理安排干部学习内容，提升现场教学实际效果，防止“走马观花”。提高互动交流在培训中的比重，加强授课方（专家教授）、交流学习方（考察学习对象）与学员的座谈答疑环节设置。二是以体现知识更新为重点。鼓励各部门通过“向上学、向外学”，开展新时代本单位业务前沿技能培训，尤其是在智慧治理、大数据应用等方面开展探索和学习，帮助干部“跟得上”。
在“学”上转型升级，突出培训内容的“深度”和“广度”。一方面，将专业化培训推向深入。改变培训“一把手”的干部教育方式，将业务培训参加对象设定为本单位相关业务分管领导或中层骨干，推动各单位业务实战能力。另一方面，通过开设数字经济和新兴产业基础知识、人才吸纳、计算机应用、英语、招商投资、沟通口才、干部心理调试等相关主题的配套培训，提高干部综合素质。
在“用”上转型升级，突出培训反馈的“有效度”和“持久度”。一方面，以加强学习辐射和提升学习效果为重点，提升“走出去”成果内化。从“领导带头学”，到“带动全员学”，加强干部交流学习、挂职后对于全单位工作的推进。对于培训后期成效开展“一次反馈汇报、一次全员交流、一次工作推进”即“三个一次”为底线内容的辐射学习。另一方面，开展培训对象“回头看”。通过梳理近年参加区内创新驱动、数字经济、新兴产业等相关业务培训的干部实绩，分析培训对其成长的效果，对下一阶段干部队伍和培训对象调整积累参考素材。
作者单位：杭州市委党校萧山区分校;本文系2019年度杭州市委党校社科联课题成果摘录
干部能力建设探索中的瓶颈
知识结构的与时俱进还不足。对于信息化、智能化、平台化基础知识积累、数字经济新兴经济前沿发展了解较为不足，对本行业前瞻性业务和工作的掌握和了解尚且不足，原有业务能力与时代相适应的衔接能力尚有提升空间。就萧山区来看，节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等新兴产业相较于萧山原化工、纺织等传统产业，在企业科技运用上有较高要求、员工学历素养普遍较高、专业研究相对较强。因此，与此类企业开展洽谈招商引资、政企沟通，会涉及大量行业专业性内容，对干部能力提出了新的挑战。
创新能力的开拓探索还不足。一是思想不够解放，缺乏创新意识，面对新情况、新问题，容易因循守旧、满足现状。“跳出圈子看问题”的能力，以及以开拓的精神面对、分析和寻找解决问题的最佳方案的能力还有待加强。二是工作不够大胆，创新魄力有待提升，在困难面前有畏难情绪;即便是有新的想法、新的思路，但在真正创造性地开展工作时，往往是顾虑重重、左顾右盼、放不开手脚。
干部教育与创新驱动的契合度还不足。一是理论培训较多，体验互动较少。大部分创新培训班主要还是灌输式大课教学，以理论学习为主，而学习方的经验交流、师生互动座谈、探讨和解决实际问题的形式较少。二是“走出去”的方式和效果欠佳。干部通过外出培训、现场教学和挂职锻炼等形式“走出去”后，对于现实工作的指导和改进，发挥带动能力还有待提升。三是创新驱动相关的配套培训欠缺。干部参与创新驱动不仅仅需要经济领域的素养培育，更需要其他相关能力的共同提升。
做好“选、育、学、用”的转型升级
当前，萧山区经济建设转型升级的现实要求，急切地呼唤基层干部提升能力素质，实现转型升级;呼唤基层干部的思维方式、工作方法、创新能力必须升级提高。
在“选”上转型升级，突出选拔设岗的“比配度”和“相适度”。一是做排查。对全区各机关镇街开展干部年龄结构摸排，对于各单位近年提拔情况、科级以上干部平均年龄、后备干部平均年龄、区管干部在单位编制内总比例开展调查对比，有针对性地开展干部结构调整。二是促流动。“让专业的人干专业的事”。对创新驱动和国际化城区建设中所需专业在全区开展摸排，对相关群体开展针对性培训，并结合实际发展对现有岗位设置进行综合考量。
在“育”上转型升级，突出能力塑造的“时代性”和“互动性”。一是以创新干部教育方式和内容为主线。开展干部教育“私人定制”，从“补短板、促发展”的角度合理安排干部学习内容，提升现场教学实际效果，防止“走马观花”。提高互动交流在培训中的比重，加强授课方（专家教授）、交流学习方（考察学习对象）与学员的座谈答疑环节设置。二是以体现知识更新为重点。鼓励各部门通过“向上学、向外学”，开展新时代本单位业务前沿技能培训，尤其是在智慧治理、大数据应用等方面开展探索和学习，帮助干部“跟得上”。
在“学”上转型升级，突出培训内容的“深度”和“广度”。一方面，将专业化培训推向深入。改变培训“一把手”的干部教育方式，将业务培训参加对象设定为本单位相关业务分管领导或中层骨干，推动各单位业务实战能力。另一方面，通过开设数字经济和新兴产业基础知识、人才吸纳、计算机应用、英语、招商投资、沟通口才、干部心理调试等相关主题的配套培训，提高干部综合素质。
在“用”上转型升级，突出培训反馈的“有效度”和“持久度”。一方面，以加强学习辐射和提升学习效果为重点，提升“走出去”成果内化。从“领导带头学”，到“带动全员学”，加强干部交流学习、挂职后对于全单位工作的推进。对于培训后期成效开展“一次反馈汇报、一次全员交流、一次工作推进”即“三个一次”为底线内容的辐射学习。另一方面，开展培训对象“回头看”。通过梳理近年参加区内创新驱动、数字经济、新兴产业等相关业务培训的干部实绩，分析培训对其成长的效果，对下一阶段干部队伍和培训对象调整积累参考素材。
作者单位：杭州市委党校萧山区分校;本文系2019年度杭州市委党校社科联课题成果摘录