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伴随着教育的普及以及理念的革新，技工的就业形势日趋严峻，逐渐转化为社会普遍关注的焦点话题。当技术人员数量的与日俱增，人力资源管理工作愈发重要，在职业教学的体系之中，技工院校的培养模式更加注重实用性和专业性。一方面为社会提供大量的高端技术人才，另一方面为解决社会就业问题摸索路径。然而这一系列成效的取得都离不开人力资源管理的运筹帷幄。技工院校的人力资源体制相对不完善，重视程度明显偏弱，观念和认知相对落后，因此强化人力资源培养机制具有重要的价值和必要性。本文充分剖析了技工学校人力资源管理机制所存在的问题，并提出针对性的对策及建议。
一、技工学校人力资源管理激励机制的作用
（一）有助于人才培养质量的提升
在过去技术是生存的饭碗，但随着技工学校的扩招规模，就业形势依然严峻和窘迫。据某项调查显示，技工学校的学生普遍面临着巨大的心理考验和压力，关于就业的惶恐指数远高于普遍高校的学生，还会出现自卑和焦虑的状态，害怕遭遇拒绝。而人力资源管理激励机制恰恰能够发挥管理和调节作用，以更好地结合并适应市场需求。
（二）有助于形成与时俱进的职业观
不管对于老师还是学生而言，技工学校的教学模式以及氛围相对涣散，教学管理模式相对传统，有了人力资源管理的激励和约束，会改变循规蹈矩的现状。也能够总结经验，不断创新。
二、技工学校人力资源管理激励机制所面临的问题
（一）人力资源配置相对不合理
首先在员工结构和师资力量上，呈现出明显的不足。技工院校的人员配置一直都是制约教学活动下一步进展的重要因素。教师的岗位职责内容相对较杂，专业性强，拥有高技术的教师少之甚少。人员配比相对不合理，专业课的时长较短，并且专业性不强。另外教师年龄断层现象十分严重，年龄偏大的教师缺乏创新的思维观念，年龄偏小的教师经验相对不足，未能实现技能与经验的有效嫁接。教师的教学模式也亟待优化。在人力资源管理制度不健全的前提下，会造成分工不明确，优秀人才也不能够得到真正重视，极易造成人员流失现象的出现。
（二）技工学校人力资源管理未能做到前瞻性
技工学校人力资源的特点呈现出明显的知识性，显然落后的管理观念不足以作为技工学校人力管理的支撑，大部分技工院校未能建立起与院校发展实际相契合的统一性的管理模式，在奖励机制上未能深入研究，职能不能得到有效发挥。
（三）缺乏长期有效的激励机制
激励机制并不是一蹴而就的，而需要长久的坚持与积累。包括学校对各科带头人的激励，以及对学生自身的激励。目前大多数技工院校都是事业编的体制，对于重点核心员工不能光采用物质激励的形式，而应扩充激励机制和方式。另外在激励机制的公平分配上，所下的功夫还不足，未能形成一个良性的竞争环境。另外有特点的个性化激励机制欠缺，在岗位评价制度上，还未健全，没有达到员工激励需求的指标。
三、人力资源管理激励机制相关理论
（一）心理契约论
心理契约论强调的是员工的心理活动以及组织的双向互动。一方面来自与主观性，员工与学校之间对于责任的理解与认知。正式雇佣关系是不可以轻易改变的，而心理契约就不受这种限制。高校在运作方式、管理理念以及奖励机制等方面的调整和改变，都对心理契约产生一定的影响，尤其是当员工有一种不公平的感觉时，心理契约的防线就会崩塌。
（二）知识性员工管理理论
一些员工有着特殊化的知识和技能，处在比较关键的岗位上，从事知识性专业性较强的工作。技工院校以高素质、高技能以及高水平的教师团队作为人力资源的组成队伍。技工院校人力资源管理应该从员工激励的角度解决问题。知识型员工对精神方面有更高的追求，更加注重职业生涯的长久发展。
（三）社会排斥论
社会排斥理论表达的核心思想是失业的一种状况，原因是技能缺乏，收入低下，达不到预期值等等。各种因素交织在一起引发关系的断裂，这一概念的最早发现使用者是法国的拉诺尔，社会排斥指的是缺乏社会的保障措施，却被张贴上各种“社会问题”的标签。描述了人与团体之间的鸿沟问题出现，社会排斥理论对大学生就业产生了一定的作用和影响。关于社会排斥理论有三个范式，团结范式社会排斥顾名思义，是人与集体之间出现的关系链断裂，缺少可靠性的联系纽带。专业化范式社会排斥指的是社会劳作及各领域的分工之间出现的部门化，专业化分割的结果。垄断式社会排斥指的是群体之间的垄断状况。社会排斥又分为不同的维度，对就业状况产生着深远持久的影响。
（四）隐性就业论
隐性就业论指的是不按照正规渠道和规范获取工作的一种形式。分为公开失业性的隐性就业，第二职业或兼职。隐性就业论的意义在于缓解社会的就业压力，为大学生带来更多样化的选择。填补了职业中所出现的空白，利于勞动力资源的有效配置，也对岗位人员合理流动提供了空间。
四、技工学校人力资源管理激励机制的有效路径探析
（一）合理规划人力资源配置
合理规划教师的比例，增强教师选拔门槛。弥补师资潜力的空白，开发全新的师资力量。校内资源与校外资源实现有机融合。对于专业技能性较强的教师重点培养和挖掘，建立规范性专业性的人力资源管理标准，以培养团队为切入点，提高技工院校的核心竞争能力。革新管理理念，将人力资源管理与课程管理同等抓，不把教师当作成本而当成资源。制定人力资源管理标准条例，建立长久的资源规划，为人力资源管理的环境营造提供积极的平台和氛围。
（二）引入先进的人力资源管理手段，健全激励机制
要充分了解和研究员工的心理契约理论和知识型员工管理理论，能够将激励机制应用到刀刃上。增强员工的心理认同感，及时了解校内员工的心理诉求以及不满。不把激励机制设成单一化的奖金激励，还应给予环境激励，职业激励、情感激励以及综合激励等等。加强校园文化建设，为全体教职工创设一个人力资源模式优化的举措，注重技工院校自身品牌的建设，抓住人力资源管理中可利用的资源，推动技工院校人力资源管理工作有条不紊地进行。
（三）有效评定人力资源管理和考核机制
采取公平公正的方式选拔优秀教师，提高准入门槛。除了要考察教育经验外，主要是对美育知识的权衡。打造师资力量雄厚的教育团队。利用当地政府，政策资源的支持，改善办学条件，培养优秀的师资力量创新课程资源，与时俱进发展就业指导教育。通过师资力量深入教育工作。壮大教师队伍规模，与学生专业相对口。深化教育领域综合改革。在人力资源的实际管理中，建立专门的考核机制，对人力资源工作进行评定，在用人选拔环节，要把侧重点放在系统考量工作水平与专业度等方面，而不是拘泥于文凭与职称。对于松散、怠慢等工作状态问题扼杀在摇篮里。
五、结语
随着国家对教育事业的重视，技工学校的发展备受社会瞩目，而人力培养也是重中之重的环节。目前技工学校的人力资源管理中，还存在着很多问题，因此，人力资源管理工作有待进一步探索和优化。（作者单位：常州科技经贸技工学校）
一、技工学校人力资源管理激励机制的作用
（一）有助于人才培养质量的提升
在过去技术是生存的饭碗，但随着技工学校的扩招规模，就业形势依然严峻和窘迫。据某项调查显示，技工学校的学生普遍面临着巨大的心理考验和压力，关于就业的惶恐指数远高于普遍高校的学生，还会出现自卑和焦虑的状态，害怕遭遇拒绝。而人力资源管理激励机制恰恰能够发挥管理和调节作用，以更好地结合并适应市场需求。
（二）有助于形成与时俱进的职业观
不管对于老师还是学生而言，技工学校的教学模式以及氛围相对涣散，教学管理模式相对传统，有了人力资源管理的激励和约束，会改变循规蹈矩的现状。也能够总结经验，不断创新。
二、技工学校人力资源管理激励机制所面临的问题
（一）人力资源配置相对不合理
首先在员工结构和师资力量上，呈现出明显的不足。技工院校的人员配置一直都是制约教学活动下一步进展的重要因素。教师的岗位职责内容相对较杂，专业性强，拥有高技术的教师少之甚少。人员配比相对不合理，专业课的时长较短，并且专业性不强。另外教师年龄断层现象十分严重，年龄偏大的教师缺乏创新的思维观念，年龄偏小的教师经验相对不足，未能实现技能与经验的有效嫁接。教师的教学模式也亟待优化。在人力资源管理制度不健全的前提下，会造成分工不明确，优秀人才也不能够得到真正重视，极易造成人员流失现象的出现。
（二）技工学校人力资源管理未能做到前瞻性
技工学校人力资源的特点呈现出明显的知识性，显然落后的管理观念不足以作为技工学校人力管理的支撑，大部分技工院校未能建立起与院校发展实际相契合的统一性的管理模式，在奖励机制上未能深入研究，职能不能得到有效发挥。
（三）缺乏长期有效的激励机制
激励机制并不是一蹴而就的，而需要长久的坚持与积累。包括学校对各科带头人的激励，以及对学生自身的激励。目前大多数技工院校都是事业编的体制，对于重点核心员工不能光采用物质激励的形式，而应扩充激励机制和方式。另外在激励机制的公平分配上，所下的功夫还不足，未能形成一个良性的竞争环境。另外有特点的个性化激励机制欠缺，在岗位评价制度上，还未健全，没有达到员工激励需求的指标。
三、人力资源管理激励机制相关理论
（一）心理契约论
心理契约论强调的是员工的心理活动以及组织的双向互动。一方面来自与主观性，员工与学校之间对于责任的理解与认知。正式雇佣关系是不可以轻易改变的，而心理契约就不受这种限制。高校在运作方式、管理理念以及奖励机制等方面的调整和改变，都对心理契约产生一定的影响，尤其是当员工有一种不公平的感觉时，心理契约的防线就会崩塌。
（二）知识性员工管理理论
一些员工有着特殊化的知识和技能，处在比较关键的岗位上，从事知识性专业性较强的工作。技工院校以高素质、高技能以及高水平的教师团队作为人力资源的组成队伍。技工院校人力资源管理应该从员工激励的角度解决问题。知识型员工对精神方面有更高的追求，更加注重职业生涯的长久发展。
（三）社会排斥论
社会排斥理论表达的核心思想是失业的一种状况，原因是技能缺乏，收入低下，达不到预期值等等。各种因素交织在一起引发关系的断裂，这一概念的最早发现使用者是法国的拉诺尔，社会排斥指的是缺乏社会的保障措施，却被张贴上各种“社会问题”的标签。描述了人与团体之间的鸿沟问题出现，社会排斥理论对大学生就业产生了一定的作用和影响。关于社会排斥理论有三个范式，团结范式社会排斥顾名思义，是人与集体之间出现的关系链断裂，缺少可靠性的联系纽带。专业化范式社会排斥指的是社会劳作及各领域的分工之间出现的部门化，专业化分割的结果。垄断式社会排斥指的是群体之间的垄断状况。社会排斥又分为不同的维度，对就业状况产生着深远持久的影响。
（四）隐性就业论
隐性就业论指的是不按照正规渠道和规范获取工作的一种形式。分为公开失业性的隐性就业，第二职业或兼职。隐性就业论的意义在于缓解社会的就业压力，为大学生带来更多样化的选择。填补了职业中所出现的空白，利于勞动力资源的有效配置，也对岗位人员合理流动提供了空间。
四、技工学校人力资源管理激励机制的有效路径探析
（一）合理规划人力资源配置
合理规划教师的比例，增强教师选拔门槛。弥补师资潜力的空白，开发全新的师资力量。校内资源与校外资源实现有机融合。对于专业技能性较强的教师重点培养和挖掘，建立规范性专业性的人力资源管理标准，以培养团队为切入点，提高技工院校的核心竞争能力。革新管理理念，将人力资源管理与课程管理同等抓，不把教师当作成本而当成资源。制定人力资源管理标准条例，建立长久的资源规划，为人力资源管理的环境营造提供积极的平台和氛围。
（二）引入先进的人力资源管理手段，健全激励机制
要充分了解和研究员工的心理契约理论和知识型员工管理理论，能够将激励机制应用到刀刃上。增强员工的心理认同感，及时了解校内员工的心理诉求以及不满。不把激励机制设成单一化的奖金激励，还应给予环境激励，职业激励、情感激励以及综合激励等等。加强校园文化建设，为全体教职工创设一个人力资源模式优化的举措，注重技工院校自身品牌的建设，抓住人力资源管理中可利用的资源，推动技工院校人力资源管理工作有条不紊地进行。
（三）有效评定人力资源管理和考核机制
采取公平公正的方式选拔优秀教师，提高准入门槛。除了要考察教育经验外，主要是对美育知识的权衡。打造师资力量雄厚的教育团队。利用当地政府，政策资源的支持，改善办学条件，培养优秀的师资力量创新课程资源，与时俱进发展就业指导教育。通过师资力量深入教育工作。壮大教师队伍规模，与学生专业相对口。深化教育领域综合改革。在人力资源的实际管理中，建立专门的考核机制，对人力资源工作进行评定，在用人选拔环节，要把侧重点放在系统考量工作水平与专业度等方面，而不是拘泥于文凭与职称。对于松散、怠慢等工作状态问题扼杀在摇篮里。
五、结语
随着国家对教育事业的重视，技工学校的发展备受社会瞩目，而人力培养也是重中之重的环节。目前技工学校的人力资源管理中，还存在着很多问题，因此，人力资源管理工作有待进一步探索和优化。（作者单位：常州科技经贸技工学校）