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近年来随着政府对医疗机构的不断重视，医院的绩效管理也随着加重力度。但在医院绩效管理的实行中，存在多种问题，本文针对医院绩效管理中存在的问题作出分析，并提出对应的解决方式。旨在不断提高医疗服务质量和水平。
一、前言
目前，我国医疗机构卫生技术的不断发展和改革，现代化医院管理机制逐渐应用开来。据相关文献显示，在一个医疗机构管理中实行绩效管理可有效帮助提高医院内医务人员的工作积极性，提高医院内部人员的竞争力，提升医院整体的医疗质量，促进医院发展。本文针对医院绩效管理中存在的问题与对策进行了分析，详见下文所示。
二、绩效管理现状
（一）绩效管理的质量
医院是一個以医疗质量为主要核心的机构，因此绩效管理的首要目的需提升医院的医疗质量。可将多种管理的方式互相结合，包括采用监控等方式帮助提高监管程度，采取考核的方式对医务人员进行能力评价，帮助提升医疗质量。
（二）强化医疗资源
医院所拥有的资源是一个医疗机构最重要的内容，人力资源是一个医疗机构发展的最基本的一项，因此，需要针对医务人员加强有效的管理，通过开展科研等项目不断提升医务人员的专业知识能力，同时合理分配医务人员之间的工作量，在培养人才的同时也能对人才合理的使用。在建设人才队伍的同时需注意人才数量的选择以及质量的培养。少数医院由于编制等各种因素造成人才减少，任务却逐渐加重的问题，因此为尽快提高医院的医疗质量，需尽快制定对应的措施，加快人才的引进以及培养，培养人才的同时，需突出重点，建立特色病区，使医院具有专业性的同时拥有特色，促进医疗卫生机构的发展。
（三）提高服务水平
为提高医院的服务水平质量，可建立一种以服务为中心的绩效考核标准，包括评价医务人员的服务水平、能力、医德等方面，管理过程中应始终以人为本，强化医院各科室之间建立友好的医患关系的理念，同时保证医务人员在各环节中保证尊重患者的隐私等各项权利，耐心与患者讲解患者存在疑问的地方，以患者感受为主要，帮助降低患者各环节的不适感觉，同时医院也可采取人性化的服务措施，帮助解决患者在各方面的问题，提高医疗服务质量。
（四）绩效管理的成果
根据观察，多数医院在采取绩效管理后，其服务质量以及医疗质量均得到了一定程度的提升，患者对医院各方面的满意效果均始终保持在一个较高的水平，同时患者在医院就诊的时间及费用等皆一定程度的有效减少，医院各科之间的绩效明显呈上升状态;同时，医务人员工作效率逐渐呈上升趋势，误诊率逐渐减少，医患纠纷逐渐呈下降的趋势，医院之间的资源同时合理运用，医务人员之间的医疗技术不断提升，竞争力不断的加强，促进医院的可持续发展。
三、绩效管理目前存在的问题
（一）整体性
绩效考核往往由医院的经济运营效益、成本控制、工作量、医疗质量、服务质量等方面的指标考核组成，但在部分医院实行绩效考核时，往往只侧重于某一个主要类别，从而忽略了其他部分的绩效考核指标部分，因此，在医院医疗质量的提升中绩效考核的应用效果并不十分明显。
（二）绩效考核客观问题
在部分医院的绩效考核中，其制定的考核标准缺乏客观、合理等性质，目前虽然多数医院皆已经摒弃了传统的考核标准，但在新的考核标准制定中，其使用的评价标准以及评分指标存在不科学性，评价标准往往欠缺准确性，缺少针对性质，考核标准并不能对医务人员的绩效作出正确的评判;同时也可能是由于新制定的考核标准太过细致化、考核标准中偶尔缺乏多种可能造成的影响因素，由此出现绩效考核标准以及评分指标不存在合理性。
（三）管理目标以及责任确定
不少医院的医务人员认为，绩效考核的实行仅仅只是医院人力资源部门的管理范围，与其他科室以及其他医务人员无关，持有置之度外的态度，因此，医院各部门之间的各个岗位分工通常出现一定程度的问题，其管理的责任以及权利等存在不明确现象，
（四）沟通问题
医院在实行绩效管理时，如与医务人员之间缺乏对应的沟通，仅仅只是将绩效管理作为一种绩效考核的方式呈现，可能造成医务人员产生紧张、厌倦等不良心理反应，从而降低医务人员对工作和学习的积极性，严重阻碍了医务人员的发展，影响医务人员工作效率;同时绩效考核在一定程度上将利益关系、责任权利等重新进行调整分配，因此在管理实行的过程中容易出现阻碍。
四、绩效管理问题对应对策
（一）提高员工积极性
医院的发展离不开医务人员的工作积极性，因此，在管理过程中，需使医务人员能充分的得到学习机会，在工作的同时也能进行学习，同时在对医务人员工作分配时，需根据医务人员的专业以及能力等进行调配，使医务人员满意当下的工作，提高医务人员的工作积极性，能及时为患者提供服务，有效提高医疗服务的满意度，同时提高医疗质量，促进医院的发展。
（二）建立合理的绩效考核标准
绩效考核是否做到公正、合理、客观等方面是一个绩效考核的基础，在医院制定绩效考核标准时，需严格遵守客观性、公正、公平、公开等基本原则，同时，在考核实行的过程中，如一旦发现存在的问题，需立即处理解决，同时根据各科室、各阶层之间的不同性质，制定对应的绩效考核标准，根据医院的特色发展，制定合理的绩效考核标准，不断与考核对象进行沟通，保证绩效考核能持续的进行下去。
（三）绩效考核的建设
绩效考核标准在一定程度上反应了医院的医疗质量、工作效率等方面，同时体现出医院管理水平以及资源分配的特点。因此在医院绩效考核的建设中，不仅只对医务人员进行考核评估，同时需促进科室规模的形成，推动医疗科技的发展等，帮助促进医疗资源的有效管理，医院成本的合理计算和分摊，帮助处理医院的中远期效益、隐形效益等关系，保证医疗资源在使用中体现出最大的效益，提高医院医疗质量，促进医疗事业的发展。
（四）绩效管理有效转变
绩效管理和绩效考核之间存在一定的差距，绩效考核是指传统的考核指标以及考核方法，而绩效管理是指现代化的医疗资源管理方式。传统的绩效考核的方式仅仅针对医院各阶层人员之间进行考核，以此作为人员调动的主要依据，可能引起医务人员利用考核制度的缺陷侥幸通过考核，严重影响医院的发展。因此医院可实行绩效管理的方式进行，绩效管理可与医务人员之间相互进行沟通后，强调事先的承诺，同时正确判断医务人员的能力，并做出客观的评估。在与医务人员的沟通过程中，可帮助其适应传统绩效考核逐渐转变为绩效管理的模式，以此提高医疗质量水平，保障医院的发展。（作者单位：莞市东南部中心医院）
一、前言
目前，我国医疗机构卫生技术的不断发展和改革，现代化医院管理机制逐渐应用开来。据相关文献显示，在一个医疗机构管理中实行绩效管理可有效帮助提高医院内医务人员的工作积极性，提高医院内部人员的竞争力，提升医院整体的医疗质量，促进医院发展。本文针对医院绩效管理中存在的问题与对策进行了分析，详见下文所示。
二、绩效管理现状
（一）绩效管理的质量
医院是一個以医疗质量为主要核心的机构，因此绩效管理的首要目的需提升医院的医疗质量。可将多种管理的方式互相结合，包括采用监控等方式帮助提高监管程度，采取考核的方式对医务人员进行能力评价，帮助提升医疗质量。
（二）强化医疗资源
医院所拥有的资源是一个医疗机构最重要的内容，人力资源是一个医疗机构发展的最基本的一项，因此，需要针对医务人员加强有效的管理，通过开展科研等项目不断提升医务人员的专业知识能力，同时合理分配医务人员之间的工作量，在培养人才的同时也能对人才合理的使用。在建设人才队伍的同时需注意人才数量的选择以及质量的培养。少数医院由于编制等各种因素造成人才减少，任务却逐渐加重的问题，因此为尽快提高医院的医疗质量，需尽快制定对应的措施，加快人才的引进以及培养，培养人才的同时，需突出重点，建立特色病区，使医院具有专业性的同时拥有特色，促进医疗卫生机构的发展。
（三）提高服务水平
为提高医院的服务水平质量，可建立一种以服务为中心的绩效考核标准，包括评价医务人员的服务水平、能力、医德等方面，管理过程中应始终以人为本，强化医院各科室之间建立友好的医患关系的理念，同时保证医务人员在各环节中保证尊重患者的隐私等各项权利，耐心与患者讲解患者存在疑问的地方，以患者感受为主要，帮助降低患者各环节的不适感觉，同时医院也可采取人性化的服务措施，帮助解决患者在各方面的问题，提高医疗服务质量。
（四）绩效管理的成果
根据观察，多数医院在采取绩效管理后，其服务质量以及医疗质量均得到了一定程度的提升，患者对医院各方面的满意效果均始终保持在一个较高的水平，同时患者在医院就诊的时间及费用等皆一定程度的有效减少，医院各科之间的绩效明显呈上升状态;同时，医务人员工作效率逐渐呈上升趋势，误诊率逐渐减少，医患纠纷逐渐呈下降的趋势，医院之间的资源同时合理运用，医务人员之间的医疗技术不断提升，竞争力不断的加强，促进医院的可持续发展。
三、绩效管理目前存在的问题
（一）整体性
绩效考核往往由医院的经济运营效益、成本控制、工作量、医疗质量、服务质量等方面的指标考核组成，但在部分医院实行绩效考核时，往往只侧重于某一个主要类别，从而忽略了其他部分的绩效考核指标部分，因此，在医院医疗质量的提升中绩效考核的应用效果并不十分明显。
（二）绩效考核客观问题
在部分医院的绩效考核中，其制定的考核标准缺乏客观、合理等性质，目前虽然多数医院皆已经摒弃了传统的考核标准，但在新的考核标准制定中，其使用的评价标准以及评分指标存在不科学性，评价标准往往欠缺准确性，缺少针对性质，考核标准并不能对医务人员的绩效作出正确的评判;同时也可能是由于新制定的考核标准太过细致化、考核标准中偶尔缺乏多种可能造成的影响因素，由此出现绩效考核标准以及评分指标不存在合理性。
（三）管理目标以及责任确定
不少医院的医务人员认为，绩效考核的实行仅仅只是医院人力资源部门的管理范围，与其他科室以及其他医务人员无关，持有置之度外的态度，因此，医院各部门之间的各个岗位分工通常出现一定程度的问题，其管理的责任以及权利等存在不明确现象，
（四）沟通问题
医院在实行绩效管理时，如与医务人员之间缺乏对应的沟通，仅仅只是将绩效管理作为一种绩效考核的方式呈现，可能造成医务人员产生紧张、厌倦等不良心理反应，从而降低医务人员对工作和学习的积极性，严重阻碍了医务人员的发展，影响医务人员工作效率;同时绩效考核在一定程度上将利益关系、责任权利等重新进行调整分配，因此在管理实行的过程中容易出现阻碍。
四、绩效管理问题对应对策
（一）提高员工积极性
医院的发展离不开医务人员的工作积极性，因此，在管理过程中，需使医务人员能充分的得到学习机会，在工作的同时也能进行学习，同时在对医务人员工作分配时，需根据医务人员的专业以及能力等进行调配，使医务人员满意当下的工作，提高医务人员的工作积极性，能及时为患者提供服务，有效提高医疗服务的满意度，同时提高医疗质量，促进医院的发展。
（二）建立合理的绩效考核标准
绩效考核是否做到公正、合理、客观等方面是一个绩效考核的基础，在医院制定绩效考核标准时，需严格遵守客观性、公正、公平、公开等基本原则，同时，在考核实行的过程中，如一旦发现存在的问题，需立即处理解决，同时根据各科室、各阶层之间的不同性质，制定对应的绩效考核标准，根据医院的特色发展，制定合理的绩效考核标准，不断与考核对象进行沟通，保证绩效考核能持续的进行下去。
（三）绩效考核的建设
绩效考核标准在一定程度上反应了医院的医疗质量、工作效率等方面，同时体现出医院管理水平以及资源分配的特点。因此在医院绩效考核的建设中，不仅只对医务人员进行考核评估，同时需促进科室规模的形成，推动医疗科技的发展等，帮助促进医疗资源的有效管理，医院成本的合理计算和分摊，帮助处理医院的中远期效益、隐形效益等关系，保证医疗资源在使用中体现出最大的效益，提高医院医疗质量，促进医疗事业的发展。
（四）绩效管理有效转变
绩效管理和绩效考核之间存在一定的差距，绩效考核是指传统的考核指标以及考核方法，而绩效管理是指现代化的医疗资源管理方式。传统的绩效考核的方式仅仅针对医院各阶层人员之间进行考核，以此作为人员调动的主要依据，可能引起医务人员利用考核制度的缺陷侥幸通过考核，严重影响医院的发展。因此医院可实行绩效管理的方式进行，绩效管理可与医务人员之间相互进行沟通后，强调事先的承诺，同时正确判断医务人员的能力，并做出客观的评估。在与医务人员的沟通过程中，可帮助其适应传统绩效考核逐渐转变为绩效管理的模式，以此提高医疗质量水平，保障医院的发展。（作者单位：莞市东南部中心医院）