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摘 要：随着我国行政事业单位的改革和发展，绩效考核也成为考察工作人员工作状态的重要标准，对于每一个行政事业单位而言，事业单位的人力资源管理是一项非常复杂的工作，采用绩效考核制度更能够体现出人力资源管理制度的变化和发展方向。本文浅谈行政事业单位人力资源管理与绩效考核。
关键词：行政事业单位；人力资源管理；绩效考核
前言
目前，绩效考核在我国行政事业单位中得到广泛的应用，并取得了一定的效果，为事业单位在人力资源的管理上提供了行之有效的方法。但是，随着行政事业单位的快速发展，绩效考核在具体的实践过程中也出现了很多问题，成为行政事业单位人力资源管理工作发展的瓶颈，更有待于进一步解决。
1人力资源管理的内涵和特征
1.1人力资源管理的内涵
在全球经济高速发展的今天，组织中的重要资源就是人力资源，被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源，是人才智慧的体现，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
1.2人力资源管理的特征
人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征，在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中，不需要精神激励的手段，但是人作为一个社会个体，具有其自身的独特性，容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同，除了经济方面的追求之外，每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高，还会产生外部效应，比如人素质的提高可以保护并改善自然环境，进一步提高人的素质。
2绩效考核制度的内涵和特点
2.1績效考核制度的内涵
绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。
2.2绩效考核的特点
全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事业单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。
3行政事业单位人力资源管理的绩效考核中的问题
3.1行政事业单位对考核的目标不明确、对重视的程度还不够
做好行政事业单位的绩效考核工作，有助于提高员工的工作热情、督促员工恪尽职守。不过，在现实的行政单位内部却并没有重视绩效考核，考核的目标也相当不明确最终考核成为了一种流程，过过场子就草草结束，降低了绩效考核的实际应用效果。其次，绩效考核的形式过于单一化。在行政事业单位的绩效考核中，基本都是由上级领导临时搭建考核班子，然后开始会议研究。但是，在实际的研究中这个会议往往成为了考核者与被考核者自我夸赞的场地，最终导致考核结果失真。与此同时，行政单位的年度考核方式始终不变，较为单一，其考核过程是否实施已经基本失去了应用价值。然后，在考核中缺乏相关机制的配合。行政事业单位绩效考核的结果往往停留在纸面，未能与实际相互联系，在没有完整制度的支撑下成为了一条简单的文字，其考核的最终结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
3.2未能建立科学的考核指标体系
在进行行政事业单位内部员工的考核中，考核的大部分内容都是事先确定的，但是却缺乏标准的量化指标；有些单位虽然制定了量化指标，其却严重违背了科学性，造成了员工一致认为“工作做得好坏与业绩的多少都影响不了绩效考核的结果，领导说谁合格谁就合格”的错误观念。
3.3在考核的过程中重点放在了非核心因素上
大多数的行政事业单位对员工的学历与资料比较重视，对员工的工作能力、业绩能力、沟通能力并不关心，最终导致了效绩考核的结果失去了公平性。
4行政事业单位人力资源管理的绩效考核问题的解决对策
4.1应高度重视绩效考核
行政事业单位应建立健全绩效考核制度，将其作为单位发展的重点，做好内容的编排、严格的监督，应鼓励员工进言献策；为单位内部的领导、员工重新树立正确的、科学的绩效考核认识态度；让大家充分地认识到绩效考核的重要性，避免走马观花的绩效考核现状，努力推动行政事业单位健康发展。
4.2做好指标体系的科学制定工作
行政事業单位人力资源绩效考核涵盖了员工的工作能力、态度等各方面指标。所以在考核中应做好基本任务考核的基础上，还需要对任务完成的质量进行考核。质量的考核标准应根据行政事业单位的实际情况与各方的意见统一的、综合的进行参考。不仅如此应根据各单位具体职责制定职位指标考核体系，提高绩效考核的硬性与量化性，避免一刀切这种违背科学考核理念的现象存在。
4.3让考核内容走向科学化
行政事业单位在进行绩效考核的过程中，不仅要对他们的工作能力进行考核，还需要对他们的工作态度、在岗的适应性等全部纳入绩效考核的范围中。对员工的行政工作处理潜力作为考核的重点，将工作业绩做好考核的基础。与此同时，对于员工工作能力的考核应包括：应急能力、表达能力、协调能力、履职能力。在进行员工的发展潜力考核中，可以与员工实际所在行政单位职位相结合，通过专业人士的评判，不断的完善潜力考核，推进并实现绩效考核内容的科学化。
4.4不断地完善考核配套机制
在进行绩效考核机制的完善过程中，首要处理的就是建立并完善奖惩制度。让绩效考核的最终结果与奖惩制度直接的联系在一起，根据具体的考核结果进行适当的奖罚，给予优秀考核结果的员工以提升职位、加薪等奖励；对于考核结果不达标的员工给予降职培训、通报批评等惩罚。通过不断的完善考核配套机制，提高绩效考核的有效性，强化员工的危机意识，让他们明确自己所在职位所需要承担的职责，增强员工的上进心，从而提高行政事业单位整体职能的有效发挥。
5结语
总之，绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。
参考文献：
[1] 尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究 [J]. 中国商贸 ，2013
[2] 赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 [J]. 经济师 ，2013
关键词：行政事业单位；人力资源管理；绩效考核
前言
目前，绩效考核在我国行政事业单位中得到广泛的应用，并取得了一定的效果，为事业单位在人力资源的管理上提供了行之有效的方法。但是，随着行政事业单位的快速发展，绩效考核在具体的实践过程中也出现了很多问题，成为行政事业单位人力资源管理工作发展的瓶颈，更有待于进一步解决。
1人力资源管理的内涵和特征
1.1人力资源管理的内涵
在全球经济高速发展的今天，组织中的重要资源就是人力资源，被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源，是人才智慧的体现，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
1.2人力资源管理的特征
人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征，在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中，不需要精神激励的手段，但是人作为一个社会个体，具有其自身的独特性，容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同，除了经济方面的追求之外，每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高，还会产生外部效应，比如人素质的提高可以保护并改善自然环境，进一步提高人的素质。
2绩效考核制度的内涵和特点
2.1績效考核制度的内涵
绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。
2.2绩效考核的特点
全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事业单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。
3行政事业单位人力资源管理的绩效考核中的问题
3.1行政事业单位对考核的目标不明确、对重视的程度还不够
做好行政事业单位的绩效考核工作，有助于提高员工的工作热情、督促员工恪尽职守。不过，在现实的行政单位内部却并没有重视绩效考核，考核的目标也相当不明确最终考核成为了一种流程，过过场子就草草结束，降低了绩效考核的实际应用效果。其次，绩效考核的形式过于单一化。在行政事业单位的绩效考核中，基本都是由上级领导临时搭建考核班子，然后开始会议研究。但是，在实际的研究中这个会议往往成为了考核者与被考核者自我夸赞的场地，最终导致考核结果失真。与此同时，行政单位的年度考核方式始终不变，较为单一，其考核过程是否实施已经基本失去了应用价值。然后，在考核中缺乏相关机制的配合。行政事业单位绩效考核的结果往往停留在纸面，未能与实际相互联系，在没有完整制度的支撑下成为了一条简单的文字，其考核的最终结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
3.2未能建立科学的考核指标体系
在进行行政事业单位内部员工的考核中，考核的大部分内容都是事先确定的，但是却缺乏标准的量化指标；有些单位虽然制定了量化指标，其却严重违背了科学性，造成了员工一致认为“工作做得好坏与业绩的多少都影响不了绩效考核的结果，领导说谁合格谁就合格”的错误观念。
3.3在考核的过程中重点放在了非核心因素上
大多数的行政事业单位对员工的学历与资料比较重视，对员工的工作能力、业绩能力、沟通能力并不关心，最终导致了效绩考核的结果失去了公平性。
4行政事业单位人力资源管理的绩效考核问题的解决对策
4.1应高度重视绩效考核
行政事业单位应建立健全绩效考核制度，将其作为单位发展的重点，做好内容的编排、严格的监督，应鼓励员工进言献策；为单位内部的领导、员工重新树立正确的、科学的绩效考核认识态度；让大家充分地认识到绩效考核的重要性，避免走马观花的绩效考核现状，努力推动行政事业单位健康发展。
4.2做好指标体系的科学制定工作
行政事業单位人力资源绩效考核涵盖了员工的工作能力、态度等各方面指标。所以在考核中应做好基本任务考核的基础上，还需要对任务完成的质量进行考核。质量的考核标准应根据行政事业单位的实际情况与各方的意见统一的、综合的进行参考。不仅如此应根据各单位具体职责制定职位指标考核体系，提高绩效考核的硬性与量化性，避免一刀切这种违背科学考核理念的现象存在。
4.3让考核内容走向科学化
行政事业单位在进行绩效考核的过程中，不仅要对他们的工作能力进行考核，还需要对他们的工作态度、在岗的适应性等全部纳入绩效考核的范围中。对员工的行政工作处理潜力作为考核的重点，将工作业绩做好考核的基础。与此同时，对于员工工作能力的考核应包括：应急能力、表达能力、协调能力、履职能力。在进行员工的发展潜力考核中，可以与员工实际所在行政单位职位相结合，通过专业人士的评判，不断的完善潜力考核，推进并实现绩效考核内容的科学化。
4.4不断地完善考核配套机制
在进行绩效考核机制的完善过程中，首要处理的就是建立并完善奖惩制度。让绩效考核的最终结果与奖惩制度直接的联系在一起，根据具体的考核结果进行适当的奖罚，给予优秀考核结果的员工以提升职位、加薪等奖励；对于考核结果不达标的员工给予降职培训、通报批评等惩罚。通过不断的完善考核配套机制，提高绩效考核的有效性，强化员工的危机意识，让他们明确自己所在职位所需要承担的职责，增强员工的上进心，从而提高行政事业单位整体职能的有效发挥。
5结语
总之，绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。
参考文献：
[1] 尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究 [J]. 中国商贸 ，2013
[2] 赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 [J]. 经济师 ，2013