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近年来，区委、区政府高度重视医疗卫生人才队伍建设，增加了人员编制、建立了考核引进高层次人才和急需人才机制、落实了高层次人才引进的优惠政策。我区医疗卫生系统不断引进医疗卫生人才，培养了一大批正高级、副高级、中级专业技术人员，为提升全区的医疗卫生服务能力和水平、保障群众身心健康打下了人才基础。但是，随着全面两孩政策的实施，医药卫生体制改革的深入推进，分级诊疗制度的建立，人民医院、中医院创“三甲”，妇幼保健院、精神卫生中心整体搬迁，我区医疗卫生人才需求量很大，现有的医疗卫生人才数量不足、素质不高，现有的引进、培养、使用人才的政策不优，成为制约我区医疗卫生事业发展的“瓶颈”。为进一步加强卫生人才队伍建设，不断提高医疗卫生服务水平，更好地服务广大人民群众，促进我区医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
1我区医疗卫生人才队伍现状
（1）医疗卫生机构现状。我区现有公立医疗卫生单位28个，其中区直6个（人民医院、中医院、妇幼保健院、疾控中心、卫生计生监督执法局、精神卫生中心），街道社区卫生服务中心2个，镇（中心）卫生院20个。
（2）医疗卫生人才现状。全区公立医疗卫生单位核定编制多于实际在编人数，岗位缺口由临聘人员和退休人员中返聘回单位上班。
（3）现有人才引进培养机制。一是公开招聘和考核招聘引进人才。二是定向培养引进人才。包括重庆市艰苦边远乡镇定向培养大学生、农村订单定向医学生免费培养计划等。三是全科医生规范化培训和住院医师规范化培训。四是各医疗卫生单位开展的学历教育、短期培训、继续教育培训等。五是乡村医生在岗培训。
（4）现有人才引进优惠政策。目前，我区高层次人才引进执行的相关规定，区级医疗机构根据各自的需要自行和引进人员协商确定引进的优惠政策，所产生的经费由医院自行解决。
2当前我区医疗卫生人才队伍建设工作的利好因素
（1）卫生人才储备呈显正增长。近年来，我区引进的研究生本科生等医疗卫生人才较之前大大提高，改善了各级卫生队伍人才结构。同时，我区积极培养正高级、副高级、中级专业技术人员，为全区医疗卫生事业发展储备了一定人才。
（2）卫生硬件有了吸引力。区人民医院、区中医院、区妇幼保健院先后成功创建二甲医院，人民医院、中医院启动了创“三甲”工作，区妇幼保健院、精神卫生中心即将整体搬迁，基层卫生院（社区卫生服务中心）、村卫生室标准化建设实现了全覆盖，硬件条件极大改善。区人民医院创建市级特色专科1 个、区中医院创建国家级特色专科1个，硬件设施的改善和软实力的提升，为医疗卫生人才提供了更好的工作环境和发展空间。
（3）区域地位提升带来集聚效应。近年来，我区的经济社会发展态势良好，发展速度很快，很多指标全市领先。尤其是撤县设区之后，社会对潼南未来发展的预期进一步看好。本级财力的增强为加大对卫生事业的投入打下了良好的基础，经济社会的快速发展对人才的集聚效应进一步增强。
3我区医疗卫生人才队伍建设中存在的差距和问题
（1）医疗卫生人才供需矛盾突出，招人困难。医疗卫生人才培养上总量不足，而需求巨大，供需矛盾十分突出。我区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于全市平均，每千常住人口医师和护士数低于全国、全市水平。根据规划到2020年，我区每千人口执业（助理）医师数将达到2.18人，将大幅增加执业（助理）医师;注册护士数将达到2.74人，将增加注册护士（不含影像、检验、药学等医技人才）。按照“三甲”医院创建标准测算，区人民医院和区中医院还需增加一批医疗卫生技术人员（含医、护、技等）。特别是影像诊断、产科、儿科、精神卫生科等专业培养的生源不足，各地都十分紧缺。人才供应紧缺导致各地都在想办法招人、挖人、留人。近几年，我区拟招医务人员，实际招录人员中儿科专业三年没有招到一个人，极个别镇卫生院多年未招到一个人。
（2）发展空间不优和就业观念影响，人才外流。一是区直医院发展滞后，我区周边的区县特别是主城区医疗卫生事业发展较快，对人才特别是高级人才的吸引力增强，导致人才外流。 二是重点专科特色专科少，优势不明显，人才发展的空间不优，难以以事业留住高层次人才。三是大部分学生的就业观念改变，不愿意到基层工作。四是职工收入待遇与周边区县有较大差距，特别是区人民医院、区中医院发展滞后，与周边区县比有较大差距。近年来，中级以上职称、基层辞职、公招的本科生已有多人外流或辞职。
（3）民营医疗机构用人机制灵活，竞争激烈。我区民营医院数量多、规模小、服务水平低，基本无人才储备，所需业务骨干大多从公立医疗机构现有人员中引进或聘用公立医院退休职工，其用人方式灵活，程序簡单，招录时间短，用工条件优厚，对公立医院技术骨干更是采取高薪招揽、职位招引等多种方式挖人。全区民营医院，主要分布在城区，民营医院中聘用公立医院退休职工特别是副高职称。
（4）医疗卫生人才引进政策不优，吸引力弱。一是高层次人才引进政策不优。随着经济社会的发展，目前我区高层次人才引进《暂行办法》规定的优惠政策吸引力越来越弱。而周边其他区县引进研究生，解决可观的安家费或入住人才公寓;对其出国留学深造、项目科研启动经费等费用由政府全额解决;对引进博士生，实行一事一议的政策;协调解决其随迁家属、子女就业、入学等事宜。二是高层次人才引进速度不快。引进高层次医疗卫生人才用时长，程序多，对高层次人才引进无“绿色通道”。三是卫生人才流动不畅。卫生主管部门和医疗卫生机构用人自主权较弱，系统内人员交流不畅。特别是基层卫生人员和基层医疗卫生机构负责人流动实行“进城必考”的政策，造成区直单位优秀人才不愿到基层任职，基层优秀的人才难以到区直医疗卫生机构工作。卫生计生行政主管部门无法根据业务发展需要调控人才结构，特殊急需岗位无法得到补充。
（5）医疗卫生人才储备不足结构不优，培养有限。医疗卫生系统研究生、正高级职称人数极其有限;区人民医院科室主任、区中医院科室主任平均年龄超过50岁。人才储备不足，结构不优，导致人才培养有限。目前，学科带头人无培养对象，全区十三五期间符合升正高职称的只有十几名，人民医院、中医院班子中无一名正高级职称人员。高职称人才的带动作用发挥不好，全区正高级医务人员现都因年龄老化未在临床任科室主任，正高级职称人才作为学科带头人、培养知名医疗团队方面未发挥应有的作用。临聘人员较多，稳定性不强，不利于人才培养，部分临聘人员取得执业资格后就辞职到民营医院工作，公立医院成了民营医院人才培养基地。 4对我区医疗卫生人才队伍建设工作的建议
4.1加快硬件设施建设力度，为人才引进打下坚实基础
加快硬件建设，改善医疗和工作环境。区人民医院、区中医院要按照创三甲的要求，尽快启动征地拆迁和业务用房建设，及时更新大型设备;区妇幼保健计划生育服务中心、区精神卫生中心要加快整体搬迁步伐，并尽早启动二期项目建设。通过硬件设施的建设和大型设备的更新，改善群众就医环境和医务人员的工作环境，增强人才的吸引力。整合城区内闲置资源，利用老城中医院、老妇幼保健院闲置房屋，集中建设医疗卫生系统职工周转房，主要解决新引进人员的过渡性安置和三甲医院实习学员的住宿问题，营造良好的生活环境。
4.2完善人才引进机制，加快人才引进步伐
（1）建立特效机制，解决急需和高层次人才引进问题。一是区委统一出台《卫生人才引进优惠政策》，对引进研究生、副高级职称及以上特殊人才在经济补助、家属子女就业就学、住房安置、给予一定的政治经济待遇，解决高层次人才引进问题;二是建立部门联动机制。编制、人社、卫生计生部门要加强协调沟通，对高层次卫生人才引进按照编制和方案一次性审批、特事特办、随报随批的原则，优化审批程序，尽量减少引进程序，缩短引进时间，情况特殊的可先签约后完善手续，加快高层次人才引进速度。三是对特殊紧缺岗位降低招录条件。对影像、精神卫生、儿科等紧缺岗位取得执业资格的人员降低学历门槛，解决短期内人才紧缺问题。
（2）建立长效机制，解决常规人才引进问题。一是建立总量管控、一次审批、几年管用的医疗卫生人才编制审批制度，灵活使用编制，解决编制审批和用人单位需求时间上不合拍的问题。建立“编制部门管数量、主管部门管结构、人社部门管招录、用人单位唱主角”的引人机制，增强卫生计生行政主管部门和医院引进人才的自主能力。二是探索建立“区聘镇用”和“镇聘区用”的机制，用区直医疗单位编制招聘本科及以上人才到基层卫生院工作，工作一定年限后经考核合格，可直接调入区直医疗卫生单位工作，解决偏远镇卫生院人员不足的问题。对农村订单定向生培养生，特别是经规培后到基层工作的医务人员，可安排在区直单位工作，原人事、经费渠道不变，工作一定年限后，优秀的可选调到区直单位工作，解决农村订单定向培养生流失的问题。三是建立免费培养基层卫生人员的制度。由政府建立人才引进基金，为新招录到偏远镇卫生院的人员采取全额补助三年学费的方式，解决偏远镇无人去的问题。
4.3建立人才培养激励机制，营造良好的人才成长环境
（1）建立现有人才培养的奖励机制。鼓励在职医务人员带薪深造，对现有卫生专业人员在职学历教育，取得副高及以上职称的给予一次性獎励;对高层次卫生专业技术人才申报科研课题、科研项目给予必要的资金支持。对在基层卫生院临床一线工作的全科医生、规培生、副高以上职称人员给予岗位补助。
（2）加强学科建设，提升服务能力。区直医疗卫生机构要结合实际，加强学科建设，提升管理水平，努力建设一批国家级、市级重点学科、特色专科。人民医院、中医院力争建设1—2个科研型重点学科，为高层次人才发挥作用打下基础，以事业留人。对创建成功国家级、市级重点学科、特色专科的团队和骨干人员给予一次性奖励。
（3）建立人才合理流动机制。建立区直医疗机构和基层医疗卫生机构人员科学合理流动机制。医疗卫生人员的流动按照“选优配强”、“调整结构”的原则进行选调进城。基层医疗卫生机构正副职与区直医疗卫生机构相关单位可交流任职，解决卫生管理人才下得去上得来的问题。加强区级医院对镇卫生院支持的力度。鼓励区直医院医务人员下基层开展坐诊、查房、教学培训等服务;对支医人员在岗位聘用、职称评定上给予优惠。
1我区医疗卫生人才队伍现状
（1）医疗卫生机构现状。我区现有公立医疗卫生单位28个，其中区直6个（人民医院、中医院、妇幼保健院、疾控中心、卫生计生监督执法局、精神卫生中心），街道社区卫生服务中心2个，镇（中心）卫生院20个。
（2）医疗卫生人才现状。全区公立医疗卫生单位核定编制多于实际在编人数，岗位缺口由临聘人员和退休人员中返聘回单位上班。
（3）现有人才引进培养机制。一是公开招聘和考核招聘引进人才。二是定向培养引进人才。包括重庆市艰苦边远乡镇定向培养大学生、农村订单定向医学生免费培养计划等。三是全科医生规范化培训和住院医师规范化培训。四是各医疗卫生单位开展的学历教育、短期培训、继续教育培训等。五是乡村医生在岗培训。
（4）现有人才引进优惠政策。目前，我区高层次人才引进执行的相关规定，区级医疗机构根据各自的需要自行和引进人员协商确定引进的优惠政策，所产生的经费由医院自行解决。
2当前我区医疗卫生人才队伍建设工作的利好因素
（1）卫生人才储备呈显正增长。近年来，我区引进的研究生本科生等医疗卫生人才较之前大大提高，改善了各级卫生队伍人才结构。同时，我区积极培养正高级、副高级、中级专业技术人员，为全区医疗卫生事业发展储备了一定人才。
（2）卫生硬件有了吸引力。区人民医院、区中医院、区妇幼保健院先后成功创建二甲医院，人民医院、中医院启动了创“三甲”工作，区妇幼保健院、精神卫生中心即将整体搬迁，基层卫生院（社区卫生服务中心）、村卫生室标准化建设实现了全覆盖，硬件条件极大改善。区人民医院创建市级特色专科1 个、区中医院创建国家级特色专科1个，硬件设施的改善和软实力的提升，为医疗卫生人才提供了更好的工作环境和发展空间。
（3）区域地位提升带来集聚效应。近年来，我区的经济社会发展态势良好，发展速度很快，很多指标全市领先。尤其是撤县设区之后，社会对潼南未来发展的预期进一步看好。本级财力的增强为加大对卫生事业的投入打下了良好的基础，经济社会的快速发展对人才的集聚效应进一步增强。
3我区医疗卫生人才队伍建设中存在的差距和问题
（1）医疗卫生人才供需矛盾突出，招人困难。医疗卫生人才培养上总量不足，而需求巨大，供需矛盾十分突出。我区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于全市平均，每千常住人口医师和护士数低于全国、全市水平。根据规划到2020年，我区每千人口执业（助理）医师数将达到2.18人，将大幅增加执业（助理）医师;注册护士数将达到2.74人，将增加注册护士（不含影像、检验、药学等医技人才）。按照“三甲”医院创建标准测算，区人民医院和区中医院还需增加一批医疗卫生技术人员（含医、护、技等）。特别是影像诊断、产科、儿科、精神卫生科等专业培养的生源不足，各地都十分紧缺。人才供应紧缺导致各地都在想办法招人、挖人、留人。近几年，我区拟招医务人员，实际招录人员中儿科专业三年没有招到一个人，极个别镇卫生院多年未招到一个人。
（2）发展空间不优和就业观念影响，人才外流。一是区直医院发展滞后，我区周边的区县特别是主城区医疗卫生事业发展较快，对人才特别是高级人才的吸引力增强，导致人才外流。 二是重点专科特色专科少，优势不明显，人才发展的空间不优，难以以事业留住高层次人才。三是大部分学生的就业观念改变，不愿意到基层工作。四是职工收入待遇与周边区县有较大差距，特别是区人民医院、区中医院发展滞后，与周边区县比有较大差距。近年来，中级以上职称、基层辞职、公招的本科生已有多人外流或辞职。
（3）民营医疗机构用人机制灵活，竞争激烈。我区民营医院数量多、规模小、服务水平低，基本无人才储备，所需业务骨干大多从公立医疗机构现有人员中引进或聘用公立医院退休职工，其用人方式灵活，程序簡单，招录时间短，用工条件优厚，对公立医院技术骨干更是采取高薪招揽、职位招引等多种方式挖人。全区民营医院，主要分布在城区，民营医院中聘用公立医院退休职工特别是副高职称。
（4）医疗卫生人才引进政策不优，吸引力弱。一是高层次人才引进政策不优。随着经济社会的发展，目前我区高层次人才引进《暂行办法》规定的优惠政策吸引力越来越弱。而周边其他区县引进研究生，解决可观的安家费或入住人才公寓;对其出国留学深造、项目科研启动经费等费用由政府全额解决;对引进博士生，实行一事一议的政策;协调解决其随迁家属、子女就业、入学等事宜。二是高层次人才引进速度不快。引进高层次医疗卫生人才用时长，程序多，对高层次人才引进无“绿色通道”。三是卫生人才流动不畅。卫生主管部门和医疗卫生机构用人自主权较弱，系统内人员交流不畅。特别是基层卫生人员和基层医疗卫生机构负责人流动实行“进城必考”的政策，造成区直单位优秀人才不愿到基层任职，基层优秀的人才难以到区直医疗卫生机构工作。卫生计生行政主管部门无法根据业务发展需要调控人才结构，特殊急需岗位无法得到补充。
（5）医疗卫生人才储备不足结构不优，培养有限。医疗卫生系统研究生、正高级职称人数极其有限;区人民医院科室主任、区中医院科室主任平均年龄超过50岁。人才储备不足，结构不优，导致人才培养有限。目前，学科带头人无培养对象，全区十三五期间符合升正高职称的只有十几名，人民医院、中医院班子中无一名正高级职称人员。高职称人才的带动作用发挥不好，全区正高级医务人员现都因年龄老化未在临床任科室主任，正高级职称人才作为学科带头人、培养知名医疗团队方面未发挥应有的作用。临聘人员较多，稳定性不强，不利于人才培养，部分临聘人员取得执业资格后就辞职到民营医院工作，公立医院成了民营医院人才培养基地。 4对我区医疗卫生人才队伍建设工作的建议
4.1加快硬件设施建设力度，为人才引进打下坚实基础
加快硬件建设，改善医疗和工作环境。区人民医院、区中医院要按照创三甲的要求，尽快启动征地拆迁和业务用房建设，及时更新大型设备;区妇幼保健计划生育服务中心、区精神卫生中心要加快整体搬迁步伐，并尽早启动二期项目建设。通过硬件设施的建设和大型设备的更新，改善群众就医环境和医务人员的工作环境，增强人才的吸引力。整合城区内闲置资源，利用老城中医院、老妇幼保健院闲置房屋，集中建设医疗卫生系统职工周转房，主要解决新引进人员的过渡性安置和三甲医院实习学员的住宿问题，营造良好的生活环境。
4.2完善人才引进机制，加快人才引进步伐
（1）建立特效机制，解决急需和高层次人才引进问题。一是区委统一出台《卫生人才引进优惠政策》，对引进研究生、副高级职称及以上特殊人才在经济补助、家属子女就业就学、住房安置、给予一定的政治经济待遇，解决高层次人才引进问题;二是建立部门联动机制。编制、人社、卫生计生部门要加强协调沟通，对高层次卫生人才引进按照编制和方案一次性审批、特事特办、随报随批的原则，优化审批程序，尽量减少引进程序，缩短引进时间，情况特殊的可先签约后完善手续，加快高层次人才引进速度。三是对特殊紧缺岗位降低招录条件。对影像、精神卫生、儿科等紧缺岗位取得执业资格的人员降低学历门槛，解决短期内人才紧缺问题。
（2）建立长效机制，解决常规人才引进问题。一是建立总量管控、一次审批、几年管用的医疗卫生人才编制审批制度，灵活使用编制，解决编制审批和用人单位需求时间上不合拍的问题。建立“编制部门管数量、主管部门管结构、人社部门管招录、用人单位唱主角”的引人机制，增强卫生计生行政主管部门和医院引进人才的自主能力。二是探索建立“区聘镇用”和“镇聘区用”的机制，用区直医疗单位编制招聘本科及以上人才到基层卫生院工作，工作一定年限后经考核合格，可直接调入区直医疗卫生单位工作，解决偏远镇卫生院人员不足的问题。对农村订单定向生培养生，特别是经规培后到基层工作的医务人员，可安排在区直单位工作，原人事、经费渠道不变，工作一定年限后，优秀的可选调到区直单位工作，解决农村订单定向培养生流失的问题。三是建立免费培养基层卫生人员的制度。由政府建立人才引进基金，为新招录到偏远镇卫生院的人员采取全额补助三年学费的方式，解决偏远镇无人去的问题。
4.3建立人才培养激励机制，营造良好的人才成长环境
（1）建立现有人才培养的奖励机制。鼓励在职医务人员带薪深造，对现有卫生专业人员在职学历教育，取得副高及以上职称的给予一次性獎励;对高层次卫生专业技术人才申报科研课题、科研项目给予必要的资金支持。对在基层卫生院临床一线工作的全科医生、规培生、副高以上职称人员给予岗位补助。
（2）加强学科建设，提升服务能力。区直医疗卫生机构要结合实际，加强学科建设，提升管理水平，努力建设一批国家级、市级重点学科、特色专科。人民医院、中医院力争建设1—2个科研型重点学科，为高层次人才发挥作用打下基础，以事业留人。对创建成功国家级、市级重点学科、特色专科的团队和骨干人员给予一次性奖励。
（3）建立人才合理流动机制。建立区直医疗机构和基层医疗卫生机构人员科学合理流动机制。医疗卫生人员的流动按照“选优配强”、“调整结构”的原则进行选调进城。基层医疗卫生机构正副职与区直医疗卫生机构相关单位可交流任职，解决卫生管理人才下得去上得来的问题。加强区级医院对镇卫生院支持的力度。鼓励区直医院医务人员下基层开展坐诊、查房、教学培训等服务;对支医人员在岗位聘用、职称评定上给予优惠。