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本文通过对所在单位龙开口电站员工的调查，发现员工感到幸福的最重要的七个维度分别是：工作的意义感、职业安全感、成长、全面薪酬、企业声誉、人际关系、对工作的满意度。这七个维度的构成基本上涵盖了员工对于幸福的定义以及对于企业的期望。
一、工作的意义感
一般意义上的工作意义感指个人在组织内进行工作，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。具体来讲，工作意义感包含以下四个因素：
1、个人因素：
1980年前出生的员工更多的倾向于服务大局的价值观，80后的员工更多的则是重视自我的价值体现，龙开口电站员工基本上是一毕业就直接进入电站工作的80后，在社会上磨砺较少，自我价值观认同感更为强烈，主要表现在以下几个方面：一是社会性意识与法律意识较为强烈。二是青年员工重视技能多样性。三是青年员工的人生价值取向也随社会的转型而转型，金钱是基础，在基础之上更加注重对幸福的追求。
2、领导因素
现代企业管理制度的层状结构决定了领导在企业中所具有的特殊重要作用，他不仅仅扮演决策者的角色，更多的扮演的是一个具有多重意义与身份的综合性角色。这个综合性角色与员工对于领导的期望成正比例。这也能够回答调查中“你是否认为领导的意见对于你行为具有关键意义？”的问题时，98%的员工都选择了“是”。
3、工作特性
工作特性指的是工作岗位的性质带给员工的心理满意程度。2012年《求是》杂志旗下的《小康》发布了一项调查结果，在中国公众的眼中“最具幸福感的职业”前20名的排名中没有水电行业，这个调查结果和当前电站员工的基本心理是相符的，大部分员工认为水电工人的身份并没有给自己带来多少荣誉感，相反，为了工作假期不能固定、家庭不能周全、婚姻困难以及职业具有一定风险性，都大大降低了员工对于职业幸福感的指数。
4、工作条件
工作条件的幸福感体现在两方面一是物质的外在方面，即物质条件的改善。二是非物质因素的影响。非物质因素的影响见效慢但持久性长。设计优美的业主营地和装修一新的厂房环境是每个员工切身的体会，虽然处于亚热带河谷气候，员工们经常说的一句话就是“比起其他的电站，龙开口的环境算是不错的了。”外部环境的舒适容易改善，非物质性的因素则相对困难。员工在调查中认为，建立友善和谐的人际关系，营造活泼的工作氛围，建设安全的生活环境，员工能获得尊重、理解和关心、企业民主管理、用人和分配机制的完善、管理者的公平、公正、电站对个人价值实现的认同等等，只有两者并重才能切实有效提高员工的“幸福感”。
二、职业安全
1、生命安全
电站员工认为职业、生命安全是获得幸福的重要因素，它主要来源于两个方面：一是健全安全制度管理。二是注重人文关怀，关注员工的精神和身体状态，改善工作环境，加强安全知识培训等都是增强安全保障的必要措施。
2、雇佣安全
除了生命安全外，员工关注最多的就是“雇佣安全”，试想如果连“饭碗”都保不住，还有什么条件谈发展、幸福。龙开口电站员工认为在雇佣安全方面具有较大压力，首先这个压力来自于内部环境，基层电站工作量大岗位设置比例偏小，若不能承受压力就意味着岗位降低或者没有岗位。其次来自于电站员工流动性大。流动包含辞职与公司内部调动。适当时间段和流动量的稳定变化是有益于企业发展的，过慢或过快的流动量会引起员工自身的危机感，进而威胁到雇佣安全感。
3、成长
“希望能得到全方位的锻炼” “能外出培训” “增加培训机会”等等，是调查中出现最多的意见。可见，员工对于希望提高自身的综合素质的心情十分迫切。企业的发展与员工自身的成长方向是一致的且二者相辅相成。新鲜血液的加入，会提高员工各方面的素质，进而企业发展就会进步，企业进步的快了，会更加促进员工自身的提高和成长，从而形成良性循环体系。
4、全面薪酬
全面薪酬在于重塑企业与员工之间的关系，从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系。
薪酬的显性价值非常直观即每月的工资，隐性价值不直观却是薪酬沟通的目标，例如，电站的各种培训、子女入托、企业担保房贷、提供员工职业成长空间及事业平台、提供各种稀缺经验与经历、公司的品牌效益等等，都是“无形的翅膀”决定着员工的选择。
5、企业声誉
企业声誉的塑造在于要协同企业形象、自我认同和期望认同三者之间的差距。部分员工承认，进入公司后没有想象中的好，这就是三者间的差距存在的表象之一。要打造良好的企业美誉度首先企业的经营能够同时回报各个利益相关方：股东、员工、合作单位、资源环境与社会，同时要在这5个方面盈余，也就是所谓的建立“品牌”效应。其次，建立良好的激励机制。再次，制定富有社会责任感和强烈企业公民意识的战略体系。
6、人际关系
人际关系指的是人与人之间心理上的关系或心理上的距离，反映的是个体寻求满足其社会需要的心理状态。
（1）直接领导公平的对待下属，并保持沟通透明度
公平性是每个员工在面对机遇与挑战是最注重的因素。在现代社会环境下，公平性受到很大挑战，公平性在各个行业受到质疑，因此普通员工对于公平性的追求更加的强烈。
（2）得到必要的支持与帮助
电站员工年龄结构存在断档期，即青年员工较多，老资历的员工较少，这就决定了员工在获取经验时更多的要靠在实践中不断的积累经验，从理论知识转化为有效的工作经验需要一个较长时间的磨合期，在这段时期内常犯错误就在所难免。员工被调查时也对增加老员工提出了要求，但在快速发展的前提下，这些要求并不能得到满足。
7、对工作的满意度
调查发现，工作轻松不会带来明显的满意感与幸福感，员工愿意承担压力，并希望能对工作有掌控的能力，这种能力是实现自我价值最主要的表现形式之一。构成对工作的满意因素有以下几方面：
（1）年齡因素
年长的员工对工作掌控度要高于年轻的员工，很明显，年长的员工在技术、经验上明显占优优势。
（2）性别因素
对不同的职业、职位，性别在总体工作满意度上差异不大。
（3）薪酬因素
在一项调查中发现中国员工总体工作满意度和年资的关系呈曲线凹形关系，即年资为两年以上的员工总体工作满意度高于年资为两年以下的员工。
（4）婚姻状况
已婚员工在工作、升迁、管理者满意度上显著高于未婚员工，而在婚姻状况在报酬及同事满意度上无显著差异。
（5）学历因素
有研究表明学历越高工作满意度越高，但对于水电行业而言似乎并不是这样，电站大部分受访者都认为，学历与工作满意度并无太大关系。
（6）职位因素
职位越高满意程度越高，这是因为能享受较高的福利待遇以及社会资源，自主性也较大。职位高的员工在工作中容易获得成就感幸福感也更高。
总而言之，员工的幸福指数与企业文化、员工忠诚度等具有密切的关系，员工幸福指数越高，企业的发展越有可持续性。
（作者单位：华能龙开口水电有限公司）
一、工作的意义感
一般意义上的工作意义感指个人在组织内进行工作，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。具体来讲，工作意义感包含以下四个因素：
1、个人因素：
1980年前出生的员工更多的倾向于服务大局的价值观，80后的员工更多的则是重视自我的价值体现，龙开口电站员工基本上是一毕业就直接进入电站工作的80后，在社会上磨砺较少，自我价值观认同感更为强烈，主要表现在以下几个方面：一是社会性意识与法律意识较为强烈。二是青年员工重视技能多样性。三是青年员工的人生价值取向也随社会的转型而转型，金钱是基础，在基础之上更加注重对幸福的追求。
2、领导因素
现代企业管理制度的层状结构决定了领导在企业中所具有的特殊重要作用，他不仅仅扮演决策者的角色，更多的扮演的是一个具有多重意义与身份的综合性角色。这个综合性角色与员工对于领导的期望成正比例。这也能够回答调查中“你是否认为领导的意见对于你行为具有关键意义？”的问题时，98%的员工都选择了“是”。
3、工作特性
工作特性指的是工作岗位的性质带给员工的心理满意程度。2012年《求是》杂志旗下的《小康》发布了一项调查结果，在中国公众的眼中“最具幸福感的职业”前20名的排名中没有水电行业，这个调查结果和当前电站员工的基本心理是相符的，大部分员工认为水电工人的身份并没有给自己带来多少荣誉感，相反，为了工作假期不能固定、家庭不能周全、婚姻困难以及职业具有一定风险性，都大大降低了员工对于职业幸福感的指数。
4、工作条件
工作条件的幸福感体现在两方面一是物质的外在方面，即物质条件的改善。二是非物质因素的影响。非物质因素的影响见效慢但持久性长。设计优美的业主营地和装修一新的厂房环境是每个员工切身的体会，虽然处于亚热带河谷气候，员工们经常说的一句话就是“比起其他的电站，龙开口的环境算是不错的了。”外部环境的舒适容易改善，非物质性的因素则相对困难。员工在调查中认为，建立友善和谐的人际关系，营造活泼的工作氛围，建设安全的生活环境，员工能获得尊重、理解和关心、企业民主管理、用人和分配机制的完善、管理者的公平、公正、电站对个人价值实现的认同等等，只有两者并重才能切实有效提高员工的“幸福感”。
二、职业安全
1、生命安全
电站员工认为职业、生命安全是获得幸福的重要因素，它主要来源于两个方面：一是健全安全制度管理。二是注重人文关怀，关注员工的精神和身体状态，改善工作环境，加强安全知识培训等都是增强安全保障的必要措施。
2、雇佣安全
除了生命安全外，员工关注最多的就是“雇佣安全”，试想如果连“饭碗”都保不住，还有什么条件谈发展、幸福。龙开口电站员工认为在雇佣安全方面具有较大压力，首先这个压力来自于内部环境，基层电站工作量大岗位设置比例偏小，若不能承受压力就意味着岗位降低或者没有岗位。其次来自于电站员工流动性大。流动包含辞职与公司内部调动。适当时间段和流动量的稳定变化是有益于企业发展的，过慢或过快的流动量会引起员工自身的危机感，进而威胁到雇佣安全感。
3、成长
“希望能得到全方位的锻炼” “能外出培训” “增加培训机会”等等，是调查中出现最多的意见。可见，员工对于希望提高自身的综合素质的心情十分迫切。企业的发展与员工自身的成长方向是一致的且二者相辅相成。新鲜血液的加入，会提高员工各方面的素质，进而企业发展就会进步，企业进步的快了，会更加促进员工自身的提高和成长，从而形成良性循环体系。
4、全面薪酬
全面薪酬在于重塑企业与员工之间的关系，从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系。
薪酬的显性价值非常直观即每月的工资，隐性价值不直观却是薪酬沟通的目标，例如，电站的各种培训、子女入托、企业担保房贷、提供员工职业成长空间及事业平台、提供各种稀缺经验与经历、公司的品牌效益等等，都是“无形的翅膀”决定着员工的选择。
5、企业声誉
企业声誉的塑造在于要协同企业形象、自我认同和期望认同三者之间的差距。部分员工承认，进入公司后没有想象中的好，这就是三者间的差距存在的表象之一。要打造良好的企业美誉度首先企业的经营能够同时回报各个利益相关方：股东、员工、合作单位、资源环境与社会，同时要在这5个方面盈余，也就是所谓的建立“品牌”效应。其次，建立良好的激励机制。再次，制定富有社会责任感和强烈企业公民意识的战略体系。
6、人际关系
人际关系指的是人与人之间心理上的关系或心理上的距离，反映的是个体寻求满足其社会需要的心理状态。
（1）直接领导公平的对待下属，并保持沟通透明度
公平性是每个员工在面对机遇与挑战是最注重的因素。在现代社会环境下，公平性受到很大挑战，公平性在各个行业受到质疑，因此普通员工对于公平性的追求更加的强烈。
（2）得到必要的支持与帮助
电站员工年龄结构存在断档期，即青年员工较多，老资历的员工较少，这就决定了员工在获取经验时更多的要靠在实践中不断的积累经验，从理论知识转化为有效的工作经验需要一个较长时间的磨合期，在这段时期内常犯错误就在所难免。员工被调查时也对增加老员工提出了要求，但在快速发展的前提下，这些要求并不能得到满足。
7、对工作的满意度
调查发现，工作轻松不会带来明显的满意感与幸福感，员工愿意承担压力，并希望能对工作有掌控的能力，这种能力是实现自我价值最主要的表现形式之一。构成对工作的满意因素有以下几方面：
（1）年齡因素
年长的员工对工作掌控度要高于年轻的员工，很明显，年长的员工在技术、经验上明显占优优势。
（2）性别因素
对不同的职业、职位，性别在总体工作满意度上差异不大。
（3）薪酬因素
在一项调查中发现中国员工总体工作满意度和年资的关系呈曲线凹形关系，即年资为两年以上的员工总体工作满意度高于年资为两年以下的员工。
（4）婚姻状况
已婚员工在工作、升迁、管理者满意度上显著高于未婚员工，而在婚姻状况在报酬及同事满意度上无显著差异。
（5）学历因素
有研究表明学历越高工作满意度越高，但对于水电行业而言似乎并不是这样，电站大部分受访者都认为，学历与工作满意度并无太大关系。
（6）职位因素
职位越高满意程度越高，这是因为能享受较高的福利待遇以及社会资源，自主性也较大。职位高的员工在工作中容易获得成就感幸福感也更高。
总而言之，员工的幸福指数与企业文化、员工忠诚度等具有密切的关系，员工幸福指数越高，企业的发展越有可持续性。
（作者单位：华能龙开口水电有限公司）