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中图分类号：C29 文献标识码：A
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
万荣实业有限公司成立于1990年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了貿易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。万荣实业有限公司现有员工共500多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共30乡人，本科以上学历者占整个公司人数的80%以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化Ii产品的员工以前178西部论坛是学化工的，还有少部分的勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。万荣实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过13亿元，但这两年来境况差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
不少企业在人力资源管理过程中容易走人一种高配置陷阱，企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目地跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，如相当部分企业以拥有多少博士、多少硕士为荣，仿佛高素质的人力资源就决定了企业的绩效和成败。就像案例中的万荣公司，万荣公司在盲目追求企业人力资源的“高配置”，但这种追求的结果并没有使人力资源充分发挥其效能，而是将公司拖入泥潭。
从万荣公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发觋公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需案例评析要售后服务和技术支持，但一味延揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的是主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。
从万荣公司的具体情况，我们知道万荣公司是在盲目追求人力；资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高素质人；才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢？
其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，万荣公司追求的员工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标——人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。
什么是有效人力资源？企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢？一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量（即员工队伍状猊，包括员工的数量和质量），员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率。
适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长；发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
企业有效人力资源对企、Ik的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高
的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。
怎样来提高企业的有效人力资源呢？当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提论坛有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技
能发挥的多少。
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量，提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：(1)企业通过设立或改善招聘、辞退等制度，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的量。(2)企业通过岗位设计、职务分析等人力资源管理活动，通过设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。(3)企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和活动来提高职工的适用技能。(4)企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等制度，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。(5)注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重要影响，人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龋结构等。(6)企业通过制定人力资源战略，通过有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
万荣实业有限公司成立于1990年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了貿易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。万荣实业有限公司现有员工共500多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共30乡人，本科以上学历者占整个公司人数的80%以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化Ii产品的员工以前178西部论坛是学化工的，还有少部分的勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。万荣实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过13亿元，但这两年来境况差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
不少企业在人力资源管理过程中容易走人一种高配置陷阱，企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目地跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，如相当部分企业以拥有多少博士、多少硕士为荣，仿佛高素质的人力资源就决定了企业的绩效和成败。就像案例中的万荣公司，万荣公司在盲目追求企业人力资源的“高配置”，但这种追求的结果并没有使人力资源充分发挥其效能，而是将公司拖入泥潭。
从万荣公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发觋公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需案例评析要售后服务和技术支持，但一味延揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的是主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。
从万荣公司的具体情况，我们知道万荣公司是在盲目追求人力；资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高素质人；才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢？
其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，万荣公司追求的员工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标——人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。
什么是有效人力资源？企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢？一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量（即员工队伍状猊，包括员工的数量和质量），员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率。
适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长；发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
企业有效人力资源对企、Ik的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高
的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。
怎样来提高企业的有效人力资源呢？当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提论坛有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技
能发挥的多少。
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量，提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：(1)企业通过设立或改善招聘、辞退等制度，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的量。(2)企业通过岗位设计、职务分析等人力资源管理活动，通过设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。(3)企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和活动来提高职工的适用技能。(4)企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等制度，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。(5)注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重要影响，人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龋结构等。(6)企业通过制定人力资源战略，通过有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。