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当前，我国正处于经济体制根本性转换，国有企业深化改革的关键时期，随着全球经济一体化无论从企业外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，深化国有企业收人分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容缓。收入分配制度改革是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要机制，是提高企业绩效的重要动力，下面我结合我县国有企业分配制度改革的基本情况，对国有企业分配制度改革中存在的问题进行论述，并提出深化国有企业分配制度的对策。
一、企业分配制度改革的基本情况
(一)企业分配制度改革取得的积极进展
1、为强化对企业经营者的激励，在部分国有企业试行了经营者年薪制。年薪分为基薪和加薪两个部分，基薪按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，加薪与企业国有资产保值增值、利润等指标挂钩。
2、建立了以岗位工资为主的工资制度。目前，企业在拥有内部分配自主权基础上，按照建立现代企业分配制度的要求以及根据人力资源管理的特点，对建立以岗位工资为主的基本工资制度进行了尝试性探索试图在科学的职位分析、岗位劳动评价的基础上，提高管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
3、初步建立了新型工资宏观调控体系。目前，我县建立了工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度；实行了最低工资保障制度。企业分配制度改革取得的上述进展，使企业的分配机制开始由保障职能向激励职能方向转变，在很大程度上 促进了企业经营者和职工进行经营管理和生产的积极性。但是，与深化改革的要求相比还存在很大差距，改革的任务尚未完成。
(二)企业分配制度改革尚存的问题
1、国家、集体、个人之间的分配关系尚未彻底理顺。从制度上看，一方面，以流转税为主体的税收制度，使大多数上游企业不堪重负 造成国有企业效益滑坡和国税的大量流失：另一方面，企业分配过分向职工个人倾斜，工资外的隐性收入膨胀，经营者的“短期行为”严重，在利润分配上不注意积累，个人所得部分不仅侵蚀利润，还吃掉折旧、技改发展基金和流动资金严重地影响了企业的长远发展。
2、对技术等生产要素的贡献重视不够，企业内部工资收入分配的激励不足。“十六大”提出的“生产要素按贡献参与分配的原则为企业收入分配制度改革指明了方向。然而大多数企业还没有完全按资本、技术、管理等要素贡献进行分配。多数国有企业工资收入分配差距偏小，许多企业基本工资最高标准与最低标准相比差别不大，造成企业内部激励作用明显不足。收入分配中的平均主义、论资排辈现象依然十分突出，个人收入仍是职务、职称、工龄的函数，而不是与劳动贡献成正比例关系，这就导致了企业缺少对人才的激励作用，造成企业活力不足，科技、管理等人才大量流失。
3、国有企业体制外的收入差距过大。在国有企业中工资外收入名目繁多，而且不同的企业也是千差万别，更谈不上有效约束。这种状况在国有企业经营者收入分配中更加明显：一方面，经营者工资收入与企业规模和经营难度相互脱节、水平偏低：另一方面，经营者工资外收入很多，企业家“职位消费”之类的隐性收入远远高于其契约中明确规定的显性收入，国有企业中存在的这种自相矛盾现象：不仅对经营者起不到激励作用，还搞乱了分配秩序，致使激励企业家的一系列制度措施(如年薪制等)失去了应有的效果。
4、分配制度中政府职能不明确。其一，作为国有企业中的国有资产的投资主体，政府的主体地位没有充分体现。国有企业作为独立的法人，对其拥有的国有资产并未尽到保值增值的义务，而政府在这方面又监督乏力，使得企业在实行对经营者实施股权激励和职工持股等政策时，往往各取所需、自行其事，造成随意分割和处置国有资产的现象时有发生。其二，企业的分配主体地位还没有从根本上确立起来，政府在初次分配中对国有企业的干预仍然存在。现在，多数国有企业工资总额的决定权仍然掌握在政府部门手中 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干，由于某些周有企业职工工资远远低于私企和外企，造成企业对高级技术和管理人才的引进困难重重。
5、垄断行业和非垄断行业国有企业收入差距过大。目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业，一般说来，职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间，、同时，这些企业内部收入分配上的平均主义现象又比较严重，这种状况，不仅难以形成对经营者和关键岗位职工的有效激励，而且还加大了分流下岗职工的难度，影响这些行业未来的竞争力。
二、制约国有企业分配制度改革的症因探析
目前，制约企业分配制度改革的因素仍然很多，具体来说，主要障碍有：
(一)传统观念的影响。目前，企业员工的市场观念相对滞后，对经营管理要素在企业运营中的重要作用没有足够的认识。一方面，“不患寡而患不均”与企业经营者收入攀比的心理 以及平均主义、“大锅饭”的思想观念没有完全消除，另一方面，企业职工的心理承受能力也比较脆弱，认为经营管理者的收入高一些理所当然，但是在大量困难企业和下岗职工存在的情况下，经营者收人过高则难以承受，
(二)大多数企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。一是国有企业投资主体不够明确，还没有达到“产权清晰”的要求。二是周有企业内部的人事制度改革仍不到位，由于市场体系的不完善，目前，还没有形成完备的市场人才选拔机制。三是国有企业经营管理者收入分配机制缺乏明确、能够量化和市场化的制度保障，尚未形成一套对企业经营管理者通用、科学的绩效考核评价体系。
(三)国有企业历史包袱和社会负担仍很沉重改革和脱周基础还不牢固。特别是老的国有重点骨干企业经营状况普遍较差，亏损严重，干部职工收入水平普遍较低职工对改革的承受能力不强。职工更多地希望企业经营管理者与他们同甘共苦，和衷共济。改革稍失公允，就会严重影响广大职工的积极性。
(四)相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未完成。一是具有较高素质的国家公务员的待遇水平较低，与市场价格相背离。二是中央、地方分配制度改革进度不一致。不少地方改革步子迈得比较大，相比而言，中央的改革步伐相对滞后。三是作为市场经济产物和有效调节手段的经济机制，诸如，经营管理者的年薪制、持股、股票期权等激励机制，培育、推行以及发挥作用所要求的市场经济条件还未完全成熟，与之配套的改革还不完善。
(五)现行国有企业工资管理体制不能适应社会主义市场经济发展的需要。其一，工资总额的管理办法已经过时由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额并进行工效挂钩结算的工资管理模式仍然是行政性的，非市场性的，这种工资制度虽然采取了“工效挂钩”的形式，但工资方案 制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面不尽合理，不能充分反映管理劳动的特殊性。二是个人的工作业绩与企业的经营成果缺乏紧密联系。个人收入仍是职务、职称、工龄的函数，而不是与要素贡献成正比例关系，严重背离了社会主义市场经济条件下个人收入的分配原则。三是收入管理办法缺乏约束机制。国有骨干企业经营管理者的薪酬管理既无标准，又无主管审批部门，而由企业领导人员自行决定，造成有的自己给自己加薪，特别是职务消费随意性强，数额巨大。
三、深化国有企业分配制度改革的对策
(一)要致力于分配制度的创新，形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动职工倾斜的分配格局。具体来说就是以完善的职工工资考核体系为前提，提高岗位工资在工资总额中的比例，并且对岗位工资实行动态化管理，合理拉开收入分配差距，增强内部分配的激励功能。通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资或岗位绩效工资为主的工资制度。
完善职工工资考核体系，首先，在职工考核办法的制订上，要充分考虑职工的工作量、责任大小、工作态度、出勤等因素，合理确定标准，准确量化分值。使考核具有操作性和公正性。依据考核结果调节职工收入，从而增强职工工作责任心和主动性。其次，为了鼓励先进、鞭策后进对工程技术人员的部分工资应作为风险工资予以抵押经过年终考核对企业生产经营有重大促进作用的项目组和工程技术人员，在返还风险工资的同时予以奖励，对无任何专业成果人员的风险工资不予返还。在非技术性的管理人员和企业职工中，那些能对企业的改革和经营提出可行性措施和合理化建议者，也要给予奖励。
(二)培育企业家市场，实行多元化年薪报酬制度。培育企业家市场、推进企业家的职业化、市场化，这就要求对进入市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目，激励职业企业家的规范化、长期化行为。由于企业情况千差万别不应该也不可能设计统一的企业家年薪制方案，应该根据企业实际情况分类制定。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基薪＋津贴＋高养老金计划”的准公务员型报酬方案：对于亏损企业，可采取招标式的办法，经营者在实现经营目标后方可得到事先约定好的较高的固定数量的年薪：对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，可采用“基薪＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划”的多元年薪报酬方案：对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划”持股多元化年薪报酬方案。
(三)深化企业内部工资分配制度改革，建立健全职工收入增长的约束机制，一是要引导企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，把市场机制引入企业，确定科学的工资标准。二是要大大提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，建立岗位工资水平合理增长和调整的制度，实行竞争上岗，岗变薪变，个人工资与劳动贡献紧密挂钩，三要建立以标准工资为主体，奖金津贴为辅助的工资体制清理工资外收入，增强各种收入的激励功能，合理拉开工资差距，完善企业职工持股、技术入股、专利产品入股的有效办法，把按劳分配同按资本、技术等生产要素分配有效的结合起来。
(四)转变政府职能，理顺政企关系。十六大报告提出要“建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”这是我们今后国有资产管理体制改革的目标。中央和地方两级国有资产管理机构将以让渡国有资产的占有权、支配权和使用权为条件，享有周有资产的所有权和收益权，将国有企业变为市场上独立的竞争主体。同时政府应切实转变职能，把现有的企业工资审批制逐渐改为申报制，并登记备案，由企业于次年二季度前将上年工资专项审计报告向劳动部门申报认可，使工资收入宏观调控从直接调控为主向问接调控为主转变：从总量调控为主向水平调控为主转变：从行政手段为主向经济和法律手段为主、必要的行政手段为辅转变。同时，加强税收调节的作用，对过高的收人采用个人所得税及超额比例留存制加以调节。
(五)加强政府对垄断行业国有企业工资总额的控制，对于某些垄断行业普遍存在的职工工资畸高现象。政府有关部门应对其采取工资总额“零增长”对策，即在今后三年内，这些行业在工资总额不变的前提下，进行工资制度改革，拉大不同岗位人员的收入差距。三年之后，可根据其劳动人事制度改革的完成情况及人工成本、劳动力市场价位等，决定是否增加工资总额。同时，国家应当运用税收、金融，物价、计划以及法律手段进行宏观调控，限制超额利润，以解决社会收入分配不公问题。另外，国家还应进一步规范分配秩序，严厉打击违法经营行为，摒弃行业经营中的非自然垄断因素，最大限度地引入竞争机制，创造公平竞争的外部环境。
一、企业分配制度改革的基本情况
(一)企业分配制度改革取得的积极进展
1、为强化对企业经营者的激励，在部分国有企业试行了经营者年薪制。年薪分为基薪和加薪两个部分，基薪按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，加薪与企业国有资产保值增值、利润等指标挂钩。
2、建立了以岗位工资为主的工资制度。目前，企业在拥有内部分配自主权基础上，按照建立现代企业分配制度的要求以及根据人力资源管理的特点，对建立以岗位工资为主的基本工资制度进行了尝试性探索试图在科学的职位分析、岗位劳动评价的基础上，提高管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
3、初步建立了新型工资宏观调控体系。目前，我县建立了工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度；实行了最低工资保障制度。企业分配制度改革取得的上述进展，使企业的分配机制开始由保障职能向激励职能方向转变，在很大程度上 促进了企业经营者和职工进行经营管理和生产的积极性。但是，与深化改革的要求相比还存在很大差距，改革的任务尚未完成。
(二)企业分配制度改革尚存的问题
1、国家、集体、个人之间的分配关系尚未彻底理顺。从制度上看，一方面，以流转税为主体的税收制度，使大多数上游企业不堪重负 造成国有企业效益滑坡和国税的大量流失：另一方面，企业分配过分向职工个人倾斜，工资外的隐性收入膨胀，经营者的“短期行为”严重，在利润分配上不注意积累，个人所得部分不仅侵蚀利润，还吃掉折旧、技改发展基金和流动资金严重地影响了企业的长远发展。
2、对技术等生产要素的贡献重视不够，企业内部工资收入分配的激励不足。“十六大”提出的“生产要素按贡献参与分配的原则为企业收入分配制度改革指明了方向。然而大多数企业还没有完全按资本、技术、管理等要素贡献进行分配。多数国有企业工资收入分配差距偏小，许多企业基本工资最高标准与最低标准相比差别不大，造成企业内部激励作用明显不足。收入分配中的平均主义、论资排辈现象依然十分突出，个人收入仍是职务、职称、工龄的函数，而不是与劳动贡献成正比例关系，这就导致了企业缺少对人才的激励作用，造成企业活力不足，科技、管理等人才大量流失。
3、国有企业体制外的收入差距过大。在国有企业中工资外收入名目繁多，而且不同的企业也是千差万别，更谈不上有效约束。这种状况在国有企业经营者收入分配中更加明显：一方面，经营者工资收入与企业规模和经营难度相互脱节、水平偏低：另一方面，经营者工资外收入很多，企业家“职位消费”之类的隐性收入远远高于其契约中明确规定的显性收入，国有企业中存在的这种自相矛盾现象：不仅对经营者起不到激励作用，还搞乱了分配秩序，致使激励企业家的一系列制度措施(如年薪制等)失去了应有的效果。
4、分配制度中政府职能不明确。其一，作为国有企业中的国有资产的投资主体，政府的主体地位没有充分体现。国有企业作为独立的法人，对其拥有的国有资产并未尽到保值增值的义务，而政府在这方面又监督乏力，使得企业在实行对经营者实施股权激励和职工持股等政策时，往往各取所需、自行其事，造成随意分割和处置国有资产的现象时有发生。其二，企业的分配主体地位还没有从根本上确立起来，政府在初次分配中对国有企业的干预仍然存在。现在，多数国有企业工资总额的决定权仍然掌握在政府部门手中 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干，由于某些周有企业职工工资远远低于私企和外企，造成企业对高级技术和管理人才的引进困难重重。
5、垄断行业和非垄断行业国有企业收入差距过大。目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业，一般说来，职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间，、同时，这些企业内部收入分配上的平均主义现象又比较严重，这种状况，不仅难以形成对经营者和关键岗位职工的有效激励，而且还加大了分流下岗职工的难度，影响这些行业未来的竞争力。
二、制约国有企业分配制度改革的症因探析
目前，制约企业分配制度改革的因素仍然很多，具体来说，主要障碍有：
(一)传统观念的影响。目前，企业员工的市场观念相对滞后，对经营管理要素在企业运营中的重要作用没有足够的认识。一方面，“不患寡而患不均”与企业经营者收入攀比的心理 以及平均主义、“大锅饭”的思想观念没有完全消除，另一方面，企业职工的心理承受能力也比较脆弱，认为经营管理者的收入高一些理所当然，但是在大量困难企业和下岗职工存在的情况下，经营者收人过高则难以承受，
(二)大多数企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。一是国有企业投资主体不够明确，还没有达到“产权清晰”的要求。二是周有企业内部的人事制度改革仍不到位，由于市场体系的不完善，目前，还没有形成完备的市场人才选拔机制。三是国有企业经营管理者收入分配机制缺乏明确、能够量化和市场化的制度保障，尚未形成一套对企业经营管理者通用、科学的绩效考核评价体系。
(三)国有企业历史包袱和社会负担仍很沉重改革和脱周基础还不牢固。特别是老的国有重点骨干企业经营状况普遍较差，亏损严重，干部职工收入水平普遍较低职工对改革的承受能力不强。职工更多地希望企业经营管理者与他们同甘共苦，和衷共济。改革稍失公允，就会严重影响广大职工的积极性。
(四)相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未完成。一是具有较高素质的国家公务员的待遇水平较低，与市场价格相背离。二是中央、地方分配制度改革进度不一致。不少地方改革步子迈得比较大，相比而言，中央的改革步伐相对滞后。三是作为市场经济产物和有效调节手段的经济机制，诸如，经营管理者的年薪制、持股、股票期权等激励机制，培育、推行以及发挥作用所要求的市场经济条件还未完全成熟，与之配套的改革还不完善。
(五)现行国有企业工资管理体制不能适应社会主义市场经济发展的需要。其一，工资总额的管理办法已经过时由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额并进行工效挂钩结算的工资管理模式仍然是行政性的，非市场性的，这种工资制度虽然采取了“工效挂钩”的形式，但工资方案 制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面不尽合理，不能充分反映管理劳动的特殊性。二是个人的工作业绩与企业的经营成果缺乏紧密联系。个人收入仍是职务、职称、工龄的函数，而不是与要素贡献成正比例关系，严重背离了社会主义市场经济条件下个人收入的分配原则。三是收入管理办法缺乏约束机制。国有骨干企业经营管理者的薪酬管理既无标准，又无主管审批部门，而由企业领导人员自行决定，造成有的自己给自己加薪，特别是职务消费随意性强，数额巨大。
三、深化国有企业分配制度改革的对策
(一)要致力于分配制度的创新，形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动职工倾斜的分配格局。具体来说就是以完善的职工工资考核体系为前提，提高岗位工资在工资总额中的比例，并且对岗位工资实行动态化管理，合理拉开收入分配差距，增强内部分配的激励功能。通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资或岗位绩效工资为主的工资制度。
完善职工工资考核体系，首先，在职工考核办法的制订上，要充分考虑职工的工作量、责任大小、工作态度、出勤等因素，合理确定标准，准确量化分值。使考核具有操作性和公正性。依据考核结果调节职工收入，从而增强职工工作责任心和主动性。其次，为了鼓励先进、鞭策后进对工程技术人员的部分工资应作为风险工资予以抵押经过年终考核对企业生产经营有重大促进作用的项目组和工程技术人员，在返还风险工资的同时予以奖励，对无任何专业成果人员的风险工资不予返还。在非技术性的管理人员和企业职工中，那些能对企业的改革和经营提出可行性措施和合理化建议者，也要给予奖励。
(二)培育企业家市场，实行多元化年薪报酬制度。培育企业家市场、推进企业家的职业化、市场化，这就要求对进入市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目，激励职业企业家的规范化、长期化行为。由于企业情况千差万别不应该也不可能设计统一的企业家年薪制方案，应该根据企业实际情况分类制定。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基薪＋津贴＋高养老金计划”的准公务员型报酬方案：对于亏损企业，可采取招标式的办法，经营者在实现经营目标后方可得到事先约定好的较高的固定数量的年薪：对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，可采用“基薪＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划”的多元年薪报酬方案：对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划”持股多元化年薪报酬方案。
(三)深化企业内部工资分配制度改革，建立健全职工收入增长的约束机制，一是要引导企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，把市场机制引入企业，确定科学的工资标准。二是要大大提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，建立岗位工资水平合理增长和调整的制度，实行竞争上岗，岗变薪变，个人工资与劳动贡献紧密挂钩，三要建立以标准工资为主体，奖金津贴为辅助的工资体制清理工资外收入，增强各种收入的激励功能，合理拉开工资差距，完善企业职工持股、技术入股、专利产品入股的有效办法，把按劳分配同按资本、技术等生产要素分配有效的结合起来。
(四)转变政府职能，理顺政企关系。十六大报告提出要“建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”这是我们今后国有资产管理体制改革的目标。中央和地方两级国有资产管理机构将以让渡国有资产的占有权、支配权和使用权为条件，享有周有资产的所有权和收益权，将国有企业变为市场上独立的竞争主体。同时政府应切实转变职能，把现有的企业工资审批制逐渐改为申报制，并登记备案，由企业于次年二季度前将上年工资专项审计报告向劳动部门申报认可，使工资收入宏观调控从直接调控为主向问接调控为主转变：从总量调控为主向水平调控为主转变：从行政手段为主向经济和法律手段为主、必要的行政手段为辅转变。同时，加强税收调节的作用，对过高的收人采用个人所得税及超额比例留存制加以调节。
(五)加强政府对垄断行业国有企业工资总额的控制，对于某些垄断行业普遍存在的职工工资畸高现象。政府有关部门应对其采取工资总额“零增长”对策，即在今后三年内，这些行业在工资总额不变的前提下，进行工资制度改革，拉大不同岗位人员的收入差距。三年之后，可根据其劳动人事制度改革的完成情况及人工成本、劳动力市场价位等，决定是否增加工资总额。同时，国家应当运用税收、金融，物价、计划以及法律手段进行宏观调控，限制超额利润，以解决社会收入分配不公问题。另外，国家还应进一步规范分配秩序，严厉打击违法经营行为，摒弃行业经营中的非自然垄断因素，最大限度地引入竞争机制，创造公平竞争的外部环境。