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摘 要：小微企业的人力资源管理是影响小微企业绩效和持续发展的重要因素，也是营造组织创新气氛、提升员工知识创造能力的必备条件。近几年来，湖南小微企业发展迅猛，已成为拉动全省经济跨越式发展的重要力量。然而小微企业人员素质现状不容乐观，专业能力偏低、在职培训资源不足已成为制约小微企业发展的强大阻力。旨在对区域性小微企业人员素质情况进行调查，结合调查统计数据及计量统计方法，归纳影响小微企业人员素质因素，并提出提升员工素质的对策与建议。
关键词：小微企业；人员素质提升；人力资源管理
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）33-0191-02
本省是全国重要的农业大省之一，大量的小微企业分布于全省广袤的乡镇地区。近几年来，我省农业产业化步伐逐渐加快，一大批小微涉农企业也茁壮成长，成为推动湖南由农业大省向经济强省转变的重要力量。然而，在知识经济对传统农业的改造与日俱增的背景之下，企业“只有明确它在做什么和以更快的速度创造出比其竞争对手更多的知识才能获得持久的竞争力”；如何通过改善工作环境、营造组织创新氛围以鼓励员工的创新精神、挖掘员工的创造能力、激发员工的创新行为，实现全员创新；如何优化薪资结构，协调各部门人力资源配备，丰富激励手段，加强企业人才间的协作能力等问题已经成为小微企业为应对农业人才结构性供应不足、提升自身科技创新造血功能的关键任务。本研究从小微企业人力资源现状的调查着手，探讨并研究小微企业人力资源优化与企业良性发展存在的互动关系，并逐步分解其主导因素提出相应的改良策略，对提升湖南小微企业科技创新能力，推动湖南小微企业持续发展，进而推动湖南由农业大省向经济强省转变具有重要意义。本课题拟在此领域进行初步探索，抛砖引玉，推动更多学者关注和研究。
一、国内研究现状
1.小微企业的界定
小微企业这一概念是由中国知名经济学家郎咸平教授最早提出的，意为小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。据统计，中国小型微型企业占到企业总数的97.3%，占每年工业总产值的40%左右，提供了国内75%以上的就业机会，创造了50%以上的出口收入和财政税收。
2.人员素质提升困局研究
具体就小微企业人力资源管理的问题而言，国内研究人员大多将其弊病归为以下几类：徐良英（2012）则从小微企业的管理者视角出发，分析了小微企业人才储备不足的重要原因之一即为管理者的人力资源管理意识没有与时俱进，在人才配置方面仍缺乏长远考虑。王福强（2013）从法律保障与员工基本素质两个视角，分析了中国小企业员工工作技能不高，整体素质偏低等问题，并通过实地调查揭示了企业内部寻求改善人力资源现状的强大需求。张丽（2013）通过对南通中小微企业的调查，指出制约企业发展的重要因素正是企业内部知识创新能力的缺失，从人才培养、创新机制及技术体系三个维度分析了人力资源管理在企业自主创新能力培养方面的重要性 。
3.人员素质提升创新模式研究
小微企业的人力资源管理创新模式，主要是各个学者采用了新颖的管理视角切入该研究领域，或是将小微企业人力资源管理与其他经典企业管理理论相融合。严太华、贾静（2013）从企业生命周期的视角出发，提出以小微企业生命周期为纵向维度、以人力资源管理内容为横向维度的人力资源矩阵式战略管理体系。宣晓岚、周琛（2013）提出小微企业可以利用云平台提供的人力资源，将工作任务分解成为以角色为单元，并将任务分配给“云”中的角色，通过改变工作任务和角色需求，不断完善“云”的构成，实现小微企业的人力资源由固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，使得小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能。姜友文（2013）认为应当将内部营销的思想引入人力资源管理，有针对性地对员工提供人力资源管理产品与服务，从而有利于在企业中营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围。
4.小微企业人员素质提升对策研究
杨国强、肖芳文等（2013）和陈胜东、饶盼等（2013）分别就各自调查的县域小微企业员工对企业绩效管理评价的反应，身体健康状况、务工收入、工作时间安排与工作待遇满意度以及职业素养等指标是反映企业人力资源主观评价的重要参数。陈永杰（2013）提出以企业规模标准、人均固定资产、劳动力成本占比、人均利润税收等四项指标界定劳动密集型小微企业，并按不同层次、规模分析了政府制定小微企业扶持政策时的不同策略倾向。邓尧、邵艳（2013）基于行为科学理论、需要层次理论和公平理论三大理论基础，尝试构建了一套创新的小微企业员工激励机制。
二、国外研究现状
1.小微企业人力资源理论研究
国外学者对于小型企业人力资源管理的研究开始较早，研究成果相较于国内更为丰富且深入。Sarah Jack和Jeff Hyman认为小企业内部个人主义和专业化影响着企业的人力资源管理模式，企业主对于非正式的雇佣关系存在一种偏好，以至于企业缺乏清晰的人力资源管理思路和规则；同时他认为人力资源管理是一个需要技巧和资源的功能性行为，但是小企业主却大量地将精力和资源投入到了企业的其他活动。Susan Mayson和Rowena Barrett从人力资源管理科学理论、实践、战略三个方面阐述了小型企业人力资源管理的特点，认为小微企业人力资源管理最大的特点就是非正规化，这种非正规化不能有效体现员工的价值。Alexandra Dawson将企业资本的研究重点放在了人力资本上，他认为没有人力资本，企业的任何活动都不会有效。同时，他对家族式小企业人力资本的解释维度进行了重新阐述，并提出通过员工利益联盟机制来维持竞争优势。
关键词：小微企业；人员素质提升；人力资源管理
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）33-0191-02
本省是全国重要的农业大省之一，大量的小微企业分布于全省广袤的乡镇地区。近几年来，我省农业产业化步伐逐渐加快，一大批小微涉农企业也茁壮成长，成为推动湖南由农业大省向经济强省转变的重要力量。然而，在知识经济对传统农业的改造与日俱增的背景之下，企业“只有明确它在做什么和以更快的速度创造出比其竞争对手更多的知识才能获得持久的竞争力”；如何通过改善工作环境、营造组织创新氛围以鼓励员工的创新精神、挖掘员工的创造能力、激发员工的创新行为，实现全员创新；如何优化薪资结构，协调各部门人力资源配备，丰富激励手段，加强企业人才间的协作能力等问题已经成为小微企业为应对农业人才结构性供应不足、提升自身科技创新造血功能的关键任务。本研究从小微企业人力资源现状的调查着手，探讨并研究小微企业人力资源优化与企业良性发展存在的互动关系，并逐步分解其主导因素提出相应的改良策略，对提升湖南小微企业科技创新能力，推动湖南小微企业持续发展，进而推动湖南由农业大省向经济强省转变具有重要意义。本课题拟在此领域进行初步探索，抛砖引玉，推动更多学者关注和研究。
一、国内研究现状
1.小微企业的界定
小微企业这一概念是由中国知名经济学家郎咸平教授最早提出的，意为小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。据统计，中国小型微型企业占到企业总数的97.3%，占每年工业总产值的40%左右，提供了国内75%以上的就业机会，创造了50%以上的出口收入和财政税收。
2.人员素质提升困局研究
具体就小微企业人力资源管理的问题而言，国内研究人员大多将其弊病归为以下几类：徐良英（2012）则从小微企业的管理者视角出发，分析了小微企业人才储备不足的重要原因之一即为管理者的人力资源管理意识没有与时俱进，在人才配置方面仍缺乏长远考虑。王福强（2013）从法律保障与员工基本素质两个视角，分析了中国小企业员工工作技能不高，整体素质偏低等问题，并通过实地调查揭示了企业内部寻求改善人力资源现状的强大需求。张丽（2013）通过对南通中小微企业的调查，指出制约企业发展的重要因素正是企业内部知识创新能力的缺失，从人才培养、创新机制及技术体系三个维度分析了人力资源管理在企业自主创新能力培养方面的重要性 。
3.人员素质提升创新模式研究
小微企业的人力资源管理创新模式，主要是各个学者采用了新颖的管理视角切入该研究领域，或是将小微企业人力资源管理与其他经典企业管理理论相融合。严太华、贾静（2013）从企业生命周期的视角出发，提出以小微企业生命周期为纵向维度、以人力资源管理内容为横向维度的人力资源矩阵式战略管理体系。宣晓岚、周琛（2013）提出小微企业可以利用云平台提供的人力资源，将工作任务分解成为以角色为单元，并将任务分配给“云”中的角色，通过改变工作任务和角色需求，不断完善“云”的构成，实现小微企业的人力资源由固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，使得小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能。姜友文（2013）认为应当将内部营销的思想引入人力资源管理，有针对性地对员工提供人力资源管理产品与服务，从而有利于在企业中营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围。
4.小微企业人员素质提升对策研究
杨国强、肖芳文等（2013）和陈胜东、饶盼等（2013）分别就各自调查的县域小微企业员工对企业绩效管理评价的反应，身体健康状况、务工收入、工作时间安排与工作待遇满意度以及职业素养等指标是反映企业人力资源主观评价的重要参数。陈永杰（2013）提出以企业规模标准、人均固定资产、劳动力成本占比、人均利润税收等四项指标界定劳动密集型小微企业，并按不同层次、规模分析了政府制定小微企业扶持政策时的不同策略倾向。邓尧、邵艳（2013）基于行为科学理论、需要层次理论和公平理论三大理论基础，尝试构建了一套创新的小微企业员工激励机制。
二、国外研究现状
1.小微企业人力资源理论研究
国外学者对于小型企业人力资源管理的研究开始较早，研究成果相较于国内更为丰富且深入。Sarah Jack和Jeff Hyman认为小企业内部个人主义和专业化影响着企业的人力资源管理模式，企业主对于非正式的雇佣关系存在一种偏好，以至于企业缺乏清晰的人力资源管理思路和规则；同时他认为人力资源管理是一个需要技巧和资源的功能性行为，但是小企业主却大量地将精力和资源投入到了企业的其他活动。Susan Mayson和Rowena Barrett从人力资源管理科学理论、实践、战略三个方面阐述了小型企业人力资源管理的特点，认为小微企业人力资源管理最大的特点就是非正规化，这种非正规化不能有效体现员工的价值。Alexandra Dawson将企业资本的研究重点放在了人力资本上，他认为没有人力资本，企业的任何活动都不会有效。同时，他对家族式小企业人力资本的解释维度进行了重新阐述，并提出通过员工利益联盟机制来维持竞争优势。