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摘 要：越来越多的实践证明，良好的绩效管理体系可以将员工个人发展目标和组织战略目标有效结合，推动组织整体绩效的提升和企业战略目标实现。绩效管理作为现代企业生产管理的重要内容，对于企业的长远发展有着重要的作用，是一个企业运作的基垫，也是后期企业发展的主导力量。目前，随着企业改革的不断深化，绩效管理体系在企业的生产管理中的应用越来越广泛。针对于此本文就KPI绩效管理体系在企业生产管理中的应用进行了分析。
关键词：KPI；绩效管理体系；企业生产管理；应用
在知识经济、信息经济时代的今天，人作为现代企业最重要的资源和持续发展的核心源泉，如何进行科学有效的人力资源管理，挖掘人力资源在企业发展中的潜力，融入企业战略，成为每一个现代企业所关注的焦点问题。而人力资源管理是否与企业战略保持一致，在很大程度上取决于企业是否具有与其战略相匹配的绩效管理体系。科学的绩效管理体系不仅是连接企业战略和人力资源管理的桥梁，也是企业提高生产效益的关键所在。
一、KPI（关键绩效指标考核）概述
KPI起源于英国，是麦肯锡公司为了解决公司的战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想来源于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”。帕累托认为，一个特定的群体里，“少数是重要的”而“多数是琐碎的”，只有控制少数的重要因子，才能控制全局。同理，公司的管理亦如此，根据重要性原则确定影响公司战略实施的关键因素，根据关键因素确定关键指标进行绩效考核有助于提升企业核心竞争能力。KPI的本质特征在于：首先，KPI是管理者拥有以绩效为导向的意识，企业文化的方方面面渗透有绩效导向，员工个人也以绩效导向指导和约束自己的工作过程；其次，KPI指标不仅传达考核结果，同时，也反映实施过程，通过对组织、部门以及个人指标的层层分解，使方案执行责任具体到人，保证实施过程顺畅、高效，反馈及时、客观。
关键指标考核应该遵循的原则包括：绩效考核要切中特定的、具体的工作指标，不能模糊或者笼统；用于考核和管理的绩效指标应该是可量化的或者可以行为化的；绩效目标应该是考核者通过努力、通过付出可以实现的，够得着的；绩效考核指标的制定应该是管理高层、预算部门、执行部门反复规划、设计研究的结果，必须与完成人的职责紧密联系并且得到他们的认可和同意；另外，绩效指标的完成是有时间表的。相对于其他指标，KPI的优势体现在：一是KPI所涉及指标均为重要的、关键的和少数的，利用他们进行绩效考核体现了重要性和经济性原则。二是KPI考核指标目标值的设定必须依据现实状况，并且在发展过程中动态的调整。三是考核指标一定要可以管理、可以控制，保证它在既定轨道运行，与企业战略要求和未来发展方向一致。
二、KPI绩效指标体系的构建
2.1明确KPI绩效管理体系设计原则
一是战略导向原则。在设计绩效考核体系时，应该以企业的战略目标为导向，将绩效导向贯穿于整个公司的管理。二是以KPI为核心的原则。以KPI为核心能够保证考核过程关注关键因素，保证考核结果注重绩效导向，保证部门、员工努力方向与企业战略目标相一致。三是沟通原则。绩效管理的沟通原则非常重要，在绩效管理的每个环节，双向、坦诚的沟通可以起到润滑剂的作用。在考核指标设计之初，管理高层、预算部门、执行部门就应该反复沟通，并且与完成计划的职责人沟通以得到他们的认可和同意；在结果反馈阶段，管理者可以了解到被管理者的建议和诉求，被考核者也可以通过沟通听取管理者对自己职业生涯的规划建议等。四是可操作、易执行原则。管理体系的设计应该从可操作、易执行原则出发，不繁复、不形式主义，保证企业各层级都能轻松驾驭，进而顺利推广并行之有效。
2.2设置企业战略目标和关键绩效指标
结合企业自身发展状况，建立合理的管理绩效体系，首先要明确其自身的战略目标，明确战略目标对后期分析指标有着关键的引导作用。时间、成本、质量、数量在SMART原则中能得到充分的体现并巧妙的实现量的转化，企业关键绩效指标的设置要符合具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainzble）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based）的综合要求。从企业发展进程中提炼关键有用的绩效指标是制定KPI的重要工作。
2.3企业自身阶层中KPI制定
首先是公司级KPI的设计，结合企业的发展与战略目标以及行业的发展趋势，对企业的发展进行分析，从战略目标、行业发展趋势、未来发展分析三个大致方面来制定公司级的KPI。其次是部门级的KPI设计，企业内部各职能的发展是企业未来发展的重要力量，因此部门级KPI是整个企业发展的前提与支撑。在实际实践中，部门级KPI的设计比公司级的KPI设计繁琐的多，要设计全面的基础上做到细致和合理，还要防止过多的非决定性因素的干扰。最后是个人级的KPI设计，个人级的KPI设计相对整个KPI设计历程来讲最为简单，同时也“不简单”，因为个人的绩效考核是整个企业发展的根源，如若不能做到对员工建立合理且有效的绩效考核，就无法让员工了解自身的工作能力及水平，其本身的工作状态得不到及时的调整。
三、KPI绩效管理体系在企业生产管理中的应用
3.1制定绩效管理计划
所谓的绩效管理计划就是企业管理者根据企业的整体战略目标以及各分项目经营规划，通过加强与员工之间的沟通，对企业员工在新一月度的工作职责、工作绩效、工作范围以及工作中可能遇到的困难等进行统一讨论并进行相应的资料记录，根据资料对员工的工作进行综合分析，最后确定合理的绩效管理计划。绩效管理计划是将员工的个人利益与企业的整体利益有效结合起来的一种十分有效的绩效激励约束机制。它是一种非常有效的绩效管理工具，绩效计划的制定要从中心的最高层贯穿到中心的最基层的员工，将中心的战略绩效目标层层分解，并最终落实到每一个员工。
3.2做好绩效考核辅导工作
KPI绩效管理体系中的一个非常重要的环节就是绩效考核辅导。为企业员工进行良好的绩效辅导，能够帮助员工更加准确地了解绩效考核目标，促使其绩效目标能够尽早实现。加强对员工的绩效考核辅导，做好绩效辅导之前的沟通工作，管理层要及时了解员工在工作中的不足以及存在的诸多问题，员工也要积极向管理层进行反映。
3.3加强绩效考评监督
建立健全绩效考评工作的监督机制和纠错机制，做到问题出现有人承担责任；完善绩效考核的流程设计，转变重过程轻结果的现状；结合企业的实际情况，制定科学、完整的考核程序并严格遵照执行；及时公布考核结果、迅速反馈相关信息、加强有效沟通、处理员工申诉。
3.4完善绩效管理组织机构
科学合理的绩效管理组织机构可以最大限度的保障绩效管理体系的实施。组成由总经理亲自负责的绩效考核小组作为绩效考核工作的最高权力机构；各个部门成立绩效管理工作的推进小组，推进小组的职责在于布置任务，及时发现执行中存在的问题。
四、结束语
绩效管理体系是一个长期系統工程，其效果的显现需要较长时间，而且体系本身也需要不断自我完善。企业在引入以KPI为基础的绩效管理体系后，也要在运行中，不断摸索，逐步使其完善，其对企业发展目标的促进作用初步显现。为保证其长久的生命力，企业先后两次对绩效考核办法和考核指标进行了调整完善，并针对KPI对产品开发人员考核的局限性推出了项目管理制度，作为绩效考核体系的补充，促进企业生产管理效率的提高，推动企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]秦尊文，徐志宽，彭雪莲.一种新的绩效管理模式——对企业积分制管理的研究与思考[J].湖北社会科学，2017（02）
[2]姜茂启.以KPI为核心的企业绩效管理再造研究[J].北方经贸，2014（12）
关键词：KPI；绩效管理体系；企业生产管理；应用
在知识经济、信息经济时代的今天，人作为现代企业最重要的资源和持续发展的核心源泉，如何进行科学有效的人力资源管理，挖掘人力资源在企业发展中的潜力，融入企业战略，成为每一个现代企业所关注的焦点问题。而人力资源管理是否与企业战略保持一致，在很大程度上取决于企业是否具有与其战略相匹配的绩效管理体系。科学的绩效管理体系不仅是连接企业战略和人力资源管理的桥梁，也是企业提高生产效益的关键所在。
一、KPI（关键绩效指标考核）概述
KPI起源于英国，是麦肯锡公司为了解决公司的战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想来源于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”。帕累托认为，一个特定的群体里，“少数是重要的”而“多数是琐碎的”，只有控制少数的重要因子，才能控制全局。同理，公司的管理亦如此，根据重要性原则确定影响公司战略实施的关键因素，根据关键因素确定关键指标进行绩效考核有助于提升企业核心竞争能力。KPI的本质特征在于：首先，KPI是管理者拥有以绩效为导向的意识，企业文化的方方面面渗透有绩效导向，员工个人也以绩效导向指导和约束自己的工作过程；其次，KPI指标不仅传达考核结果，同时，也反映实施过程，通过对组织、部门以及个人指标的层层分解，使方案执行责任具体到人，保证实施过程顺畅、高效，反馈及时、客观。
关键指标考核应该遵循的原则包括：绩效考核要切中特定的、具体的工作指标，不能模糊或者笼统；用于考核和管理的绩效指标应该是可量化的或者可以行为化的；绩效目标应该是考核者通过努力、通过付出可以实现的，够得着的；绩效考核指标的制定应该是管理高层、预算部门、执行部门反复规划、设计研究的结果，必须与完成人的职责紧密联系并且得到他们的认可和同意；另外，绩效指标的完成是有时间表的。相对于其他指标，KPI的优势体现在：一是KPI所涉及指标均为重要的、关键的和少数的，利用他们进行绩效考核体现了重要性和经济性原则。二是KPI考核指标目标值的设定必须依据现实状况，并且在发展过程中动态的调整。三是考核指标一定要可以管理、可以控制，保证它在既定轨道运行，与企业战略要求和未来发展方向一致。
二、KPI绩效指标体系的构建
2.1明确KPI绩效管理体系设计原则
一是战略导向原则。在设计绩效考核体系时，应该以企业的战略目标为导向，将绩效导向贯穿于整个公司的管理。二是以KPI为核心的原则。以KPI为核心能够保证考核过程关注关键因素，保证考核结果注重绩效导向，保证部门、员工努力方向与企业战略目标相一致。三是沟通原则。绩效管理的沟通原则非常重要，在绩效管理的每个环节，双向、坦诚的沟通可以起到润滑剂的作用。在考核指标设计之初，管理高层、预算部门、执行部门就应该反复沟通，并且与完成计划的职责人沟通以得到他们的认可和同意；在结果反馈阶段，管理者可以了解到被管理者的建议和诉求，被考核者也可以通过沟通听取管理者对自己职业生涯的规划建议等。四是可操作、易执行原则。管理体系的设计应该从可操作、易执行原则出发，不繁复、不形式主义，保证企业各层级都能轻松驾驭，进而顺利推广并行之有效。
2.2设置企业战略目标和关键绩效指标
结合企业自身发展状况，建立合理的管理绩效体系，首先要明确其自身的战略目标，明确战略目标对后期分析指标有着关键的引导作用。时间、成本、质量、数量在SMART原则中能得到充分的体现并巧妙的实现量的转化，企业关键绩效指标的设置要符合具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainzble）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based）的综合要求。从企业发展进程中提炼关键有用的绩效指标是制定KPI的重要工作。
2.3企业自身阶层中KPI制定
首先是公司级KPI的设计，结合企业的发展与战略目标以及行业的发展趋势，对企业的发展进行分析，从战略目标、行业发展趋势、未来发展分析三个大致方面来制定公司级的KPI。其次是部门级的KPI设计，企业内部各职能的发展是企业未来发展的重要力量，因此部门级KPI是整个企业发展的前提与支撑。在实际实践中，部门级KPI的设计比公司级的KPI设计繁琐的多，要设计全面的基础上做到细致和合理，还要防止过多的非决定性因素的干扰。最后是个人级的KPI设计，个人级的KPI设计相对整个KPI设计历程来讲最为简单，同时也“不简单”，因为个人的绩效考核是整个企业发展的根源，如若不能做到对员工建立合理且有效的绩效考核，就无法让员工了解自身的工作能力及水平，其本身的工作状态得不到及时的调整。
三、KPI绩效管理体系在企业生产管理中的应用
3.1制定绩效管理计划
所谓的绩效管理计划就是企业管理者根据企业的整体战略目标以及各分项目经营规划，通过加强与员工之间的沟通，对企业员工在新一月度的工作职责、工作绩效、工作范围以及工作中可能遇到的困难等进行统一讨论并进行相应的资料记录，根据资料对员工的工作进行综合分析，最后确定合理的绩效管理计划。绩效管理计划是将员工的个人利益与企业的整体利益有效结合起来的一种十分有效的绩效激励约束机制。它是一种非常有效的绩效管理工具，绩效计划的制定要从中心的最高层贯穿到中心的最基层的员工，将中心的战略绩效目标层层分解，并最终落实到每一个员工。
3.2做好绩效考核辅导工作
KPI绩效管理体系中的一个非常重要的环节就是绩效考核辅导。为企业员工进行良好的绩效辅导，能够帮助员工更加准确地了解绩效考核目标，促使其绩效目标能够尽早实现。加强对员工的绩效考核辅导，做好绩效辅导之前的沟通工作，管理层要及时了解员工在工作中的不足以及存在的诸多问题，员工也要积极向管理层进行反映。
3.3加强绩效考评监督
建立健全绩效考评工作的监督机制和纠错机制，做到问题出现有人承担责任；完善绩效考核的流程设计，转变重过程轻结果的现状；结合企业的实际情况，制定科学、完整的考核程序并严格遵照执行；及时公布考核结果、迅速反馈相关信息、加强有效沟通、处理员工申诉。
3.4完善绩效管理组织机构
科学合理的绩效管理组织机构可以最大限度的保障绩效管理体系的实施。组成由总经理亲自负责的绩效考核小组作为绩效考核工作的最高权力机构；各个部门成立绩效管理工作的推进小组，推进小组的职责在于布置任务，及时发现执行中存在的问题。
四、结束语
绩效管理体系是一个长期系統工程，其效果的显现需要较长时间，而且体系本身也需要不断自我完善。企业在引入以KPI为基础的绩效管理体系后，也要在运行中，不断摸索，逐步使其完善，其对企业发展目标的促进作用初步显现。为保证其长久的生命力，企业先后两次对绩效考核办法和考核指标进行了调整完善，并针对KPI对产品开发人员考核的局限性推出了项目管理制度，作为绩效考核体系的补充，促进企业生产管理效率的提高，推动企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]秦尊文，徐志宽，彭雪莲.一种新的绩效管理模式——对企业积分制管理的研究与思考[J].湖北社会科学，2017（02）
[2]姜茂启.以KPI为核心的企业绩效管理再造研究[J].北方经贸，2014（12）