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积极心理学是当前心理学界的一大主流,它批评传统心理学是“问题心理学”和“悲观心理学”,大力倡导心理学应该挖掘人类本身的潜能和美德,这不但有利于问题的解决,而且有利于人类素质的提升。因此,我们在讨论教师专业发展的时候,不应该仅仅看到教师存在的问题如职业倦怠,而应该换个角度,从教师身上发现挖掘良好的品质如激情,从而促进教师的发展。那么什么是教师激情,在教师职业生涯发展各阶段如何培养和保持教师的激情呢?
一、教师激情的含义
心理学认为激情是“一种强烈的、爆发性的、短暂的情绪状态”[1],具有积极和消极两重作用,积极作用表现在它能激励个体发展,是个体发展的强大内在动力;消极作用表现在激情状态下出现“意识狭窄”现象,自我控制能力减弱等。
针对教师这一特殊群体讨论激情,我们通常把它理解为一种积极的情绪状态,更多的是发现、肯定、发扬其积极作用,具体表现在:对教师自身而言,是教师专业发展的动力,促进教师勤于博学,构建和谐快乐课堂气氛,开发潜有的隐性课程资源,提高教学效果。教师的激情对学生的积极作用表现在:教师的激情可以感染学生,激发学生的求知欲和学习的兴趣,促进学生集中注意力思考课堂内容,培育热爱知识的高级情感等。
针对教师这一特殊群体讨论激情,我们还有一种理解,即激情是教师的一种人格特征,具有一系列的表现。就教师自身而言,激情表现为高度热爱及奉献自己的专业,具备精深的专业知识、提高学生学业造诣的能力及实践智慧,乐观地面对困境及不利情况,改革教育实践中的不科学理念与行为的勇气,对教育事业充满希望等。在对待学生方面,表现为关注所有学生是否幸福及成绩是否理想,对所有学生充满希望,相信他们都能通过努力获得充分的发展,真诚地公平地对待每一个学生,采取负责的以人为本的教学内容、方法及评价,课堂中积极启发、引导和互动等。教师激情的情绪状态是人格特征的具体体现(表现),激情的人格特征促进激情情绪体验。
二、如何在职业生涯的各个阶段培养和保持教师的激情
就教师的职业生涯而言,其本身是充满激情和活力的。但对大多数教师而言,在职业生涯中或者是出于自身情感与智力乃至年龄的增长、经济或社会变动等因素的影响,最初的激情会逐渐褪去或者改变。如何使教育工作成为有意义、有挑战性、有成就感和愉快的工作呢?积极心理学认为主要包括三个方面的内容:积极的个性特征、积极的社会环境、积极的工作制度。我们将从个人、组织和社会多角度来探讨如何在教师职业生涯中针对各个阶段的特点培养和保持教师的激情。
费斯勒教授和克里斯坦森教授把教师职业周期分为职前期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和离岗期八个阶段,这一模型强调这八个阶段的发展是动态的而不是线性的,不是按某一固定顺序发展的。[2]
(一)职前期
职前期作为职业生涯周期的起点,是教师某一特定专业角色的准备期。通常是指在大学或师范学院进行的师资培育阶段。这个阶段的主要任务是在未来的教师走上教师岗位前,对他们进行严格的专业训练,培养他们形成从事教师职业所需具备的专业知识、专业技能和专业态度;激发他们从教的内在职业动机,使之形成强大而持久的发展内驱力,让他们在心理、行为和专业上做好充分的入职准备。
从个人层面来说,个体应该建立积极的人格,了解自己的性格、兴趣、爱好和能力是否适合当老师;努力学习专业知识;同时,对当前自己所学学科的现状、问题及发展趋势有所了解,逐渐确立自己的发展目标。从学校层面来说,唤起未来教师对教师职业的责任感和兴趣,培养对教师职业特性的认识,对未来可能面临的问题和压力有充分的心理准备,开设相关课程,组织相关活动,让未来教师不仅要掌握过硬的专业知识和专业技能,还要树立崇高的专业理想和正确的专业态度,了解学生心理发展特点,树立科学的学生观。从社会层面来说,未来教师职业生涯的职前阶段容易受社会的影响,公众眼中的教师的地位、福利和看法都会影响职前期教师,因此,全社会应该营造一种尊师重教、充分肯定知识作用的氛围。职前期是教师职业生涯的起点,是非常重要的一个阶段,只有在这个阶段做好了充分准备,才可能在后面的发展阶段充满激情地工作。
(二)职初期
职初期是教师任教的最初几年,也是教师在学校系统中的社会化时期。此阶段的每一位新任教师通常都会努力工作,争取上级、同事、学生的接纳与肯定,并试图在处理日常问题和事务时获得信心。此阶段是从学生到老师的重要转变期,是新教师受到挑战最多的时期,教师因要经历身份的转变、角色的转换与责任的变化,会面临很多压力和角色冲突,让新教师有难以应付的感觉,因此,自身的努力、个人环境和组织环境的支持非常重要。
对于新教师自身来说,需要主动、积极、乐观地去适应新环境,虚心向有经验的老教师请教,妥善处理好与同事、与领导、与学生的关系,培养和发展一些业余爱好,在紧张的工作和生活之间找到平衡点。艾里克森认为,每个人在生长过程中,都普遍体验着生物的、生理的、社会的事件的发展顺序,按一定的成熟程度分阶段地向前发展。关键期或转折点被看做是有一定顺序的、在人生中按预定时间出现的事件。根据相应的冲突或危机,可以把人生分为八个阶段。[3]前五个阶段是针对成年期以前提出的,教师从业时绝大部分都已成年。第六阶段是成年早期,从18～25岁,发展任务是获得亲密感以避免孤独感,体验爱情的实现。教师从事教育工作的同时,也需要积极解决人生发展过程中的任务,实现有意义的人生。成年早期的新教师,需着手获得亲密感以避免孤独感,体验爱情的实现,这一时期建立自己的家庭是新教师的一大人生重要任务,如果解决得好,有助于教师职业的发展,反之,则阻碍教师职业的发展。由于这一事情面临的困难和挑战比较多,家庭成员和朋友的倾听、肯定和支持非常重要。从学校方面来说需要做的是:组织通过在实际教学情境中老教师对新教师的现场指导与评价,使其适应并胜任学校教学工作;明确对新教师专业发展的基本要求,确定专业成长目标,并及时给予新教师反馈和指导;创设一个良好的人际氛围,关心帮助新教师在心理上建立组织的归属感等。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论,即保健因素和激励因素。[4]保健因素是具有保持积极性、维持工作现状但不能直接起激励作用的因素,如工资水平、工作环境和福利等;激励因素是使职工感到满意的因素,与工作本身相联系,使职工获得满足感,促进进取心,激发好的表现,如认可、人际关系和晋升等。激励因素是影响职工工作的内在因素,具有激发作用,保健因素具有维持和防止职工对工作产生不满的作用。在实际运用中,我们应积极促进保健因素向激励因素转化,防止激励因素向保健因素转化;把激励因素和保健因素有机结合以取得最佳的激励效果。新教师获得解决实际问题的能力和获得学生、同事、学校领导和家长的认可,是新教师保持激情努力工作的重要动力。
(三)职业能力建构期和热情成长期
能力建构期的教师努力增进和充实与教育相关的知识,提高教学技巧和能力,设法获得新的材料、方法和策略。此时的教师容易接纳新的观念,积极参与各种工作小组和专业学术会议讨论,并主动继续进修与深造,如参加研究生课程学习等。处于该阶段的教师喜欢把工作当做挑战,并逐步建立一套属于自己的教学体系。热情成长期这个阶段,教师已经具有较高水平的教学能力,但专业能力还在继续进步。处于热情成长期的教师热爱教育工作,盼望到学校上班,希望与学生交流,并不断寻找新的方法来创新、改进、丰富自己的教学活动。可以说,充满热情、高度的工作义务感和满足感是这一阶段的主要特征。处于该阶段的教师不仅在经历自己职业生涯中的积极时期,而且也在对学校氛围以及其他教师产生积极的影响。
这一阶段培养和保持教师激情应着重帮助教师挖掘自我的潜能,开发教师自身的生命价值,促进教师获得自我价值的实现;学校应提供展现教师能力的空间,给予一定的职责让其才能得到更好的发挥。对教师自身而言,要理智认清自己的实力,根据自己工作经验的积淀情况,积极尝试各种挑战,挖掘自身的潜力。艾里克森的人生发展阶段理论认为,第七阶段是成年中期,约至50岁,主要为获得繁殖感而避免停滞感,体验关怀的实现。处于职业能力建构期和热情成长期的教师大部分到了成年中期,成年中年是个危机期,工作和家庭给教师带来很大的压力,因此,在这个阶段非常有必要学会适当地放松自己,不能因为工作而忽视家人、朋友和同事。从学校方面来说,要开展各种教学技能大赛,充分展示教师的教学能力和才华;鼓励教师参加各种科研活动和创新活动;选拔优秀青年教师充实到学校各级管理层;完善教师的绩效考评机制,肯定其工作和能力等。
(四)职业挫折期和稳定期
职业挫折期阶段与先前的各个成长阶段大相径庭,教师由于受到某些因素的影响,在态度和个性方面转变十分鲜明,显著的特征是教学产生挫折、倦怠和幻灭。随着工作满足感逐渐下降,教师开始怀疑自己选择教师这份工作的初衷。许多相关文章中所探讨的教师“倦怠”感大多数会出现在本阶段。职业稳定与停滞期作为教师职业生涯的中期,可能是在经历职业生涯挫折后的更新期,也可能是到了维持现状、停滞不前的时期。这一阶段的教师已经进入到了职业生涯的高原期,存在着“做一天和尚撞一天钟”或者是“拿多少钱干多少事”的心态。这些教师往往只做分内的工作,不再主动追求优秀与成长,不求有功,但求无过,缺乏工作热情与活力。
这一阶段应大力帮助教师消除职业倦怠,克服徘徊状态和高原现象。对于教师个体而言,因努力做到:不断学习,提高教学能力;拥有适当的期望,增强教学效能感;树立更高的目标与理想,为自己找到新的激励点;学会欣赏,用心感悟教育的快乐;在生活和工作中注意劳逸结合,将闲暇和各种娱乐活动作为工作的必要补充,进行适度的、有节奏的锻炼,维持舒畅而平稳的心情,保持足够的睡眠;等等。对于学校而言,有效的激励措施有:给教师的生活、工资待遇等方面提供足够的关心和支持;工作时间适当科学机动;向教师提出新使命、新任务,赋予他们新职责,让教师适当增权,激发起他们重新追求专业发展的热情;鼓励教师不断追求卓越,如参加各类科研、教研活动,帮助其建立新的增长点和重新确定适合的位置;等等。职业挫折期和稳定与停滞期这两个阶段持续时间较长,也最需要帮助,如能健康度过则有助于教师继续追求专业发展,成为专家型教师,否则容易从此一蹶不振,直至退休。
(五)职业消退期和离岗期
职业消退期是教师准备离开教育岗位的低潮时期,可能长达几年,也可能只有几个月或几周。在此阶段,教师的感情是极为复杂的。对某些教师来说,这可能是一个较为愉悦的时期,回想以前辉煌的教学经历留下的是一种美好的回忆;对另一些教师来说,这也可能是一个较为痛苦的时期,他们或者被迫离职,或者迫不及待地想离开教学岗位。这一阶段展现了教师离开教学岗位前的种种状态。离岗期指教师离开教学工作后的一段时间,包括教师由于年龄因素正式退休,或由于某些原因暂时离职以及为寻找更满意的职业自愿性离职等等。离岗期的教师所处的环境可能是积极的,也可能是消极的,它主要取决于导致教师作出离岗决定时的情景。
艾里克森的人生发展阶段理论认为,第八阶段是老年期,主要是为获得完善感和避免失望和厌倦感,体验智慧的实现。处于职业消退期和离岗期的教师大部分也是人生发展的老年期。对于教师个体而言,一方面继续发挥自己的余热,为学校贡献余力;另一方面为退出职业生涯做最后的准备。在临近退休时,要有心理准备,平静地离开岗位;退休后,要保持好心态,寻求一种宁静的生活。同时应该积极培养自己的各种兴趣爱好,让自己老有所乐。对于学校而言,要鼓励即将退休离岗的资深教师总结自己的教育教学经验,将其隐性的专业知识显性化,让他们具有成就感,同时又可形成学校教学和组织管理的理论体系;要提供带教任务,一方面使老教师把自己多年积累的教学经验奉献出来,另一方面使他们在带教中继续学习,体验智慧的实现。
总之,对于教师激情的培养和保持,我们需要了解教师作为个体的人生发展特点与规律、作为特殊职业群体各个发展阶段的发展规律与需求,需要了解一些管理教师的激励理论,并根据教师的个体发展规律及职业发展阶段中的特点和需求进行指导和激励,促进教师的健康发展。
参考文献:
[1] 彭聃龄.普通心理学(修订版)[M].北京:北京师范大学出版社,2004:370.
[2] Fessler R,Christensen J C.董丽敏,高耀明译.教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M].北京:中国轻工业出版社,2005.
[3] 林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社,1995:37.
[4] 李强,李昌,唐素萍.管理心理学[M].北京:北京工业大学出版社,2002:387.
一、教师激情的含义
心理学认为激情是“一种强烈的、爆发性的、短暂的情绪状态”[1],具有积极和消极两重作用,积极作用表现在它能激励个体发展,是个体发展的强大内在动力;消极作用表现在激情状态下出现“意识狭窄”现象,自我控制能力减弱等。
针对教师这一特殊群体讨论激情,我们通常把它理解为一种积极的情绪状态,更多的是发现、肯定、发扬其积极作用,具体表现在:对教师自身而言,是教师专业发展的动力,促进教师勤于博学,构建和谐快乐课堂气氛,开发潜有的隐性课程资源,提高教学效果。教师的激情对学生的积极作用表现在:教师的激情可以感染学生,激发学生的求知欲和学习的兴趣,促进学生集中注意力思考课堂内容,培育热爱知识的高级情感等。
针对教师这一特殊群体讨论激情,我们还有一种理解,即激情是教师的一种人格特征,具有一系列的表现。就教师自身而言,激情表现为高度热爱及奉献自己的专业,具备精深的专业知识、提高学生学业造诣的能力及实践智慧,乐观地面对困境及不利情况,改革教育实践中的不科学理念与行为的勇气,对教育事业充满希望等。在对待学生方面,表现为关注所有学生是否幸福及成绩是否理想,对所有学生充满希望,相信他们都能通过努力获得充分的发展,真诚地公平地对待每一个学生,采取负责的以人为本的教学内容、方法及评价,课堂中积极启发、引导和互动等。教师激情的情绪状态是人格特征的具体体现(表现),激情的人格特征促进激情情绪体验。
二、如何在职业生涯的各个阶段培养和保持教师的激情
就教师的职业生涯而言,其本身是充满激情和活力的。但对大多数教师而言,在职业生涯中或者是出于自身情感与智力乃至年龄的增长、经济或社会变动等因素的影响,最初的激情会逐渐褪去或者改变。如何使教育工作成为有意义、有挑战性、有成就感和愉快的工作呢?积极心理学认为主要包括三个方面的内容:积极的个性特征、积极的社会环境、积极的工作制度。我们将从个人、组织和社会多角度来探讨如何在教师职业生涯中针对各个阶段的特点培养和保持教师的激情。
费斯勒教授和克里斯坦森教授把教师职业周期分为职前期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和离岗期八个阶段,这一模型强调这八个阶段的发展是动态的而不是线性的,不是按某一固定顺序发展的。[2]
(一)职前期
职前期作为职业生涯周期的起点,是教师某一特定专业角色的准备期。通常是指在大学或师范学院进行的师资培育阶段。这个阶段的主要任务是在未来的教师走上教师岗位前,对他们进行严格的专业训练,培养他们形成从事教师职业所需具备的专业知识、专业技能和专业态度;激发他们从教的内在职业动机,使之形成强大而持久的发展内驱力,让他们在心理、行为和专业上做好充分的入职准备。
从个人层面来说,个体应该建立积极的人格,了解自己的性格、兴趣、爱好和能力是否适合当老师;努力学习专业知识;同时,对当前自己所学学科的现状、问题及发展趋势有所了解,逐渐确立自己的发展目标。从学校层面来说,唤起未来教师对教师职业的责任感和兴趣,培养对教师职业特性的认识,对未来可能面临的问题和压力有充分的心理准备,开设相关课程,组织相关活动,让未来教师不仅要掌握过硬的专业知识和专业技能,还要树立崇高的专业理想和正确的专业态度,了解学生心理发展特点,树立科学的学生观。从社会层面来说,未来教师职业生涯的职前阶段容易受社会的影响,公众眼中的教师的地位、福利和看法都会影响职前期教师,因此,全社会应该营造一种尊师重教、充分肯定知识作用的氛围。职前期是教师职业生涯的起点,是非常重要的一个阶段,只有在这个阶段做好了充分准备,才可能在后面的发展阶段充满激情地工作。
(二)职初期
职初期是教师任教的最初几年,也是教师在学校系统中的社会化时期。此阶段的每一位新任教师通常都会努力工作,争取上级、同事、学生的接纳与肯定,并试图在处理日常问题和事务时获得信心。此阶段是从学生到老师的重要转变期,是新教师受到挑战最多的时期,教师因要经历身份的转变、角色的转换与责任的变化,会面临很多压力和角色冲突,让新教师有难以应付的感觉,因此,自身的努力、个人环境和组织环境的支持非常重要。
对于新教师自身来说,需要主动、积极、乐观地去适应新环境,虚心向有经验的老教师请教,妥善处理好与同事、与领导、与学生的关系,培养和发展一些业余爱好,在紧张的工作和生活之间找到平衡点。艾里克森认为,每个人在生长过程中,都普遍体验着生物的、生理的、社会的事件的发展顺序,按一定的成熟程度分阶段地向前发展。关键期或转折点被看做是有一定顺序的、在人生中按预定时间出现的事件。根据相应的冲突或危机,可以把人生分为八个阶段。[3]前五个阶段是针对成年期以前提出的,教师从业时绝大部分都已成年。第六阶段是成年早期,从18～25岁,发展任务是获得亲密感以避免孤独感,体验爱情的实现。教师从事教育工作的同时,也需要积极解决人生发展过程中的任务,实现有意义的人生。成年早期的新教师,需着手获得亲密感以避免孤独感,体验爱情的实现,这一时期建立自己的家庭是新教师的一大人生重要任务,如果解决得好,有助于教师职业的发展,反之,则阻碍教师职业的发展。由于这一事情面临的困难和挑战比较多,家庭成员和朋友的倾听、肯定和支持非常重要。从学校方面来说需要做的是:组织通过在实际教学情境中老教师对新教师的现场指导与评价,使其适应并胜任学校教学工作;明确对新教师专业发展的基本要求,确定专业成长目标,并及时给予新教师反馈和指导;创设一个良好的人际氛围,关心帮助新教师在心理上建立组织的归属感等。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论,即保健因素和激励因素。[4]保健因素是具有保持积极性、维持工作现状但不能直接起激励作用的因素,如工资水平、工作环境和福利等;激励因素是使职工感到满意的因素,与工作本身相联系,使职工获得满足感,促进进取心,激发好的表现,如认可、人际关系和晋升等。激励因素是影响职工工作的内在因素,具有激发作用,保健因素具有维持和防止职工对工作产生不满的作用。在实际运用中,我们应积极促进保健因素向激励因素转化,防止激励因素向保健因素转化;把激励因素和保健因素有机结合以取得最佳的激励效果。新教师获得解决实际问题的能力和获得学生、同事、学校领导和家长的认可,是新教师保持激情努力工作的重要动力。
(三)职业能力建构期和热情成长期
能力建构期的教师努力增进和充实与教育相关的知识,提高教学技巧和能力,设法获得新的材料、方法和策略。此时的教师容易接纳新的观念,积极参与各种工作小组和专业学术会议讨论,并主动继续进修与深造,如参加研究生课程学习等。处于该阶段的教师喜欢把工作当做挑战,并逐步建立一套属于自己的教学体系。热情成长期这个阶段,教师已经具有较高水平的教学能力,但专业能力还在继续进步。处于热情成长期的教师热爱教育工作,盼望到学校上班,希望与学生交流,并不断寻找新的方法来创新、改进、丰富自己的教学活动。可以说,充满热情、高度的工作义务感和满足感是这一阶段的主要特征。处于该阶段的教师不仅在经历自己职业生涯中的积极时期,而且也在对学校氛围以及其他教师产生积极的影响。
这一阶段培养和保持教师激情应着重帮助教师挖掘自我的潜能,开发教师自身的生命价值,促进教师获得自我价值的实现;学校应提供展现教师能力的空间,给予一定的职责让其才能得到更好的发挥。对教师自身而言,要理智认清自己的实力,根据自己工作经验的积淀情况,积极尝试各种挑战,挖掘自身的潜力。艾里克森的人生发展阶段理论认为,第七阶段是成年中期,约至50岁,主要为获得繁殖感而避免停滞感,体验关怀的实现。处于职业能力建构期和热情成长期的教师大部分到了成年中期,成年中年是个危机期,工作和家庭给教师带来很大的压力,因此,在这个阶段非常有必要学会适当地放松自己,不能因为工作而忽视家人、朋友和同事。从学校方面来说,要开展各种教学技能大赛,充分展示教师的教学能力和才华;鼓励教师参加各种科研活动和创新活动;选拔优秀青年教师充实到学校各级管理层;完善教师的绩效考评机制,肯定其工作和能力等。
(四)职业挫折期和稳定期
职业挫折期阶段与先前的各个成长阶段大相径庭,教师由于受到某些因素的影响,在态度和个性方面转变十分鲜明,显著的特征是教学产生挫折、倦怠和幻灭。随着工作满足感逐渐下降,教师开始怀疑自己选择教师这份工作的初衷。许多相关文章中所探讨的教师“倦怠”感大多数会出现在本阶段。职业稳定与停滞期作为教师职业生涯的中期,可能是在经历职业生涯挫折后的更新期,也可能是到了维持现状、停滞不前的时期。这一阶段的教师已经进入到了职业生涯的高原期,存在着“做一天和尚撞一天钟”或者是“拿多少钱干多少事”的心态。这些教师往往只做分内的工作,不再主动追求优秀与成长,不求有功,但求无过,缺乏工作热情与活力。
这一阶段应大力帮助教师消除职业倦怠,克服徘徊状态和高原现象。对于教师个体而言,因努力做到:不断学习,提高教学能力;拥有适当的期望,增强教学效能感;树立更高的目标与理想,为自己找到新的激励点;学会欣赏,用心感悟教育的快乐;在生活和工作中注意劳逸结合,将闲暇和各种娱乐活动作为工作的必要补充,进行适度的、有节奏的锻炼,维持舒畅而平稳的心情,保持足够的睡眠;等等。对于学校而言,有效的激励措施有:给教师的生活、工资待遇等方面提供足够的关心和支持;工作时间适当科学机动;向教师提出新使命、新任务,赋予他们新职责,让教师适当增权,激发起他们重新追求专业发展的热情;鼓励教师不断追求卓越,如参加各类科研、教研活动,帮助其建立新的增长点和重新确定适合的位置;等等。职业挫折期和稳定与停滞期这两个阶段持续时间较长,也最需要帮助,如能健康度过则有助于教师继续追求专业发展,成为专家型教师,否则容易从此一蹶不振,直至退休。
(五)职业消退期和离岗期
职业消退期是教师准备离开教育岗位的低潮时期,可能长达几年,也可能只有几个月或几周。在此阶段,教师的感情是极为复杂的。对某些教师来说,这可能是一个较为愉悦的时期,回想以前辉煌的教学经历留下的是一种美好的回忆;对另一些教师来说,这也可能是一个较为痛苦的时期,他们或者被迫离职,或者迫不及待地想离开教学岗位。这一阶段展现了教师离开教学岗位前的种种状态。离岗期指教师离开教学工作后的一段时间,包括教师由于年龄因素正式退休,或由于某些原因暂时离职以及为寻找更满意的职业自愿性离职等等。离岗期的教师所处的环境可能是积极的,也可能是消极的,它主要取决于导致教师作出离岗决定时的情景。
艾里克森的人生发展阶段理论认为,第八阶段是老年期,主要是为获得完善感和避免失望和厌倦感,体验智慧的实现。处于职业消退期和离岗期的教师大部分也是人生发展的老年期。对于教师个体而言,一方面继续发挥自己的余热,为学校贡献余力;另一方面为退出职业生涯做最后的准备。在临近退休时,要有心理准备,平静地离开岗位;退休后,要保持好心态,寻求一种宁静的生活。同时应该积极培养自己的各种兴趣爱好,让自己老有所乐。对于学校而言,要鼓励即将退休离岗的资深教师总结自己的教育教学经验,将其隐性的专业知识显性化,让他们具有成就感,同时又可形成学校教学和组织管理的理论体系;要提供带教任务,一方面使老教师把自己多年积累的教学经验奉献出来,另一方面使他们在带教中继续学习,体验智慧的实现。
总之,对于教师激情的培养和保持,我们需要了解教师作为个体的人生发展特点与规律、作为特殊职业群体各个发展阶段的发展规律与需求,需要了解一些管理教师的激励理论,并根据教师的个体发展规律及职业发展阶段中的特点和需求进行指导和激励,促进教师的健康发展。
参考文献:
[1] 彭聃龄.普通心理学(修订版)[M].北京:北京师范大学出版社,2004:370.
[2] Fessler R,Christensen J C.董丽敏,高耀明译.教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M].北京:中国轻工业出版社,2005.
[3] 林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社,1995:37.
[4] 李强,李昌,唐素萍.管理心理学[M].北京:北京工业大学出版社,2002:387.